大多数企业对于应届生，是又爱又恨，一点错都没有。但我之前遇到的情况，可能比题主稍微好一些，不是发愁没人带他们，也不发愁他们心高气傲，而是担心因为环境等其他因素，管培生计划流于形式。以下的几类情形都是亲身经历，恳请大家根据实际的企业情况对号入座。
情形一
企业背景：B2B电子商务公司。
管理培训生要求：大专及以上学历，学习成绩中等，家庭条件一般。
培训导师：运营VP
看到这样的导师阵容，作为应届生的小伙伴们一定跃跃欲试。因为俗语讲：龙生龙、凤生凤、老鼠的孩子天生会打洞。跟着运营VP学习，至少不会是“鼠类”一辈。而对于管培生的要求，也是VP亲自提出，他的理由之前在其他文章中我也提到过，就是大学的学历是必需品，经过大学洗礼的孩子，无论他在大学几年是混过来还是学过来，至少从认识的广度、结构及接受度上，明显好于没上过大学的孩子（仅为个人观点，无任何歧视之意，以下观点同此）。而学习成绩要求中等，不要求过于优秀，因为国内的教育大家都有感受，排除极个别的情况，一般成绩优异的学生，从思维活跃度、动手能力、沟通能力方面或多或少都有欠缺。而成绩过于落后的，相必心思不在学习上。但如果心智足够成熟，会在自己感兴趣的方面有所表现。而不会只是因为喜欢游戏就沉迷，或在宿舍睡大觉、打牌等浪费自己的生命又啃噬父母的血汗，这样的学生没有追求也不会有出息。家庭条件一般，对于赚钱有一定的欲望，但有原则底线，因为从马斯洛需求理论而言，他们在父母的帮助下，已满意生理需求，所以不会在商场上迷失自己。
招聘正式开始，由于需求明确，招聘工作进展很顺利。短短一周时间，10名管培生顺利到岗。公司安排各种培训，从制度到做人，事无具细。接下来，VP闪亮登场，对于这10名亲自过目过的学生，他也有较高的期望。从如何与客户建立首次联系到商务理仪、从电话用语到初次拜访、从业务知识到商务流程，每一步骤都进行的很顺利。最终10名学生通过考核留下5名，安排至大客户业务部1名、市场部2名、客服部1名、VP助理1名。他们的表现也确实优于一般的社招人员，尤其对于稳定性，似乎VP就是他们的再生父母一般。直至我离开公司，5人仅有1人离开，另有1名离开后又回来，听说折腾了3次，但至今仍跟着VP。
总结：这次的经历，充分体现出，对公司实际情况的定位、招聘需求的精准度及导师的努力，每一项细节的周密安排，最终总能得到意外的收获。
情形二：
企业背景：通信增值软件公司。
管理培训生要求：本科以上学历，形象好气质佳。
培训导师：市场总监
此次的管培生计划，只是由于业务的需求，老板一次拍脑袋就定下了。相比之前，从思路上就差了一大截。本科学历的要求，只是因为老板希望提高公司员工学历水平，个人认为充数嫌疑较重。之所以招聘应届生，还有一个人人皆知的理由，他们比社招人员的成本低得多。而老板最看重的就是形象和气质，也不怪老板有这样的想法，毕竟做运营商市场，甲方个个西装领带，而乙方却运动休闲，别说客户见到会反感觉得明显不尊重对方外，估计想进入甲方办公区都得颇费一番功夫。而培训导师，也是老板大笔一挥定下的。所以从一开始，市场总监就有排异反应。经过将近一个月的选美，12名管培生陆续入职，其中女生2名，男生10名。当时员工们也纷纷议论，这样的“花瓶”们，能做好市场工作？事实证明，不到3个月，12名仅剩下3人，女生因受不了老板的暴脾气而愤然离职，另外的几名男生，已察觉出市场总监对他们的敌意，似乎带他们去见客户也只是为了好向老板有交待，而并不是真心教他们。而留下的3人，其中就有我之前文章中提到的“努力富二代”（题目：应聘与招聘的空杯心态https://www.hrloo.com/lrz/14198934.html）。
总结：盲目启动计划，无法找到合适的培训导师，虽不会误人子弟，但对初入职场的应届生们心理还是会留下一定的阴影。做企业，不仅只是为了利润，说得高大上些，还肩负着一定的社会责任，这样耽误祖国的花朵，不厚道啊。
情形三：
企业背景：通信设备公司。
管理培训生要求：本科以上学历，有清晰的职业规划，形象气质尚佳。
培训导师：部门经理
公司还是通信公司，客户也还是运营商，基本条件没变，培训导师更加落地。既然大领导们由于业务发展，时间紧任务中，另外对于应届生们的个别偏见，一帮对未来满情憧憬的应届生就此大步跨入职场。经过观察与接触，我将他们分为两类：
第一类，求知心切动手能力一般。他们在业务部门，从与客户首次接触到为客户答疑，从产品问题到技术问题，他们都有高昂的热情，希望自己可以全面系统了解产品并尽快为客户服务，为业务贡献自己的力量。可心急吃不了热豆腐啊，越急越慌，越慌越出错，不止一次得罪客户，害得导师陪着他们一起挨P。培训的内容不等消化就急于转化实践，夹生的知识如何怎能糊弄过那一票大佬。不得已，公司主动与其协商，劝退。
