三招轻松搞定“培训后的员工流失”

作者职场进阶宝典更新于：2017-09-19 14:03 1902

内容来自 2017-09-20 打卡话题

　　我们是一家高新技术型企业，技术作为公司发家致富的手段，特别受到领导的重视。而我作为公司的培训专员，经常被领导教导：“公司想要在行业中保持前列，必须拥有一支高素质的员工队伍，而高素质员工队伍的建立，培训工作必须做到位”。因此，在这样的企业文化下，公司的培训工作一直做的很完善，从计划到实施，从外训到内训，培训经费也相对比较支持。可是，培训总是伴随着风险，很多员工并不认为培训是福利，相对于公司给的培训，他们认为拿到手的才是最实在的。结果公司为员工的培训投了资，员工知识技能获得了提高，反而却被竞争对手高薪挖走，培训后员工流失让我感觉到自己所做的工作仿佛是在给竞争对手做嫁衣，自己的投资打了水漂。
　　请问各位牛人，我应该如何避免培训后的员工流失问题呢？

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作为企业HR，安排员工参加培训提升员工知识技能本来是好事情，没想到的是员工培训后“翅膀长硬了”却被竞争对手挖走，这实在是让HR和公司老板痛心不已。那么我们是否因此就不安排员工参加培训呢？答案是否定的，我们不能因噎废食。作为HR，我们需要在员工参加培训前做好预防工作，降低员工培训后流失的风险，充分发挥出培训模块应有的价值。

案例呈现: 一家高新技术型企业,领导特别重视技术。同时，领导重视培训对高素质员工队伍建立的作用。公司培训工作很完善，培训经费也给力。但很多员工并不认为培训是福利，认为拿到手的工资奖金最实在。员工通过培训提高知识技能后却被竞争对手高薪挖走，公司的培训投资付诸东流。

问题诊断:招聘工作存在漏洞，入职时没有签订竞业限制协议，员工可以毫无后顾之忧就去到竞争对手公司。公司培训体系不完善，没有建立合理的培训流程，员工参加培训前无需签订培训协议，培训后不用承担任何义务。另外，技术人员知识技能提升后在公司内部可能没有获得发展和激励，导致员工被挖走。

解决方案:

1. 招聘角度：新员工入职第一天与员工签订竞业限制协议，约定员工在离开公司一段时间内不能去竞争对手公司工作。

2. 培训角度：员工外派培训前与员工签订培训协议，约定培训完成后在公司服务的期限。另外，将员工培训与员工发展&薪酬挂钩，例如每年开展技术人员任职资格评定，通过评定的技术人员获得更高的技术资格等级，并给予调薪激励。

第一招：员工入职时签订竞业限制协议

为了防止员工离职后被竞争对手挖走，我们可以在新员工入职第一天就与对方签订竞业限制协议。需要签订竞业限制协议的人员通常包括：技术人员、销售人员、客服人员、财务人员、部分中层经理、总监及以上级别人员等。竞业限制协议的主要内容包括：竞业限制范围、竞业限制补偿金、违约责任、协议的结束和终止等。经过公司盖章和员工签字后即生效。

竞业限制协议的期限通常为两年，公司在这两年中会给离职员工一定金额的补偿。由于竞业限制协议中明确约定了员工的保密责任和去了竞争公司工作会付出的高额违约金，这将有效地防止员工被竞争对手挖走。

第二招：培训前与员工签订培训协议

为了避免为人“做嫁衣”，我们要编制完善的公司培训制度并发布。培训制度里要清楚规定外部培训的流程和需签订培训协议的情形。外训流程可以查看下图。

三招轻松搞定“培训后的员工流失”

员工提交外训申请给培训负责人时培训负责人要认真审核，对符合培训制度里需签订培训协议情形的人员要及时签订培训协议，方可实施外部培训。培训协议里务必要约定好权利和义务条款。设计培训协议时可参照下图。

三招轻松搞定“培训后的员工流失”

是否任何培训都要与员工签订培训协议了？我认为不用。建议按照培训费用的金额来确定是否要签订培训协议和约定服务期。我们可以将公司员工分为两个类别：基层员工（1-6等）和骨干员工（7等及以上）。以制造行业为例，基层员工的培训费用大于1000元时需要签订培训协议；骨干培训费用超过3000元时需要签订培训协议。服务期“起步价”为三个月，费用每增加1000元，则服务期增加一个月。HR可以与公司领导沟通确认服务期的上限，例如36个月。

三招轻松搞定“培训后的员工流失”

第三招：将培训与员工发展&薪酬挂钩

要将培训与员工发展&薪酬挂钩，我们可以在公司推行任职资格评定项目。以制造行业技术人员为例，我们可以这样推行：发布任职资格管理制度、建立任职资格评定委员会、设计技术人员的职业发展通道。由于技术人员管理路线晋升困难，任职资格评定时通常是按照专业路线来操作。例如技术员、高级技术员、工程师、中级工程师、高级工程师、主任工程师。每年我们可以开展一次技术人员的任职资格评定。HR发出任职资格评定通知后由技术人员本人提出晋级评定的申请，任职资格评定委员会先审查资格，资格审查合格的由HR统一组织任职资格培训、实施任职资格评定，最后公布任职资格评定的结果。任职资格评定通过的技术人员在颁奖典礼上将获得公司高层表彰和调薪，鼓励员工为公司长期服务。员工获得了公司的物质激励和精神激励，有了“奔头”后被竞争对手挖走的风险自然就降低了。

另外，我们还可以从员工关系角度想办法，例如定期开展员工沟通会和关键人才留任访谈，及时解决员工的困惑和疏导不满情绪。每年公司预算计划里各部门预留团队建设费用，鼓励各部门定期开展员工团队建设活动，建立融洽的团队氛围。

除此以外，我们要采取因人而异的办法来激励员工。针对高层，我们要更多从公司愿景角度来激励；针对中层，我们要更多地从事业和感情角度来激励；针对基层，我们要更多地从薪酬角度来激励。只要我们用好了上面的三招，再因人而异地进行激励，相信我们能轻松搞定“培训后的员工流失”！

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