用OKR设置目标，同时控制好运营成本。

作者夏研的秋天SS 2017-08-09 07:49 3003

内容来自 2017-08-09 打卡话题

　　我们公司是一家小型的互联网行业，目前公司有一个B2B平台准备上线，所以近一段时间公司的主要精力都放在了这个平台的运营上。而这个平台的团队人员也是从0开始一步一步搭建的，我目前主要负责该团队所有与人事相关的工作。
　　现阶段各部门的主要人员已经招聘到位，团队也逐渐形成规模。领导对团队的总体目标进行了规划，同时提出要进行绩效考核。可是，咱们的平台正处于后期的准备阶段，还没开始上线运营，所以很多时候团队里一个岗位的人干多个岗位的活，比如供应链采购经理又干着营销的活，开发的UI又做着运营的活，工作职责都是随着平台的发展不断的在变化，这种情况如何做绩效考核，我感觉束手无策。
　　请问各位牛人，对于这种一人多职的互联网公司需要做绩效考核么？如果要做的话应该怎么开展工作呢？如果不应该做，又该如何劝服领导采用其他方法呢？

展开

我，经历过类似的情况。

曾经给一家初创的互联网公司做过简单的咨询，他们是做一个汽车配件销售P2P和P2C平台的，完全处于初创阶段，做简单的绩效考核，主要指标下达给市场部：两项，一是签约合作的汽车修理厂数量，二是线上销售配件的销售额。每周会跟进这两项指标的进度，我认为这样做是很有效的。
初创型互联网公司，当然要做绩效考核，我认为可以借鉴目前最流行的OKR的模式，初创时期，包括主要的业务流程还不健全，职位体系尚未形成，公司目标落实的路径也还在摸索中。这时候注重的侧重点应该是员工的事业激情，而这种激情不能是空洞的口号，可以通过OKR体系的导入，引导每一个团队成员设置自己的月度调整性目标，这个目标要尽量与公司的战略方向保持一致，经过直接领导的审核，充分的沟通，对实现目标的路径要有清晰的思路，制定出相应的月度行动计划，每月抽出时间来对照复盘实际完成的情况和存在的问题，进行修正并制定下月目标。这个目标实现以否不与绩效直接挂钩，因为这些目标的设定都是主观性的，没有很可靠的依据，但这些考核的结果，要作为评定岗位技能和胜任能力的依据，从而与薪酬间接挂钩，也就是挂钩的时候要综合纠偏。
另外，初创型互联网公司还要重视成本的管控，对成本管控要有适当的原则，对支出的范围、决策权限有明确的界定，设置全公司的成本控制目标，谨慎花好每一分钱。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。