留人，不要吝啬你的爱和尊重

   看企业对待一个员工，我们就给他吃的，那是对待畜生；

   我们给他吃的，还有爱，那是对待宠物；

   我们给他吃的，爱，还有尊重，那才是对待一个人。

    王石的一番话，道出了员工的心声。从马斯诺的需求层次理论可以看到，生理需求（满足温饱）是第一位。但随着社会的发展和生活条件的优越性逐步提升，员工的需求发生了变化。正如题目所在公司，公司环境和待遇都不错，缺一直留不下人。因为没有指导和关怀，新员工面对冷漠的工作环境感受不要重视；因为没有安抚和尊重，老员工没有安全感，扬长而去。在充满挑战变化的时代，哥儿们班的战友情谊更加坚不可摧！

    今天，Summer和大家一起从“大口吃肉-薪资待遇”、“爱你么么哒-关怀和文化”和“给跪了的尊重-与员工共发展”三方面，帮楼主的企业做人力资源管理改进吧！

一、满足员工大口吃肉的基础要求：薪资待遇

      吃，即员工的福利待遇，这是打工者基本要求，题目中的制造公司待遇较为不错，貌似不存在因待遇不好而离职的现象。

      基于公司的性质（制造产业），厂区工人员工岗位和素质要求不高，无需高薪挖掘高端人才，现阶段无需设置分红提成和发放股票。但针对老员工没有安全感，担心与新员工差异不大的现象。可以设置工资结构为：

总工资=基本工资+技能级别工资+绩效工资+工龄工资+加班工资

      其中，基本工资、绩效工资和加班工资为新老员工相同的部分，根据当月实际情况而定，差异不大；

      技能级别工资因技能等级进行制定。对于老员工，在公司时间长、如果技能水平和等级均较高，便可以获得更高的技能等级薪资。对于新员工，会激励他们不断提升个人技能等级去获得更高的薪资。

      工龄工资，如：每月20-40元，按照每年逐年递增的方式，对老员工进行安抚和保留。

      薪资架构的调整，不能让老员工坐享其成，靠工龄吃饭，又要体现出新老员工的重点差异，让老员工有安全感，让新员工有奋斗目标。

二、爱你么么哒：关怀和文化

    爱，我这里理解为企业自上而下的培养、关怀或文化。员工体验到这样的关怀会高兴，会感恩，同样也会更富激情地投入到工作当中，提升个人效率，更好地为雇主贡献力量。题目中的企业，新员工招募没有明确的招募计划和招募目的，许多新员工不清楚所在岗位的工作任务和要求。反映了现代部分企业招募人后放任自流的管理现象。新员工得不到关怀，不熟悉公司情况处处碰壁，造成心理上极大的落差，难免出现离职现象或对外诋毁公司形象的情况。而老员工见到新员工不断入职导致没有安全感和忠诚感，更体现公司并未对现有员工进行鼓励和安抚。

     如何才能体现爱的关怀和文化呢？举个栗子吧^Ο^

     在中国的上海，有一家线缆制造公司，人数不大，加上工人共300余人。有幸一次前往拜访总经理并对工厂进行了参观，发现工人们的工作自主性极高，咨询后工人离职率14%，远低于制造业的离职率；午餐期间工人们还会和总经理热情的打招呼，更让Summer较为吃惊。向总经理讨教秘方，了解到原来这些工人来自较为偏远的地区，反正公司包吃包住，对工资多少概念不强。反而总经理的日常关怀让这些人身在异地有了家的感觉。每逢过节，总经理带着礼品亲自来产线发放，平常也是小恩小惠源源不断，一瓶饮料，一份水果.......；每逢订单密集时，总经理穿着公司晚上和工人一共在产线加班到深夜，目送他们会宿舍......

     可以看到，家的关怀和呵护远比多每月100-200块钱来的实在！那如何打造关怀和文化呢？我们需要规划招募，针对性选人；投入培训，让新员工熟悉环境；打造家文化，让员工融入集体。通过这些管理活动，满足员工一线感受。

1、规划招募，实施双向选择

      根据公司的订单情况及预测，计算所需的工厂产量，再根据产能核算需要的工人人头数，最终确定需要招募的人员数量。为了更好地保证人员发展，我们可以从最低技能等级进行招募，高技能人员采取内部晋升的方式，让员工在公司看到希望。招募的同时，清晰讲解职位的岗位职责和要求，获得应聘者对公司和岗位的认同。在入职后，才能减少新工的落差，降低离职率。

