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昨天全天拜访客户，其中做了一次背调实操培训，面对许多一线有背调诉求的HR亲们，我发现背景调查的实操解析，永远是大家最感兴趣的话题，作为专业的第三方背景调查从业者，我们到底使用了哪些渠道，常见的操作步骤有哪些，报告如何设计等等，接下来通过这个专栏，我会一一讲清楚，本着取之于客户用之于客户的原则，和大家共同探讨提高。
上文中提到的三个案例，想回顾具体情况的可以点击前文，我沿用上期的标题，来和大家分享下我们过程中的思考和操作。
瞒天过海，移花接木
先说学历部分的操作，正常核实学历我们优先使用的是学信网查询，通过候选人的毕业证信息，如果可以查询到该证书，通常会有照片可以与候选人的身份证照片进行比对，即便没有检索到照片，学信网今年新增了一个无照片学历结果必须与身份证匹配验证的服务，目的就是防止套用，所以只要可以查到候选人的证书情况，理论上就可以发现候选人套用他人学习的事实，很可惜在学信网上并没有查询到该证书。
于是我们按照标准流程，进入学校查询步骤（为何专业背调公司在使用学信网之外还会采用其他手段进行补充核实？补充核实类型都有哪些？后面的章节中我会就这一点进行详细说明。），联系到学校的档案馆老师，通过电话很顺利的确认了除照片外所有信息的真实性，照片比对老师配合起来比较麻烦，有时候也会明确拒绝，如果学习学信网的逻辑，直接和老师核对身份证号，有时候老师也并不一定可以第一时间给出答案，调查时间会拉长，所以我们先和老师问了一个可以马上得到答案的问题，候选人的出生年月日，前文中提到候选人本次套用了一个同名同姓同年出生的学历，结果这一问该学历实际拥有者的出生月日和候选人不一致，老师最终帮我们做出了候选人套用他人学历的结论。
再说工作部分，候选人只给出了中粮集团工作在上海的客服经理这种比较粗略的概念，同时无法提供HR联系人，提供了一个上级姓名和直线座机号码，我们前期打了中粮很多电话想自主寻找到HR都不顺利，只能先从该上级处着手判断是否存在疑点，最终我们通过该上级的直线电话，关联到一家叫梅林的瘦身俱乐部，而最终查实，电话主人只是候选人的朋友，提供自己的直线号码，就是为了用一个座机假扮上级帮助作假。
有了这个案例的详尽分析，因为篇幅原因，下面两个案例有些大同小异的步骤，不再详细累述，我给大家敲敲黑板，画画重点就可一目了然。
机关算尽，步步为营
这个案例的重点是大家同为HR同行，一旦入职就是一个团队的同事，学校确实存在可以理解的情况很难做验证，候选人还愿意主动的提交证明函，如果这些情况初步了解属实，还有什么办法，或者说有必要进行调查么？
所幸我的客户选择了按照规定一查到底，在网络查询不适用，学校查询无人可找的情况下，我们选择了教育部认证这个最后杀手锏，虽然时间略长，也付出了额外的成本，最终还是验证出了候选人学历完全伪造的事实。
欲擒故纵，欲盖弥彰
该案例还是先画重点，类似这类主动坦白的候选人，我建议大家一定要拿出更高的警觉性，最大的疑虑在于，是否存在用一个小谎言掩盖一个大谎言的可能性。
大包模式是几年前比较流行的医药行业销售分销模式，采用该模式员工作为幌子，比直接冒充药企正式员工，被查实难度徒增，然而我们比候选人更清楚的是，随着GSK事件和国版“两票制”的出台，很多药企都缩减甚至结束了大包模式，从分销转为直销，按照候选人的所谓在职时间，实际上很轻易的就能通过虚假证明人和前雇主大包政策发现造假。
分析完这三个案例，相信各位可以发掘，背调过程中的坑真是不少，除去候选人美颜的手段日新月异，其实在过程中双方的心态也是耐人寻味，一不小心可能就会被表面的坦诚和善意蒙蔽。
面对鱼龙混杂的人才市场现状，如何结合自己企业的实际情况，设计出一套行之有效的规范化的背调调查操作流程，接下来的几篇专栏，我将会将我们的方法和大家详尽分享，过程中难免献丑，欢迎大家多拍砖，下篇见。
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4楼 wdw411
人才你有的挑，自然会挑，没有人才怎么去挑选？只能矮子里头拔将军。别说宁缺毋滥，招不到人，老板要你作甚？ 过了三轮知名百强企业，我认为这个人才是真人才，面试官是不合格的，我见过面试成功还不来任职的，面试官是不是要下岗？
3楼 飘摇的自我
魏老师请帮助发一下，谢谢。5992857@qq.com
2楼 孙膑70438
第一个例子，一个犯了盗窃罪******过的健身教练能通过中国知名百强企业3轮面试，要么这人真是人才，要么面试官的水平值得怀疑，他应聘的什么职位呀，方便透露么
1楼 万年大魔王
我还是有点问题，关于学历，其实到了做背景调查这一步，那肯定是高层人员，那么他的学历就是很次要的参考因素了，更多的关注在候选人在某一行，某一岗的成就上，因此，对于候选人工作经历以及成就的鉴别的重要性远远大于学历鉴别的重要性，那么问题来了，有什么工具方法或者套路么？就文中所举例的医药代表这个案例，没讲到什么重点啊，也不具有参考性。
全景求是FACT魏兴
@万年大魔王：更多的案例和方法，包括对于工作经历、能力的鉴别，请关注我后续的文章。
@万年大魔王：请期待即将出炉的-工作篇，套路和方法一定会讲，尽量站在通用性角度出发方便所有人应用，涉及具体的案例您有遇到实际的，不妨我们一起详细分析；您讲的很对，站在招聘角度，高层学历是次要因素，实际上可以不发起学历背调，如果发起，诚信角度是没有主次的，任何信息如果判定为虚假都会影响录用决策。
万年大魔王
@FACT魏兴：感谢老师的耐心回复，后续会关注老师的文章。
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4楼 wdw411
人才你有的挑，自然会挑，没有人才怎么去挑选？只能矮子里头拔将军。别说宁缺毋滥，招不到人，老板要你作甚？ 过了三轮知名百强企业，我认为这个人才是真人才，面试官是不合格的，我见过面试成功还不来任职的，面试官是不是要下岗？
3楼 飘摇的自我
魏老师请帮助发一下，谢谢。5992857@qq.com
2楼 孙膑70438
第一个例子，一个犯了盗窃罪******过的健身教练能通过中国知名百强企业3轮面试，要么这人真是人才，要么面试官的水平值得怀疑，他应聘的什么职位呀，方便透露么
1楼 万年大魔王
我还是有点问题，关于学历，其实到了做背景调查这一步，那肯定是高层人员，那么他的学历就是很次要的参考因素了，更多的关注在候选人在某一行，某一岗的成就上，因此，对于候选人工作经历以及成就的鉴别的重要性远远大于学历鉴别的重要性，那么问题来了，有什么工具方法或者套路么？就文中所举例的医药代表这个案例，没讲到什么重点啊，也不具有参考性。
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万年大魔王
@FACT魏兴：感谢老师的耐心回复，后续会关注老师的文章。