【题主问题：如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮？
我是一位工作多年的HRM，最近刚刚跳槽到一家技术型企业，部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅，不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才，很多技术人员做事能力出众但表达能力一般，结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
想问一下各位老师，如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮？】
一、同一个世界，同一种语言：
由题主简单的叙述可以看出，贵司招聘专员在第一轮把很多比较优秀的候选人挡在了门外，原因是什么呢？就是贵司主要招聘技术型人才，很多技术型人才做事能力出众但表达能力一般（题主说得切中要点跟姐姐我一样的，曾经技术人员、表达能力又很赞的确实少数），就因为表达能力的欠缺，被贵司的招聘专员“一言不合”挡在了门外。
脑补一下接下来的情节，当通过第一关人力初选的人才到了技术部门面试的时候，技术部门肯定是诸多的不满，最多的吐槽可能是——你们人力推荐的人，嘴上说得倒挺溜，但是干起活来真不成啊!得，人力出了力，转脸不仅没功，业务部门还得把工作不力的屎盆子扣人力资源部头上，这还算好的，再遇不厚道的业务部门，在Boss那里给人力穿个小鞋，那是分分钟的事情。（不过技术部门一般不会这样，而且一般单位一般也不会给人力穿小鞋）。
目测题主刚刚跳槽到一家技术型企业，如果跳槽以前所在的企业跟技术型企业的技术相同或相近，完全不可能出现题主所遇到的问题——因为一个称职的、胜任的、专业的HRM肯定对本企业所在的行业各专业都是非常熟悉的，在人力资源这一关，合格的HRM或者是HRD得是业内半个专家才能站稳脚跟、玩转整个儿人力流程，即使是下面的招聘专员不给力，HRM起码可以以自身的专业素养，把那些“好人”留下来。既然出了题主说的问题，那指定是另一种情况，题主跳槽到一家技术企业且对这个新企业的技术不了解，只能任凭招聘专员把“好人”阻挡在门外——HRM对企业的专业都还不了解呢，肯定不会贸然发言。
遇到这种情况，就是人力的专业度不够，我说的专业度，不是人力资源的专业度，而是企业所在行业的专业度，起码要成为企业所在行业的半个专家？（这也是为什么很多好的HRD很多转行做专业的原因）为什么这样要求，因为这样可以确保你在初试环节里可以真正的找到“好人”而不被候选人“忽悠”，贵司的人力专员就是被人（光会耍嘴的那些技术候选人）忽悠了。
前两天，我跟一家知名猎头公司的高级顾问谈合作，聊起了她的工作背景：进入这家世界知名猎头公司之前，她已经在中国某知名券商工作了8年，不是做人力，而是做金融相关专业工作，就这8年的金融相关工作被她现在的老板看中，前后说服了半年，成功由中国知名券商的前台业务人员转型成一名国际知名猎头公司高级顾问。她说的一点很关键，我也很认同——你必须跟高级候选人说同一种语言，这样信任才能初步建立起来。这也是贵司的招聘专员跟题主存在的问题，因为，虽然是同一个世界，因为专业度的问题，说的不是同一种语言，那就很容易把好人挡在门外。
Tips:一个HRM跟HRD的区别在哪里？是专业的思维，考虑的内容不同。我这里说的专业性，不是人力的专业性，而是思维的高度、深度上。一个HRD考虑的思考工作范围：公司的战略、公司的规划、公司未来发展、公司的商业模式、公司的产品如何设计发展，这都是HRD应该考虑并熟知的；在公司运营层面HRD应该熟知的是——公司设计的是什么样的产品？产品针对的是什么样的客户群？客户群为什么持续的购买公司产品？针对这种产品自己的业务团队如何搭建？这都是HRD该考虑并熟知的！题主可以首先对照自己，在贵公司，关于上述问题，你能回答多少？有的人会问，这些重要么？我说，很重要，具备了这些思维，你不仅会跟技术团队的人讲同一种语言，更重要的是，你跟老板是讲同一种语言！具备了这样的专业度，你是不是HRD已经不重要了。