第二类，表现平平却意外收获。一位似林妹妹的小姑娘，被分入职能部门。每天看起来病病怏怏，可干起活来却如内心的小宇宙爆发一般，不达目的绝不罢休。与导师谈论她的情况，总是赞赏有嘉。对此我们还特意为她增加了考核难度，将领导交办的新业务交由她来协调，毕竟之前有导师的经验，对于沟通协商能力仍为范本参考。但新业务大家都是新人，真正的考验来了。结果证明，小姑娘确实表现惊人，在没有导师参与的情况下，新业务顺利交付，由于她的灵活性及对目标的坚定性，最终她被老板选为CEO助理。
总结：同样的环境、同样的导师，却带来截然不同的结局。企业仅为其提供机会，导师也只是辅导，真正的努力还是自身。
回归今天的话题，导师的选择是管培生适应企业的第一步，但如何造就他们为企业所用，还在于对业务的定位、对目标的评估以及对人员的选择。关注结果，有责任心，不论导师是哪类，结果都不会太差；但如果角色转换尚未完成，在工作中仍寄希望于导师像学校的老师一样，追着求着学，那么累死导师也不会有大的进步。所以导师的激励不仅只有物质，送给他一位心智成熟、合拍的小伙伴，对于他们领导力的提升和自我价值的实现，也是一个不错的选择，不信你试试看。
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上榜得茅豆
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24楼 曹志铭
感谢分享
23楼 fczg489
感谢分享
22楼 花玫瑰1988
谢谢分享！
21楼 桃之夭夭1495687813
学习啦，管培生还需慎重啊。
20楼 罗伯爽
老师您好，看了您写的文章后，对我非常有启发，感谢您的无私奉献。有一个相关话题，想向您请教，还希望能不吝赐教：并不是所有企业都适合开展“管理培训生”，人财物和企业环境都是必要条件。
在您看来，企业开展“管理培训生”，有哪些因素应该是必要条件呢？
Miss一点儿李倩
@罗伯爽：管培生计划，重点在于将来的职业规划。举个简单的例子，如果我们通过管培生计划来调整现在管理团队，那就要分析现在管理团队存在的问题及如何在不得罪大佬的前提下，配合老板做好管理团队的更替。另外，如果企业包容性不好，招来的管培生只能被看作高学历的廉价劳动力，建议最好不要启动。以上建议希望可以帮到你。
罗伯爽
@lqluck李倩：非常感谢您的分享，对我很有启发。感谢您的无私帮助。
19楼 cat520
分析得很到道位，谢谢！
18楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 说得很不错！管培生，一定要纳入！
Miss一点儿李倩
@阿东1976：谢谢东哥！
17楼 葛秀娟
有规划，有目的，有个好导师，再配个好苗子~
16楼 洋子鳄
谢谢分享！
15楼 zshsmw
实习生（1）混混沌沌型，基本不知道要做什么，面试基本抱着你来安排的心态；（2）自信爆棚型，自我感觉良好，我就一定要做XX岗位，其他我不考虑，很多都不考虑自身的实际情况的；（3）沉默隐忍型，面试觉得不错，人家只是拿你做跳板，说好的要在企业，3个月后公务员，事业单位笔试通过来辞职。不练就一双火眼金睛，HR你就等着挨批吧
花大侠
@zshsmw：看来是实践来的真知灼见啊
14楼 椰栎桠格格
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13楼 没事锅给我
之前只想到导师选择、导师激励方面的措施，这篇总结给了新的思路：从管培生的选择也要重要。谢谢分享
12楼 飘浮
学习了，谢谢
11楼 风林火山0411
谢谢分享
10楼 am_am
管培生，从一开始老板的定位就要明确，要有详细规划，要有合适的导师，在碰到合适的人的时候才能的到比预期大的效果。准备充分结果就不可能太坏，有了伯乐，要有千里马才能出好的成绩，千里马可以不可求。多数的人只是各有所长，用好长处就好了。
9楼 雪的诺
没错，一开始做好规划，选好导师，但是也要做好新人成长中有可能达不到预期的思想准备
8楼 lemon728
谢谢分享
7楼 快乐生活123
谢谢分享
6楼 Jodie林
谢谢分享
5楼 425534083
谢谢分享。
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