如何提高第一轮面试的有效性

作者刘仕祥更新于：2017-06-24 00:05 58697

内容来自 2017-06-26 打卡话题

　　我是一位工作多年的HRM，最近刚刚跳槽到一家技术型企业，部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅，不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才，很多技术人员做事能力出众但表达能力一般，结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
　　想问一下各位老师，如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮？

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第一轮面试就把一个人pass掉，确实可惜。

想想那么辛苦才约一个人过来，用人部门还没跟他见过，你就把人家请回去，不甘。

但是把一个明显不符合要求的人放到第二轮面试，失职。

不甘与失职之间，如何平衡，是今天讨论的主题。所谓有效性，就是将你的不甘和失职降到最低。

要提高第一轮面试的有效性，你可以把候选人分为三种类型的人分别对待：

第一种类型的人，完全不合格的人。这种类型的候选人，可以在你面完之后毫不犹豫地请他回去等通知。这种类型的人，在面试过程中，具有以下特征：

（1）弄虚作假。

明明是高中学历，在简历上写的却是大专学历。也许是为了能够得到面试机会，但弄虚作假虽可理解，但不可触碰。初做招聘的时候，吃过一次亏，公司招聘品质工程师，要求本科学历，一个候选人，简历上写的是本科，他各方面经验、能力都符合，面试下来，对他很信任，也没细问他学历的事情。推荐给用人部门面试，合格，通知入职。结果，入职的时候，告知，本科学历在读，还没拿到证书。奈何用人部门领导说这个岗位一定要本科，因为这个岗位是跟客户对接，而且后期有项目申报，需要本科才行。而且候选人弄虚作假，与公司价值观不符，只好取消入职，和解。被领导狠批。

（2）明显与岗位任职资格不匹配。

面试前，一定要先熟知这个岗位的任职资格。很多初级招聘者面试，对这个岗位的要求一知半解，面试全凭感觉，那奢望你能够甄选出他是否是优秀的人才，那也只能靠运气。

岗位的任职资格，包含软性要求和硬性要求。软性要求就是可以商量的，硬性要求，就是用人部门一定要达到的。这些要求，在面试之前，就要搞清楚，你面试心中才有数。以前招聘机械工程师，用人部门要求一定要熟悉使用CAD软件，有一个候选人，在电话面试的时候，问他有没有用过CAD，说用过，结果约过来面试之后，他说只在大学的时候学过，工作之后都是用Protel99se软件，尽管他说这些软件都是差不多的，很快就可以学会，但这是用人部门的硬性要求，就算其他方面很好，推荐过去也是浪费时间。

面试前，先跟用人部门沟通一下，看看他对这个岗位对看重什么，再去面试，或许可以让你节省不少时间。

（3）综合素质明显很低的人。

有的候选人可能专业能力、经验都很符合岗位要求，但是综合素质却很差。这种人招进来，对公司的伤害也很大。比如他的团队合作能力很差，自视甚高，对上一家公司无故抱怨等。一个人的综合素质有可能比专业素质更重要。

第二种人，完全合格的人。这种类型的候选人，你当然可以毫不犹豫地让他进行第二轮面试。

完全合格的人，除了不具备以上特征之外，他们不仅在学历、专业、年龄、经历、经验、能力、素质、身体等方面符合要求，在领导的硬性要求方面也符合要求。

当然这种人比较少，对hr来说，相信也好判断。对初级招聘者来说，最难判断的是第三种类型的人。

第三种类型的人，就跟我们的案例中提到的一样，技术能力出众但表达能力一般。也许对企业来说，一个技术人员，他技术能力出众表达也很好，那他就是完全合格的人了。但人无完人。怎样避免这种类型的人被我们无辜扼杀掉呢？有以下几点建议：

（1）从招聘制度流程上保证

首先，需要建立完善的招聘制度，确定面试权限，对不同层级的员工面试，确定不同的面试官。比如，基层员工，第一轮可以由初级面试官面试，但是关键岗位、技术岗位等，第一轮面试最好就由招聘面试经验丰富的人事主管来面试。

其次，建立完善的岗位说明书。对公司的每一个岗位的招聘要求，公司都应该详细建档，在招聘前，还需要跟用人部门沟通，了解岗位说明书之外的要求。

最后，建立招聘的SOP手册。对每一个岗位需具备的能力和素质，都要有相应的甄别方法。对于初级招聘者来说，最好针对岗位的每一项要求，按照SOP手册，进行一一甄别，相信可以帮助你判断这个候选人是否合适。

（2）从面试官上保证

首先，面试官不要犯刻板印象错误。刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说，“销售人员健谈，研发人员木讷”等等。如果在你招聘标准里，总认为销售人员需要健谈，那你可能就错失一个内敛但销售能力很强的销售人员。

其次，面试官不要犯首因效应错误。首因效应即第一印象。虽然第一印象很重要，但很可能会让你错失一个好人才。在我的经历里，我知道很多hr都是外貌协会，包括很多经理、总监，但我觉得招聘一个人，最重要还是要看他是否符合这个岗位的要求，毕竟招他进来只是做事，也不是要嫁给他或者娶她。

要不犯这个错误，我觉得面试官需要跳出自己的思维，尽量站在公司、部门、岗位的角度去审视候选人的一切。

最后，学会用沟通，去洞察候选人更深层次的东西

面试官的沟通能力很重要，不懂沟通，你就无法挖到候选人更深层次的东西。比如，每次面试，我们都会问候选人离职的原因，可是会沟通和不会沟通的人，得到的答案会完全不同。比如，面试官A问：“你上一份工作离职的原因是什么？”候选人听了这个问题，肯定会说：“因为个人发展的原因或者因为上家公司经常拖欠工资。”但其实他真正的原因是他觉得上一份工作事情太多，工作压力大。真正的面试高手会这样问：“跟你聊了这么久，觉得你还挺优秀，我也把公司的实际情况告诉你了，我们是希望招聘一个能够长期为公司服务的员工，所以我也希望你能够真诚地告诉我，你上一份工作离职的原因是什么？问你的这个问题，不会对你的应聘造成影响，只是想了解一下你的真实情况，这样对你后期在公司长期发展会有帮助。所以你可以坦诚地说。”当你把他所有的顾虑都想到的时候，他说真话的概率会大大增加。

所以作为面试官，会沟通和不会沟通，直接影响你的招聘有效性。

（3）最后一招

这一招没有名字。姑且叫它大招吧。如果你真的不知道这个人到底符不符合岗位要求，我的建议是，只要他表现不是特别差，那就推荐给用人部门面试吧。现在约一个人挺不容易，人家来一趟也不容易，见个面交流下经验也好。但是在他面试后，如果用人部门觉得不合适，一定要及时沟通总结，了解原因，以便下次做得更好！

以上内容部分节选自新书《直击人心：从0到N职场沟通术》，有改动。欢迎关注，谢谢！