二、流程做得巧，好人跑不了：
我的上一篇文章是《以梦为马，不负韶华》，里面讲到十二年前，我硕士毕业进入香港上市公司从招聘主管做起，恰好遇到这个案例，分享各位，我是如何从小公司人力顺利做好上市公司招聘主管工作的。归结一点就是，我重新设计了招聘流程。
当我进入公司，部门让我做人力主管的时候，实话告诉各位，我整个人的状态都是蒙圈的——从一个省会城市的中小型地产公司（不足50人）到香港上市公司集团总部（500人）做招聘，组织架构、业务流程是完全不一样的。
每天上班，打开招聘专用邮箱，就有400-500封邮件趴在里面！面对二十多个同时进行的招聘岗位，实话说吧，蒙圈都是轻的，内心是崩溃的。说实在的，初来乍到，我也不知道很多岗位的专业要求如何。但是，大Boss非常重视招聘工作，所有北方区的最后一面，他肯定会进行集体面试把关的，我的工作是否出色，大老板分分钟知道。不想死得快，就得好好干，那如何做一枚“出彩小人力”呢？
那我就在招聘流程上稍微动了动：
1）每天收集面试简历，简单筛选之后，送到人力资源部老大案头（其实人力资源部老大哪有时间看啊，一般是怎么送进去怎么拿出来），经过他的认可再分别送到各业务部门老大案头——美其名曰尊重业务部门意见(原本的流程就是人力筛简历直接约面试，然后再到业务部门接下来一步步的)，这样就从筛选简历这个源头，实际上邀请了业务部门帮我筛选简历，也通过这个动作，我慢慢了解了业务部门的偏好，这一步，避免我从“简历”上面把好人挡在门外；
2）业务部门反馈简历，我负责安排面试：初试由原来的两步（人力招聘主管->人力资源总经理），增加到三步（人力招聘主管->人力资源部总经理->业务部门总经理），这样初试人力把人员基本素质关——比如接人待物、谈吐修养等等，而业务部门就把业务素质关。筛选出来的人，既符合业务部门的要求，又符合公司基本的素质要求。
3）后续流程原来是业务部门是二面、人力副总三面、大Boss终面。我更改后的流程是业务主管副总复试、人力副总三面、大Boss终面。同样的四道流程，因为增大了业务部门在面试过程中的话语权、辅助力度，招聘的“精准性”大大提高！对就是“精准”这个词，这也是我后来在某一场合听到某副总经理对大Boss夸人力招聘的夸赞之语。
我做人力招聘主管三个月之后，大Boss的秘书空缺，在集团范围内选拔优秀员工，我以29岁“高龄”成为大Boss首位不会讲白话（粤语）的秘书，我想跟我三个月的工作表现息息相关。
Tips1:在这个现身说法的案例中，我最终能够得到业务部门的认可，不是其实不是人力的招聘精准了，而是业务部门的意见起到了提高招聘精确度的作用——我不是业务专家，业务部门是啊，我请业务部门来帮忙，毕竟最后用人的也是业务部门，想通了这一点，就都通了。
Tips2:我在没成为“地产专家”之前，承认自己的不足，用业务部门的“简历协助筛选”、“参加初次面试”避免了我把“好人”挡在公司门外。
Tips3:流程设计，符合人性弱点，每个人其实都会认为自己是最重要的，这就是人性弱点之一，从简历开始就听取业务部门的意见，被业务部门负责人看成事重视业务部门意见、他们在源头上深度参与招聘，从心理上业务部门从部门的头一直到业务部门主管副总都会跟人力资源深度配合的。
Tips4:知道自己不知道什么非常重要！请不要欺骗自己，欺骗自己其实受害最后还是自己。
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上榜得茅豆
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43楼 梦的奥秘
知道自己不知道什么非常重要！请不要欺骗自己，欺骗自己其实受害最后还是自己。很有哲理！收益匪浅，谢谢分享。
丛晓萌
@梦的奥秘：多谢关注！
42楼 瓦特！
我决定把萌萌姐列入我的偶像团 哈哈
41楼 瓦特！
我决定把萌萌姐列入我的偶像团 哈哈
丛晓萌
@瓦特！：荣幸!
