这是一道数学题

       这其实是道数学题，仅从数字角度看案例可以归纳为

       A（招聘人数）-B（离职人数）=C（留用人数），C约等于0。

       问：如何让C变大？

      看到这里大家都此题一定有把他们写得贴着地平线走，通俗易懂又简单粗暴！

      一．增加A（招聘人数）

      1. 增加招聘队伍的专业度

      很多招聘狗抱怨自己公司环境差，工资低，福利不好导致招人难！唯独不问问自己是不是够专业，退一步讲你的公司都这样了你还不跳槽那一定是有吸引你的地方，既然能吸引你也一样能吸引别人，作为HR看过了太多的尔虞我诈，我们要有一双发现真善美的眼睛和阳光的心态。

      细节真的决定成败，做招聘JD需要细节，邀约电话、面试甚至从面试者进入你公司开始你的细节管理就要体现了。

      邀约电话：很多招聘狗让求职者直接“死”在了这个环节，你打电话过去就证明这个人的简历比较OK符合你心中萝卜的样子，但又有谁统计过打完电话后他们“死亡”的真正原因。邀约电话只有一个目的-让求职者来公司面谈。但很多招聘狗在电话里一通盘问或者被盘问最后导致了人家不来。你都对人家的简历比较满意了你有什么话不能等人家来了再聊？反过来，企业的优势劣势作为HR必然知晓，那我们就在电话里做到扬长避短吸引对方来面试就OK，本身薪资待遇不高还要和人家说，人家的答复肯定是“嗯，谢谢你，我考虑一下”这基本上就是不来的意思。作为一个销售人员，你的底薪3000，他一天接10个电话，只要有一家公司底薪开3500他可能优先选择这家，然后再从剩余的3000里面选几个顺路或者顺眼的，销售人员99%选择钱多的否则不会做销售。那薪资没优势的情况下怎么说能增加邀约率呢？

    求职者：“你们公司的底薪多少？”

     HR：“您很关注底薪吗？”

     求职者：“当然不是，销售不能靠底薪活着，我只是了解一下。”或“是的，我想找个底薪高点的工作。”

     HR:“是这样的先生，我们销售人员肯定不能只看底薪，如果您只靠底薪我觉得您不是一个好的销售，我这么和您说吧，我们公司一线销售人员每月的平均薪资是6-8K，这样吧，我邀请您到公司进行一下面谈您看看我们的办公环境，也可以详细的了解我们的薪资和提成方式，您看明天下午3点合适吗？”

     OK到此，他下一步就是回答你面试时间合不合适的问题，而不再纠结于底薪高低，当然有一种人非要打破砂锅问到底问出个底薪的具体值，这种人一看就是销售业绩不好好吃懒做靠高底薪的人，不要也罢。

     上面的例子还是希望大家可以举一反三，打邀约电话一定要学会挂电话，不是不礼貌的扣电话，而是和面试一样将主动权和节奏牢牢掌握在自己手里，我想聊什么就聊什么，不想聊的话题可以迅速终止，整个时间由我掌控，不要无休止的被盘问，人家在电话里都把你了解完了见面还有什么可谈的，得不到的永远是最好的，未知的东西带你给的好奇程度也是最强的。

     反过来讲，你去面试时对面的专业度你可以通过他的提问问题及对整个环节的把控推断一二，进而推断该公司的人力团队是个什么水平，最后得出你到此公司可以获得多大提升的粗略判断。

    求职者到公司后前台有礼貌的要求登记，然后在引领入接待室的路上可以简单问问怎么来的，家远吗之类的话题，让求职者进入新环境不用那么紧张和闭塞，等待的时候放杯水和企业刊物，如果时间太久需要时不时安抚一下求职者急躁的心情，切记不要让无聊的求职者在办公区乱逛，一切的一切都体现着细节管理。

      2. 提升工作效率

     案例的公司一年100多人，一月也就10人左右，我之前的公司一年要招500余人，对于三茅从事招聘的HR来讲，一月招几十人的公司不再少数。你可以看看你团队里面的招聘人员是如果度过每一天的就知道他们的效率还有无提升空间。很多人8点半开始打开网站看看投递的搜搜合适的简历，9点开始打邀约电话，打10个电话歇半小时呲呲牛逼聊聊家常撒撒狗粮（不用看就有你），如此效率怎么可行？我还是那句话让人真正拉开差距的是工作8小时，而非工作后，尤其当你成家后，工作后的时间要被繁重的家务事和处理人际关系所占据，这也就是为什么你找工作时你身边的人都在说要找好企业大平台要跟对人，因为你在这种地方工作一年可以等于别人三年。8小时保持高效专注是你成功的标配。

