企业劳动用工法律风险,是企业人力资源风险最核心的部分。从国家立法层面,明确界定了劳动关系建立的相关要求和处罚规则。企业与人必然有联系,我们首先界定清楚企业与人(法人)存在哪些法律关系,再来一一分析这些关系如何界定,以及会产生哪些法律风险,针对这些风险,设计出适合的方案规避和管控相应的风险。
最基础的是企业与自然人间的关系:存在劳务关系、劳动关系两种,如何认定,看案例:
1、劳动关系:保洁员:维护办公区域卫生需要,招用两名保洁员每日对办公区域进行打扫与公司口头约定,每月工资2500元,为公司提供清洁劳务,不是公司正式员工,每天8:00上班,下午17:00下班。
2、劳务关系:清洁工:维护办公区域卫生需要,雇请两名清洁工,每周负责两次办公区域大扫除,时间不确定,要求能保持办公区域基本整洁,工资每次120元每人。
3、有争议的情形:食堂:因公司员工就餐不方便,公司自办食堂,请了一个厨师、一个勤杂人员,负责给公司员工做饭。口头约定:每月工资2500,为公司提供中午一餐的劳务,上班时间自行安排,保证工作日午餐供应。
法条链接:
从劳动关系和劳务关系的对比以及相关的法律规,可以看出,区分两者的核心是受不受企业内部管理的约束,有没有人身依附关系(个人服从组织指挥)。劳动关系,一般来讲员工必须服从企业合法的内部管理,遵守规章制度,按照内部组织流程办事,如果出错,要接受内部的经济处罚,双方受《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律法规的约束和调整;劳务关系,是平等主体间的合作关系,提供劳务的人在双方合意的基础上提供劳务,建立的是合同关系,应遵守合同约定,双方受民商法的约束和调整。
由劳动关系和劳务关系派生出来一种特殊的用工关系,既劳务派遣关系。劳务派遣存在三方关系,劳动者与劳务派遣公司建立劳动关系,用工单位与劳务派遣公司签订劳务派遣合同,劳动者由劳务派遣公司派驻至用工单位提供劳务,劳动者和用工单位属劳务派遣关系,这种关系介于劳务关系和劳动关系之间,其实质是因企业特殊用工的需要,人为的将劳动关系和提供劳动服务切割开来。由劳务派遣公司将提供“临时性、辅助性、可替代性”劳动的劳动者资源集中起来,统一分配到需要这些用工服务的企业里去。劳动者需要同时遵守劳务派遣单位和用工单位规章制度,提供劳动,但不与用工单位建立劳动关系,也不是单纯的劳务关系。其立法目的实际上是保护这类劳动者的合法权益,同时整合零散的劳动资源,为用工企业降低符合三性工作岗位的用工成本。
细分下来,具体存在以下一些类型的关系,见下表:
劳动关系按是否存在从属关系签订劳动合同,又可分为全日制、非全日制用工建立的劳动关系;按签订劳动合同的期限,可分为固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限用工建立的劳动关系。这些类型的用工方式,在劳动用工法律风险上都有较大的差别,后面我们做一一分析。而劳务关系,如果承揽劳务的主体换成法人或其他组织,变成了法人之间的劳务承揽合同关系。劳务派遣则必须符合“临时性、辅助性和可替代性”三性之一的要求,才能采用。
这些关系的特点又不一样,从是否要式、双方权利义务(社保等)、工作时间要求、法律风险防范等方面都有不同特征,见下表。
从上表中可以看出,与自然人建立用工关系,除非全日制用工这种形式外,一般都需要签订书面的劳动合同或劳务合同(劳务承包合同),各种用工关系中,全日制劳动关系和劳务派遣关系,用人(工)单位需要承担社保的费用,且这两种情形下,劳动者是必须遵守用人单位规章制度的,但违反后的处理不一样,全日制用工按规章制度处罚,劳务派遣人员严重违反劳动纪律可退回劳务派遣公司。如果企业能够根据工作实际需要,选择不同的用工方式,就可以从源头上防范法律风险。