2、投入培训，让新员工熟悉环境

     新员工培训可以采取批次集中培训的方式，让新进员工融入了一个小集体中，迅速消除孤独感，使新员工尽快进入工作角色，进而更好的融入大集体。

     在入职培训内容方面，尽可能的细致专业，使每一个不同文化层次的员工都能在短时间内达到企业的基本要求，具体见下。

    正式上岗后，可采用“以师带徒”的形式，让老员工一对一指导工作，即让新老员工交流感情，仍新员工有归属感，也可以有效提升新员工的技能水平。

3、打造家文化，让员工融入集体

    制造企业人数较多，单身也较多，如果公司能为员工打造家的文化，更能让员工感受温暖，愿意留在公司。身为公司管理者，可以选取积极性高的员工，划拨少量的资金，组织不同的文化活动，如篮球赛、烹饪比赛、徒步活动等。一方面增强团队的凝聚力，另一方面减少员工的对外联络时间，无暇更多的工作机会。

     此外，还可以建立员工家属慰问基金，定期在节假日为员工父母寄去礼品，获得家人的认同。如有核心员工有意愿离职，也可以通过家属进行挽留。

三、给跪了的尊重：与员工共进退

      尊重，来自人对人，把人当人，当自己看，像尊重自己一样尊重对方。老板，经理，针对工作规定之外的事情，不再高高在上，而是拥有相互的信任、关注与发展，更强调“这是我们的共同公司，而不是这是我的公司”。我们可以从绝对授权、认同鼓励和内部晋升三方面来看信任、关注与发展。

1、绝对授权，给予充分信任

     给予各级员工充分的授权，例如车间主任的人员调配权，请假批准权；流水线小组长的紧急事件先处理后报告权。既能保证员工的要求得到及时的满足，使紧急事故得到及时解决，保证效率降低损失,又能让员工体验到当家做主的自豪感，在公司给予充分信任的同时，也让他们充分信任公司。

     一定要再来个栗子^*^，海底捞的员工管理是我最敬佩的管理之一哦！

     海底捞是一家将授权做到极致的企业。在海底捞，副总、财务总监和大区经理有100万元以下开支的签字权，大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的审批权，店长则有3万元以下的签字权。而对于海底捞的一线员工来说，他们也同样有着比同行大得多的权力，那就是免单权，他们只要认为有必要，就可以给顾客免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。而就是这种大胆的授权，让海底捞每一个员工成为主人，更有主人翁的意识去工作。

2、认同鼓励，感受关注所在

      及时鼓励或在公共场合进行鼓励，可以提升员工工作积极性，树立榜样，提升工作效率，也可以加强员工对企业的认同度。及时鼓励的形式多种多样，一般有以下三种，每个公司可以根据实际情况采取不同形式。

      现场鼓励：员工和上级在一起工作时，随时能够看到员工做得好的地方，进行及时鼓励员工。鼓励的方式多种多样，百胜中国最常用的方式是卡片鼓励（将做得好的地方写在卡片上），累计一定卡片可以兑换奖品。

      会上鼓励：制造公司的流水线，每天会召开例会。可以在例会上对近期表现优秀者进行现场表扬。

      榜样鼓励：制作光荣榜，提取影响公司生产的关键KPI（如：QA、效率、工时等），评选优秀员工，并张贴表彰，予以鼓励。

3、内部晋升，与公司共发展

    除了财务、IT、采购等专业职位的高管外，所有工厂区域的管理层都从基层干起，不外聘管理者。给到员工极大的纵向发展空间。同时，优秀员工还可以向行政等职能岗位调配，打通横向职业通道，学习办公室管理并发展。

     我所经历的一家国内大型通讯企业，副总裁、总监的秘书有40%来自于产线工人，她们在产线工作至组长班长，有较好的管理功底，便可以应聘各部门助理，再从助理向专员上升，再直到秘书岗位，这时已于学历和学校无关了。因为，我们只要最合适的人，而不是最高贵的人！这些人员的发展通道都可以作为案例对外宣传。给予了希望和通道，就剩下看你怎么努力了。

四、总结

     制造型企业是一个人员流动极大的行业，想要不断的寻求发展，保障人员的问题，需要更多地做好人力资源整体规划，关心员工的需求，全盘考虑管理模式，培养他们的积极性，从而使他们能更好的融入企业。