     提高效率的方法有很多，我说说比较高效的吧，什么“打骂”“横眉冷对”“鸡汤”对于新新人类来讲人家根本不听你那一套，急眼了人家一拍屁股把你炒了也是常事。现在00后都上大学了，你想好三四年后你办公室00后满地跑的应对策略了吗？哈哈。怎么提升呢，要什么就考核什么（这话我好像每篇都说）,我在之前公司是这么操作的，把招聘人员的绩效都加上入职人数，入一个多少钱三五十的（或月度标准10人，超过的每人50元，具体情况看各公司情况），转正的再给招聘人员三五百，喜欢聊天的人员眼看同事拿着比自己高千八百的绩效她一定不会无动于衷，毕竟没人和钱过不去，而且招聘人员维护自己入职人员绝对上心，隔三差五的下班后主动问问情况，每次我听到招聘团队人员的反馈是这样的“冰哥，小A特别喜欢咱公司的氛围！”“冰哥，小B想学销售话术，怎么办我是联系他们主管安排他学还是让他再等等循序渐进的来？”“冰哥，小C不太喜欢他们事业部经理的管理风格，要不你去找他聊聊吧？”所有的入职员工尽在掌握中也顺带解决了选用育留中育留的问题。如果允许我建议再加上团队激励，比如本月入职30人，可以拿1000元的奖励，然后怎么分做leader的你可以自由发挥，之前我拿了团队奖励如果有时间带他们吃喝玩乐，没时间就给他们每人分了，自己就别拿了你手下的兄弟姐妹比你辛苦得多。

     3.内部员工转介绍

     我之前的公司发展较快，规模扩张迅速，对销售人员需求也大，只靠我们人力的几个Call客是远远不够的，那我们就来个全员招聘，和全员营销的思维一样。他们招来人一样也要给奖励，内部员工转介绍的好处很多其中一个就是介绍的新员工一般都是内部员工的朋友同学等，稳定性较好，一般员工内部转介绍转正的给予介绍人500元的奖励，你这么一想自己靠销售提成拿了不少钱，还可以通过转介绍再挣钱，何乐不为呢？

     4.其他

     增加A的方式还有很多，比如多招聘渠道的建设、制定招聘计划、完善岗位说明书和招聘管理制度等不在一一细说了。

     二、减少B（离职人数） 

      离职人数有2种来源，新入职的离职，老员工的离职，最惨的就是新来的没留下还带走了老员工，赔了夫人又折兵。

     1.  人员现状的盘点

    作为HR你了解组织的战略和人力资源规划吗？了解企业员工的年龄、学历、司龄结构吗？了解企业员工的晋升通道是否合适及可行吗？了解员工的主动离职率及真实原因吗？

     人员现状盘点对于你管理整个企业是有巨大好处的，建议你从组织架构、人才队伍、其他用工盘点（劳务派遣、核心专业人才等）、改进方向几个大方面进行梳理，小的方面如梳理年龄、学历、司龄结构也对你看整盘棋有很大的帮助。

     2. 企业文化员工关爱

    很多员工孑然一身来到你的城市，背井离乡举目无亲，每当夜深人静回到出租屋里……此处应该有背景音乐，我之前的公司绝大多数都是这样，“吃人嘴软拿人手段”，不定期的小恩小惠得到的益处却是无穷的，作为团队的leader平时多注重团建，关心一下下级，时不时唱个K撸个串保个健都是极好的，定期搞点活动组织个小游戏，举办个生日会爱情联谊会一定事半功倍，让员工觉得这就是他的第二个家

     3. 建立完善后备干部管理制度

     企业的竞争归根结底是人才的竞争，没有牛逼的人哪里牛逼的企业？后备人员的实力决定企业未来的发展，明确选拔后备干部的基本条件（忠于企业，责任心强，敬业奉献，执行力强工作积极等等），选拔流程（笔试面试层层筛选）。选完之后制定后备干部的成长计划（培训、轮岗等），完事之后的成果验收，验收合格了该提拔提拔该激励激励，按部就班的来搞。如果有部门负责人对此事不上心，把这一项和他的工作业绩挂钩进行考核就行。要什么就考核什么！

     4.完善人员任免管理制度

     有了优秀的后备人员就该想想如何选拔晋升的事了。把晋升的基础条件定好，晋升的考察内容和方法完善（任职时间，业绩结果、360测评、调查访谈等），并出具考察报告。另外，晋升后的人员建议设立考察期（1-3个月，类似于晋升后的新岗位试用期），考察期到后由本人填写考察期总结，个人发展规划，中短期工作规划，由其主管领导负责审核审批。

     5.完善培训体系

    根据员工的特点和需求做出更为有效的培训计划，通过企业内训、外训等方式，建立一整套的企业岗位培训机制，来加强各类人员的岗位知识，使他们能够跟上企业发展的步伐，真正做到与时俱进，以期能够持续的胜任自己的本职岗位要求；在晋升员工前，一定加强管理方面的培训，对员工提供一些与事业发展相关的培训课程，使员工能适应日后在事业上的升迁转变。

     6. 离职面谈要完善

     N多人因为同一原因离职你作为HR是不是要引起足够重视并核实此类原因，如果属实立刻马上做出应对。

    齐活！这绝对是我字数最多的数学题答案，其实员工很简单---在公司开开心心的挣钱，他们来这的大部分人根本不考虑你的什么企业战略和规划，你是否上市，你建的模和他是不是合适，他考虑更多的是我挣的钱够不够花，能不能养家，知道员工的心理想法，有些事儿不用整得那么复杂，把复杂的事情简单化是牛B的HR应该做的。