HR眼中的“工资总额”应该是什么样的?
对于一般的HR来说,“工资总额”仅仅只是一个统计数据,以呈报给老板或者财务,除此之外别无它用。今天笔者借打卡的机会跟大家聊一聊我所理解的“工资总额”。
“工资总额”与“社保缴费基数总额”
相信大部分从事员工关系的HR,在每年4-6月份都会因为“社保基数申报”而受尽折磨,虽然我国部分发达地区已经开始采用网上申报的形式,但HR们仍然回避不了一个问题——“缴费差额”,这个差额产生的原因主要有2点;第一:部分员工应当参保而未参保;第二:未按实际工资标准缴纳社保;那么,想要解决这个差额问题无非两种方式,要么调整工资台账及总额,要么苦巴巴的添加“扣减因素”。前者涉嫌财务数据造假有法律风险,后者的工作量极大,压根就不是人干的活,况且“扣减因素”超过一定比例会面临上门稽查的麻烦。所以目前HR更多的是选择铤而走险的第一种方式。但随着“金税三期”的逐步推广和完善,很多地区的税务和社保系统已经数据互通,今后HR们即便愿意铤而走险的使用第一种方式也不可能了。
更可怕的是,我们国家正在酝酿将“社保费”改为“社保税”,也就是说也许在不久的将来,社保费用可能会由税务部门根据企业当月“工资总额”直接按比例扣除(或许这对于HR宝宝们来说是一种解脱);
“工资总额”与“用工成本”
从2008年开始,我们国家用短短10年时间完成了西方国家要花上至少50年才能完成的工作——搭建完善的劳动法律体系以及社保保障体系;在提高劳动者基本待遇和保障的同时,很多企业也已经不堪重负;2008年-2017年这10年时间,我国企业的劳动用工成本增加了数倍;在提高劳动者基本待遇和保障的同时,很多企业也已经不堪重负;
企业“工资总额”的逐年增加本身就是一种体现,但除了“工资总额”本身,还有很多与“工资总额”有关联的其他税费,常见的比如:社会保险费(30.5%)、公积金(8%-12%)、残保金(2.5%)、工会费(0.5%)等;也就是说企业每发放100万工资,附加的其他费用至少是41.5万;
总结:合法降低企业工资总额=减少企业用人成本
如何合法降低“工资总额”?
用足福利预算
相信很多HR都知道“高温费”这个东西,以江苏为例,每年6-9月凡从事户外工作且室外温度35°以上的,企业需要支付劳动者每月200元的高温费,这笔费用被定义为法定福利,也就是说只要达到支付条件,企业必须发给劳动者,否则劳动者可以去仲裁主张索要,甚至以此主张单位克扣工资,向单位提出依法解除(参照劳动合同法38条);
大部分HR会在劳动者当月工资中列出这笔费用,直接与工资一起发放,这没有错;但是,在企业的财务列支中有一个科目叫“福利费”,它的上限额是企业工资总额的14%,也就是说企业可以将这笔钱不作为工资科目,而是福利费的科目进行发放,劳动者既收到了这笔钱,同时又不占用企业的“工资总额”,变相降低了企业的“工资总额”;
其实,高温费的举例只是一个引子,各位HR可以自行思考,反正最终的结果是:合理且充分的利用“福利费”科目,就等于变相降低最多14%的工资总额;
适当采购第三方人力资源服务
2008年实施的劳动合同法首次确认了“劳务派遣”的法律地位以及合法性,到现在已经过了10年时间,从最初的劳务派遣、招聘到现在的全风险派遣、BRO、人力资源法务外包等,人力资源服务行业已经愈加趋于成熟和专业;2014年3月人社部又实施了《劳务派遣暂行规定》并沿用至今,此规定明确规定了派遣人员的三性及派遣比例问题,由此又掀起了一波派遣转外包的高潮;
相信在看这篇文章的HR中,很多都使用过上面提到的这些第三方服务,但关于派遣和外包的定义和区别,以及如何正确使用,今天不做讨论,有时间的话我会另写一篇专门研究派遣和外包的文章;之所以提及派遣和外包,是为了引出下面一个话题,派遣和外包之间有很多的区别,但最大的区别就在与结算费用时所开具的发票,劳务派遣结算时的发票一定是分项开具的(社保费、工资、公积金、管理费),人力资源公司只有管理费是需要确认收入缴税的,其他项目只是代收代缴;而外包结算时的发票必须只能是一个项目(外包服务费),外包公司是需要全额缴税的,这也是为什么外包收费高的原因,毕竟没有公司愿意亏钱做业务,硬性成本增加了,收费自然会相对增加;