40楼 Miss一点儿李倩
我们的经历有点像，有机会切磋一下啊。有没有发现北京的小伙伴好孤单呢~~
丛晓萌
@lqluck李倩：哈哈,北京的都深度潜伏~
39楼 西安的86年美女
谢谢分享
丛晓萌
@西安的86年美女：多谢关注！
38楼 肥羊
萌萌说的有理，谢谢分享
丛晓萌
@肥羊：谢谢认可哈~
37楼 鸿影V2
不怎么样
丛晓萌
@鸿影V2：没帮到你，浪费了你的时间~遗憾~
36楼 周洲0902
学习了，谢谢。
丛晓萌
@周洲0902：多谢关注！~
35楼 caroline仰望
BOBO姐，我也即将从一个小公司，跳槽到一家香港上市企业做招聘，感谢你对你经验的分享，我觉得对我会有很大的帮助，谢谢
丛晓萌
@caroline仰望：我不是BoBo，哈哈，我是萌萌2018~嘿嘿嘿嘿~
caroline仰望
@萌萌2018：不好意思不好意思，谢谢萌萌姐
34楼 只想再遇你
大公司就是做事有流程，相对也是好做些，小公司一般是一头说了算，相对就乱些。
33楼 厄俄斯珀耳塞福涅39255
主要还是根据不同的岗位划分，确定面试流程，对于人才的把握
32楼 clecle
我是去年才进入互联网行业，不懂研发。招聘研发时，我是让用人部门先考察候选人，然后人资进行第二轮面试。技术岗位首先是要技能，知识，经验符合岗位需求，再谈素质和文化契合。
我不担心用人部门推荐的人被我否掉而发飙，因为我的面试考察点很清楚，并站在用人部门的角度说出我的理由。
如果我这边有疑虑，拿不准，我会把疑虑写到面试评价表中，按用人部门的建议，推荐复试，让下一轮面试官重点考察疑虑点。
31楼 lzqlzq1155
学习了，谢谢。
30楼 v小酷v
给你点赞！
29楼 HR界的小宏
从自己的实际经历出发，有理有据，点赞(*^__^*) 嘻嘻……
不过，对于这点不敢苟同：“实际上邀请了业务部门帮我筛选简历，也通过这个动作，我慢慢了解了业务部门的偏好，这一步，避免我从“简历”上面把好人挡在门外”
1、让业务部门帮HR筛选简历，脾气好的还好，脾气不好的，直接怼你一句“什么都要我干，要你们人事干嘛的？”把很多属于HR部门的工作分摊给到其他部门，增加其他部门的工作，这点不赞同。
2、了解业务部门的偏好，可以查询公司历史数据，哪些人留住了？哪些人被PASS掉了？还可以和业务部门的老大直接沟通，确定招聘条件。实在没必要让业务部门来充当筛选简历的事。当然，精选的除外哈。
有点吹毛求疵，请多多包涵。(*^__^*) 嘻嘻……
丛晓萌
@HR界的小宏：建议开一课《非人力资源的人力资源管理》进行管理层培训
Amyyanyan
@HR界的小宏：刚好说到了我的疑惑上。简历筛选，如果给业务部门处理，的确会被怼，不管最后招回来的人是否合适。如果可能，尽量参考以前数据，和业务部门老大沟通清楚，确认用人需求比较实际。
HR界的小宏
@Amyyanyan：正解
28楼 小硕风
喜欢这种案例说完再抓重点的风格~
丛晓萌
@小硕风：谢赞赏~
27楼 清水伊人
#赞赏# 很棒，希望继续分享
丛晓萌
@清水伊人：谢赞赏！
26楼 职场进阶宝典
分享地非常棒，特别是说到HRM和HRD的区别那段话。很赞！
丛晓萌
@Fred2016：抓住了干货！
25楼 曹锋
#赞赏# 32个赞
丛晓萌
@夏天512曹锋：呀，谢32个赞！
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