举个例子,一家国有物业公司,用工方面存在综合行政管理人员、保安、保洁人员、维修人员,这几种公众需要采用不同的用工方式,综合行政管理人员要负责大量综合后勤服务、市场拓展任务,一般采用全日制用工形式,建立正式的劳动关系,这类人需要深刻理解企业文化,并保持稳定,对企业发展才有利;保安,如果是国有的物业公司,一般采用和保安公司合作的方式,进行业务外包,这样既能防范法律风险,又能节约成本,不建议采用劳务派遣,因为保安的工作需要24小时值守,无论采用什么样的倒班模式,上班时间都较长,又是公司经营范围的主要岗位,不符合劳务派遣三性要求,同时如果采用派遣还增加了企业的成本,每个保安每月劳务派遣公司至少收取50元管理费,工资和保险的费用也一分不少;保洁人员则较为灵活,可以采用非全日制用工方式,或者以个人劳务外包方式建立用工关系,但要注意非全日制用工时间限制,如果建立劳务外包,则要划清楚保洁区域和相应标准,验收方式和劳务费用结算方式;维修人员可以尝试和有资质的修理工建立业务外包关系,将修理业务外包给修理人员,按单付费。
除此之外,防范用工风险的要诀:第一条,无论如何都签订书面的劳动合同或者劳务外包、承包协议;第二条:企业内部建立完善的人事管理制度,对于严重违反劳动纪律进行清晰界定,明确岗位职责、薪酬标准、绩效管理流程和绩效考核标准,对员工应履行的义务和遵守的公司制度进行全面的梳理,按照法定流程,既设计职工切实利益的,经职工代表大会通过后,经内部审批机构审批发布后执行,对新老员工做好这些制度的培训并签字确认。第三条,根据岗位性质和工作职责分门别类,分别选取成本最低、合法、风险相对容易管控的用工方式。做到以上三条,可以防范大部分的企业用工法律风险。
【作者简介】(如果喜欢这篇文章,欢迎点击订阅)
MBA、一级人力资源管理师、经济师、PTT国际职业讲师,法律职业资格。11年HR从业经历,曾在上市公司(大型国企)担任人力资源主管、经理8年,从事咨询工作2年,担任上市公司大型项目咨询项目经理。
另外,员工关系做好了,HR就可以很轻松了。今天看到三茅网微信发布了99%的HR每天的工作状态,很准确,大家可以看一下哦:
9楼 太行白云
今天的法律知识真是烧脑,干货满满。
8楼 仁寿招聘
学习了,平时的工作中对这些是没有严格执行的,有时候在工作当中,就是说说,没有签订合约,对一些问题没有好好的想清楚,对企业有损失,需要我们好好学习,对各种问题都要有一个严格的规范和操作流程。谢谢老师的分享。
夏研的秋天SS
@工作QQ作业:找对应用劳动法律法规的方法,对企业很有帮助。
7楼 NJH土豆
谢谢分享!我很想知道业务外包和劳务派遣在管理上的不同之处,怎样控制业务外包管理的法律风险?
夏研的秋天SS
@NJH土豆:业务外包主要要审核承包方主体是否符合法律规定的要求,履行合同的能力,合同中对双方权利义务界定清晰,对可能产生的法律风险预先做好切割。劳务派遣要分别处理好与劳务派遣公司和提供劳动个体间的关系。两种方式性质完全不同,适用范围也不一样。
6楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
5楼 涅斯托耳77903
可签劳务合同的范畴应该只有实习生或者退休人员,不应该存在其他中类别吧
罗伯爽
@涅斯托耳77903:劳务关系,是平等主体间的合作关系,提供劳务的人在双方合意的基础上提供劳务,建立的是合同关系,应遵守合同约定,双方受民商法的约束和调整。任何自然人,都可以签订。但是应该签劳动合同,签订为劳务合同,就是风险。应该签订劳务合同,签订为劳动合同,也是风险。
4楼 304170442
学习了,谢谢分享!
3楼 花Man枝桠zzZ
想咨询一下,我们是劳务派遣公司。派遣的公司想返聘一位领养老金的员工。想让我们劳务合同。那我们应该签署劳务合同还是劳务派遣合同呢?如果这个员工出现工伤,如何赔付呢?
小财迷00
@花Man枝桠zzZ:只能是劳务合同吧,劳务派遣是要有第三方公司的。帮其购买一个意外商业保险。
夏研的秋天SS
@花Man枝桠zzZ:退休人员签劳务合同。
2楼 sunyl
谢谢分享
1楼 谈一谈
撰文不易,有不少收获,谢谢分享!
夏研的秋天SS
@谈一谈:谢谢支持!