老板心塞你懂吗？

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-05-24 15:37 67198

内容来自 2017-05-31 打卡话题

　　我刚进一家小公司做人事行政专员，每周六天工作制。年前聘请了一个人事主管，由于能力不行4个月后没有转正，被公司辞退。在协商离职后，他在工作交接的时候把自己所有的入职手续和离职手续都带走了，开始公司也没注意。后来离职了他又找公司签了一份劳动合同说下家单位要用，公司没有多虑就给他签了。
　　目前这个人正在仲裁我们公司，第一：公司没有给她缴纳社保，第二：要求赔偿加班费一万五左右，第三：主张超过试用期一个月的薪资6000。
　　请教牛人，离职员工盗走人事资料，反告公司，怎么解决？

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盗走人事资料？哇~~~一个大大的“！”。怎么算是盗走呢？看题主的描述，一个未转正的人事主管，被公司辞退，带走了入、离职的手续，似乎还有劳动合同。哪里有错？个人认为，以上所有的描述，最大的错在于公司人事制度或流程的不健全，甚至是从事HR工作却“不懂规矩”的人给企业带来的损失。抱歉！话题起得有点沉重，但如果我是老板，估计早就开骂了。

老板心塞你懂吗？

好吧好吧，先来帮助题主解决仲裁的问题：

1、公司没有缴纳社保。这是很多企业的通病，尤其是试用期，似乎试用期是企业的保护期一样，什么法律法规都可以置之度外。不过一旦有员工较真儿，老板就会把人事骂一遍。我之前也遇到这样的一起事故：一名会计试用期内被辞退，相对老板和财务领导的强势，会计直接实名举报，公司被社保经历部门稽查，最终给公司造成30W的损失，并为所有员工补缴了全部社保。现实就是这么残酷。所以对于这条，个人建议不要抵赖，仲裁时老实承认并同意补缴即可。公司被仲裁时，公司的态度对审判结果有一定的影响。

2、要求公司赔偿加班费。对于加班，因为描述不详，只说一下国家规定：对于工作时间，每天平均工作时间不得超过8小时，每周平均不得超过40小时。不论是每周5天还是6天工作时间，总得工作时间在规定内的不能认定为加班。如果超出部分，不能安排补休的，将按照《劳动法》第四十条规定：

1）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%工资报酬；

2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；

3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%工资报酬。

那么，公司在周六安排员工工作，应支付200%的工资报酬，这也是法规，必须认！

3、主张超过试用期一个月的薪资6000。看这意思，应该约定的试用期为3个月，结果人家第4个月被公司辞退了。那么，如果公司的劳动合同中确实与员工这样签订的话，6000元应该就是员工转正后的工资。没有任何书面通知员工延长试用期的情况下，约定到期时人家就应该认为转正并领取转正工资，也没毛病。所以公司对这个情况还得认。

题主基本没有勇气再看下去了，不要急！事实不会这么简单，联系工作实际，法规也有操作空间，就看你是不是懂得如何规避。

首先，协商解除劳动合同，书面依据在哪里、有没有员工的亲笔签字、有没有约谈的录音、有没有对方承认确实不符合工作岗位的证据。协商的结果怎样？公司有没有就赔偿事宜与员工达成一致？如果以上都没有问题，那么，离职证明开具时，有没有明确以上事宜，并明确“双方已就工资、社保、补偿、加班、休假等所有劳动问题达成一致，并已将费用结算清楚”，都有签字确认，那就等着仲裁开庭时提交证据好了。

其次，我特别迷惑的一个点“似乎还有劳动合同”。什么叫似乎嘛。员工入职，公司应与员工签署劳动合同，至少一式两份，公司、员工各一份。现在似乎拿走了的究竟是哪一份，是本应属于员工的那份、还是公司那份？看员工仲裁的要求，没有提到公司未与其签订劳动合同的相关赔偿，那么他拿走的应该是证明与企业存在劳动关系的证明。这个没有什么问题。因为不止劳动合同，比如每月发给员工的工资条、员工签字的考勤单都可能用来佐证工作关系的。但麻烦又来了，人家离职后，公司又给他出了一份劳动合同，是否与前劳动合同一致？还是人家给你挖了坑，不好讲。不过，至少公司公章使用应该有记录吧，离职后的劳动合同盖章时间一定是延后的，公司应出具间接证据证明员工手中的劳动合同有造假嫌疑。只要仲裁员有一点动摇，达到这个目的就可以了。