说到这,相信聪明的你应该已经看出了一些端倪;没错,拿着劳务派遣的发票回来做账,工资仍然是工资,但拿着外包的发票回来做账,工资就变成了费用,费用是不占工资总额的;
至于成本,目前外包服务费的税费成本是6.77%(包含附加税);所以,在企业实际需要的前提下,合理使用第三方外包服务,可以顺带降低工资总额;
当然,除了上面说到的两个点,还有很多方式可以降低“工资总额”,我先列出一部分供大家思考,因篇幅有限,剩下的等有空再给大家分享;
对本篇内容有兴趣继续了解或者有问题寻求解答的,可以联系三茅系主任,他会转交给我。
留给大家靠思考:
调整用工结构——补充灵活用工
“劳动合同管理”+“聘任管理”结合
调整工资结构及发放形式
【作者简介】(如果喜欢这篇文章,欢迎点击订阅)
从事人力资源法务工作10年,精通劳动相关法律法规,擅长企业用工风险控制及用工成本控制;现任南京大学、河海大学、南京工业大学、中医药大学等十余所知名高校后勤集团人力资源法务顾问,多家大型企业人力资源法务顾问。
员工关系做好了,HR就可以很轻松了。今天看到三茅网微信发布了99%的HR每天的工作状态,很准确,大家可以看一下哦:
32楼 delfino
具有财务知识的HR才算好HR,学习了,谢谢!
31楼 arielchow
超级实用,谢谢!弱弱问一句BRO是什么意思,百度没有搜到
樊超
@arielchow:抱歉,手误,BPO 外包
30楼 Athykajo
现在地税和社保查的很严
29楼 狮子座Lina
自主软件研发类公司,高温费和外包的方式不太好操作呢。一是没有“从事户外工作且室外温度35°以上的工作”,这项“高温费”不好用。二是研发公司大部分都是技术人员,也算是公司重要资产了,外包出去员工没有归属感了,对发展也不利。有没有其他办法可以降低工资总额构成呢?
樊超
@白色紫罗兰:高温费=工资科目;防暑降温费=费用
28楼 晋凯
现在很多地方高温费不计入工资总额,但是要扣税
27楼 打不动篮球的阿虎
层次不一样,见解就是不同,高明。希望能多多分享此类课题。
26楼 唯芙儿
谢谢分享
25楼 毅行
实操,谢谢分享!
24楼 绿茵
谢谢分享
23楼 雪的诺
一直不很懂财务所以需要加强学习啊
22楼 yhczhr
高温费不算在公司的工资总额中,但计算个人社保基数时是否要把高温费计入个人工资总额呢?
tscao
@yhczhr:看看所在省份的规定,我们河北省是算在工资总额中的
樊超
@yhczhr:只是叫法不一样,高温费/高温津贴/防暑降温费 都可以,算不算单位缴费基数主要是看你的财务发放时走的什么科目,如果工资科目,不管这笔费用叫什么,都算在基数内。如果是福利费科目,则不算。
21楼 一滴水的平静
具有财务思维的HR是企业成本管控的重要力量,非常专业,也非常与时俱进
20楼 罗伯爽
这篇卡文,把HR上升到了一个新高度。天啊,立即订阅作者。请多分享分享。对这方面的认知,完全是空白。
19楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
18楼 独辟蹊径是我的个性
讲的很实际
17楼 长不大的小妖
讲的很实际~
16楼 hysung
如何合法降低“工资总额”很好,收益了。谢谢!
15楼 sara嗿
静候续写
14楼 304170442
学习了,谢谢分享!
13楼 心如流水
太好了,正需要这个,学习了,非常感谢!
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