你连要改变别人的想法都不要有

作者徐宁神采奕奕更新于：2017-05-07 22:27 86184

内容来自 2017-05-09 打卡话题

　　我们在一家公司的人事企管部工作，主要负责绩效管理，可是我们部门有一个同事老是喜欢插手大家的工作。作为负责各个模块具体工作的专员，我们的意见没有她的管用，如果大家同时都提出意见，领导往往会采纳的是她的。
　　特别是这次我做的绩效考核体系中的相关模板，因为他去检查不合适，就全部给否决了。然后完完全全按照她以前公司的模板来，领导竟然也同意了……我现在很头疼。
　　请问大家，同事动不动就插手我的工作，我该怎么办？

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楼主描述的这个事情无论在工作中还是生活中都或多或少地存在，就是在家庭生活中，比之如说，你同辈有好几个兄弟姐妹，可是对于爷爷来说，总有一个孩子说话做事得老人家的心。这样一类比，大家就有些明白了，这件事情的存在是必然。只是发生的概率和频率而已。那我们还要活？怎么办？

自己感觉不爽，那这是心理问题。所以，我就想到了荣格，荣格是谁不重要，但是“性格决定命运”这句耳熟能详的名言就是他老人家的杰作。当然还有一句话大家伙儿或多或少都听过，那就是：“你连要改变别人的想法都不要有”。

一、引用一下著名心理学家的逻辑体系辅助分析

1、从机能上，荣格将人的心理活动分为感觉、思维、情感和直觉四种基本机能。

感觉告诉你存在着某种东西；

思维告诉你它是什么；

情感告诉你它是否令人满意；

直觉则告诉你它来自何处和向何处去。

当然，我们每个人在这个四个方面的能力是不同的。也许楼主倾向情感，也许文中的”她“倾向于直觉。

2、分析一下楼主的心理活动

从感觉上，楼主已经清楚地描述了那位多事爱插手的同事的普遍存在；

从思维上，它告诉你她只要一插手准能成功；

从情感上，楼主对此已经达到了情绪忍耐的较高点了；

从直觉上，楼主已经认识到“她”就是能轻易说服领导，领导就听“她”的。

仅仅从机能上进行划分还是不够全面，明显“她”有点多事，多事者都非常主动，那么就意味着我们还得从态度上进行一个分析，所以接下看看荣格怎么分析态度的。

3、一般态度类型。态度类型说白了就是人面对外部环境，能够释放的心理能量及做出反应的态度或方式。

1）个体心理能量的活动倾向于外部环境，就是外倾型的人；心理能量的活动倾向于自己，就是内倾型的人。外倾型的人，重视外界，爱社交、活跃、开朗、自信、勇于进取、兴趣广、易适应环境；

2）内倾型的人重视主观世界、好沉思、善内省、常自我欣赏和陶醉，孤僻、缺乏自信、害羞、冷漠、寡言、较难适应环境的变化。

明显，我们大多数职场人，都属于内倾型的。但这位指手画脚的“她”则属于典型的外倾型的。荣格说了，面对外部环境人们做出反应的心理能量。所以，这也很好说明了，为什么外倾的人显性力量很大，而内倾向的人能量或都影响力会小一些的深层次原因了。

当然，外倾直觉型的人常常会成为领导者，所以不要轻易评论这个“她”，而要多学习反思一下这个“她”身上的可取之处。

二、不要有改变别人想法的念头

一来没有必要，当然最重要的是，改变“她”和领导以及目前的工作环境是一件比较吃力不讨好的事情，有朋友看到这里一定会问，那怎么办？完全束手无策、坐以待毙吗？不是的，改变这件事情最好的办法就是“改变自己”。

1、提升自己的专业能力水平

学无止境，何况工作中面对千变万化的各色问题。所以，不断学习提升自己的工作能力和工作水平。硅谷钢铁侠马斯克说，每当我遇到解决不了的问题时，我就向书本求教，总能找到答案。难怪古人说：书中自有颜如玉，书中自有黄金屋。说明，向书本学，你想要的都能找得到。

2、提升自己对“她”全面认知与学习的态度

反思一下，“她”在与领导沟通上总是无往不利。

1）了解“她”的表象。是因为你所不知道的潜在影响力，“她”很有背景或关系还是“她”在来公司之前，“她”任职的原公司非常高大上，还是“她”曾经有过较好的职业经历等。

2）客观认知“她”的能力与水平。如果一个人那个模块的事情都能插上嘴，而且每次都能被采纳，用“细思极恐”来说一点都不为过。那就意味着“她”在专业上面，不至有两把刷子，那得有五六把刷子之外，她还有很好的沟通能力，从态度上、专业上，领导全方面信任“她”。反思下，我们为什么做不到？如果让你指点别人的模块或自己的模块，你能提出什么意见？如果提不出，“她”提的意见有依据或道理吗？为什么“她”能想得到？为什么“她”能表达得领导一听就明白?为什么她的思路一经表达领导就全面认可？

3、深入了解领导的领导风格与管理理念

如果就象楼主说的，我们的意见没有她的管用，如果大家同时都提出意见，领导往往会采纳的是她的。那这个真的是个百发百中的概率和频次了，这个就是我们需要反思的地方了。“她”不是十之八九，而是我们所有人的模块可意见，最终采纳的都是“她”的。那么，这个时候我们一定要深刻了解分析一下领导者的管理风格与理念了。很可能“她”直觉上已经了解了领导的想法与意图，而我们为什么不可以？一个企业或部门的企业文化，其实简单地理解就是领导人的风格。所以与其在这里置气，不如想想领导在专业上想要什么？领导不至喜欢拍马屁的人，领导也喜欢敢于担责的人，领导也喜欢有想法的人，所以喜欢是复杂的，但如果一个人百分百意见会被采纳，那么就得好好思考一下你的领导是什么样的人？领导的风格是什么？领导到底想要什么？

4、改变自己的沟通态度与方式

如果不能改变，也许学习与追随是个不错的方式。我们得先完全掌握“她”的思路、表达方式、态度等。所以，在领导追问意见或建议时，我们也可以主动表达积极沟通，争取更多与领导之间、同事之间的相互了解。在没有办法越“她”时，尊重承认"她"的专业水平与能力。尝试主动找“她”一起分析领导交办的任务，变被动与主动，看看你在主动请“她”时，她会怎么指点你?

5、做好与其他同事之间的团结合作

既然”她“这么强大，几个模块工作的专员都有不愿意，那么我们除了一起发发牢骚之外，我们一直探讨一下“她”为什么总能胜出。当然，最重要的是，我们几个模块的专员之间，能不能互相给对方做些提点和建议，一起头脑风暴一下，怎么让自己负责的模块做得更出色，至少在同事的小圈子，大家在专业上开放自己，获得一些扎实的进步，获得一下精神上互相帮助带来的心理愉悦。

工作就是马拉松，坚持才是胜利，对手很强大，你只能更强大。不要改变他人或环境，我们要改变的是自己的能力和态度。其它的，我们改变自己到位，结果顺其自然。

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