最后，我想提醒一下初为HR的小伙伴，基本的法律常识一定要学好用好，这次的仲裁，如果员工主张全部被认可，那么公司应赔偿员工大概11398元（按试用期工资4800元/月，假设6000元为转正工资）如何计算？假定公司以工资为基数缴纳社保，则计算如下：

1）社保：公司承担工资比例约33%，4800*33%＝1584元；

2）加班费：每周六加班工作1天，一年约26个周六，每月约2.16个周六（12/26），则加班天数约为2.16*4＝8.64天*（4800/21.75）*200%＝3814元；

3）工资：转正工资6000元，合同中是否规定转正工资为实发的基础工资，有没有全勤奖、绩效工资、各类补助等，参考前三个月的实发工资，核算结果应少于6000元，暂以6000元全额补偿。

实际算法或公司应诉时的方案，可提交仲裁员，毕竟在其位谋其政，为老板搞出这么的麻烦，再不帮着省点，估计也快被约谈了。而员工怎么从公司顺利取得各种文件，并顺利再次签订劳动合同，公司有没有影像资料，也可作为企业仲裁时提交的证据，毕竟看似公司对员工不厚道，其实员工对公司也没有走光明大道，仲裁员对劳动者的天平就可能转向企业。

这一万多元的教训，不仅给企业，也给从事HR相关工作的从业者，法律不是等到我们发生问题时才来求助的那最后一根稻草，而是我们安身立命的根本啊。

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全部评论(68) 我参与的评论

50楼 sophia小余

说多了都是泪，我是一个专员，我之前的那个人是个经理。她离职的时候把所有人事电子资料全部删掉，就剩个员工信息表，而且还是乱糟糟的，幸好没毁了员工合同

2017-06-04 00:06:39 回复赞(0)

49楼張銘

谢谢分享！

2017-05-31 21:13:20 回复赞(0)

48楼紫色荆棘

学习了，谢谢

2017-05-31 19:04:22 回复赞(0)

47楼抹茶爱美食

学习了，谢谢

2017-05-31 17:55:51 回复赞(0)

46楼权小禹

学习了，谢谢

2017-05-31 17:08:40 回复赞(0)

45楼熊猫团团761119

老师，最后计算赔偿金额时，社保部分应该是1584*4=6336哦！至少是16150元

2017-05-31 17:00:15 回复赞(0)

44楼 Eva太阳39

又多了一个经验啊！我们公司员工离职都会签一份离职承诺，表明已经与公司滑任何工资、加班费、补偿等债务了。我觉得非常有必要。

2017-05-31 16:21:34 回复赞(0)

43楼 peterzhaoying

这个案例讲述了公司如何防范HR工作者本身产生劳动纠纷的问题。我们知道很多HR工作者本身就管理着公司重要的人事资料。如果公司没有有效的防范HR机制，则很可能让HR工作者本人抓到漏洞，以此来威胁公司，甚至走上劳动仲裁的道路。以前也听到有同行讲，有的HR在公司干的不顺心，把公司与自己签的劳动合同拿走，最后说，公司未与其签劳动合同，要求双倍补偿。这些都反映了公司的管理漏洞。故本人在HR工作中，一般都是将其它下属HR的所有人事资料单独保存管理的。就是为了防止出现这样的事情发生。

2017-05-31 15:07:19 回复赞(0)

42楼蜘蛛侠98510

这是叫我们以后怎么坑上家吗？最后一次都离职了还回来找原单位补个合同，而且原单位还给盖章了，说明原单位并不是不通情理啊，真搞不懂，相信一开始薪资待遇就是谈好的，能做就做，不能就不做，后面再这样我觉得不是保不保护自己的权益了，一个字：贪！

2017-05-31 14:53:41 回复赞(0)