推荐连载——“西游记”绩效面谈剧本交你学会如何与不同类型员工绩效面谈（四）————堕落型员工绩效面谈

作者夏研的秋天SS 2017-05-04 12:10 5993

企业最不喜欢用的人，莫过于“没有能力又没意愿”堕落型员工，这类员工是解除劳动合同的对象，当然如果人才市场上人太难招，也可以考虑通过绩效面谈促使其提升职业技能、调整职业心态。从被动变成主动，从低技能提升到高技能。但这类员工的绩效面谈，需要前期的绩效考核数据准确，并通过对其绩效达成情况的分析，找出其在心态和能力方面存在的问题，在面谈时不要留有任何情面，一针见血的指出其问题，并对其施加相应的压力，才能使其从消极的形态转变到积极，如果其心态改变了，提高技能也只是时间的问题，如果其心态不能改变，那只能选择将其解雇。

下面我们以猪八戒（悟能）为原型，通过剧本的方式展示如何对这类型的员工绩效面谈吧！

连载——“西游记”绩效面谈剧本交你学会如何与不同类型员工绩效面谈（四）————堕落型员工绩效面谈

堕落型

玄奘：八戒，下面我们把2013年你的工作情况回顾一下

八戒：好的，领导

玄奘：还是老规矩，你先把你的工作情况做个总结吧

八戒：是的，领导，今年的工作么您也看到了，真可谓是富贵险中求啊，不过幸好在我的努力下呢也算是完成了集团对我们里程数的大目标啊，完成了集团对我们的考核…….（堕落型员工一般都是油腔滑调的，找N种客观理由说自己很忙很尽力，就不说一条与自己主观有关的原因。）

玄奘：（沉默）那有什么不足的吗？

八戒：…….领导，你知道的嘛，我就是好吃一点，其他各方面都是兢兢业业…..

玄奘：其他问题就没有了？

八戒……..

玄奘：八戒，我们今天就从你2013年工作的一些表现以及工作态度两方面来谈一下吧。首先来看你的工作表现：作为曾经的天蓬元帅，我希望你对自己的定位不停留在目前的位置，举个例子来说：论战斗力和在天界的人脉，你不比悟空差多少，但你在业绩上面却总是落后一大截…….举个例子：上次和黄袍怪的战斗中，其实它作为天庭贬下来的一个小妖，论战斗力你是完全可以独当一面的，但是你最后却躲到了后面…….

八戒：领导，其实我只是没有猴子那么爱表现………

玄奘：八戒，不要找那么多借口，我们新员工入职的时候讲述的一门《没有任何借口》的课程，你再找出来好好复习一下。

八戒：领导，那我在表现上面也算是仅次于悟空了嘛？

玄奘：你真这么觉得吗？那我们来看一下你每个季度的绩效考核表。（拿出纸质表格）根据前面的数据，你的计划完成率仅达到60%，你今年总共化缘213次，看上去是不错了，但是其中迟到早退21次，战斗中临阵脱逃8次，因为睡觉、好色等原因造成团队整体行进历程数减少178里………..（快镜头，此处省略10000字）。 （一定要针锋相对，提问题直截了当，用数据和实例说话，防止堕落型员工抵赖。）

八戒：……………

玄奘：当然你在团队沟通、涉外交际这些方面的确表现的不错的，希望你能继续发扬，另外你有没有想过在一个团队里面我们最需要什么样的团队成员？我希望你能在执行力方面多向悟净学习，踏踏实实做事！在团队忠诚度方面，又得多跟白龙马学习，人家作为东海龙宫富二代，一个高富帅，并没有摆架子，而是苦活累活抢着做，很快就融入了团队，几次遇到团队危机，都发挥了自己的能动性，主动找关系，找门路，请来菩萨解决问题，这个时候你在哪？就想着你的高老庄！（肯定他的优点，直接指出他的缺点。）

八戒：………….

（八戒：情绪低落，给个特写；玄奘：抓住机会）

玄奘：好了，八戒，我们今天不是开批斗会，绩效面谈的目的是为了提高团队和个人的工作效率，同时对去年工作进行一个总结，为来年的做好计划。

玄奘：下面我们就一起来看一下2013年工作中存在的主要问题：希望你回去后也好好分析一下1）需要你尽快将你明年的工作计划提交上来，主要的KPI可以跟我来讨论，记住需要量化；2）工作态度还需要改善，天庭人力资源部年底举行一个《快乐工作》的培训，我已经帮你报了名了；3）其他一些小毛病也要注意一下，别老把高老庄、嫦娥姐姐挂在嘴边，这样你就很难融入团队了！（辅导提升，帮助其转变形态，提高技能）

八戒：知道了，领导

玄奘：八戒，我们现在来做个小结，综合你的表现和我们前面提到的问题呢，这次年度评估你的分数我们定在E级，你现在知道自己的问题点在哪些方面吗？

八戒：还不是很清楚，请领导指点一下………

玄奘：针对这些问题，我们来共同做一下明年的计划改进表

例如：基于你这个岗位的主要职责和你的胜任力，2014年你的计划完成率大于80%，

八戒：………（点头，绩效改进表，双方确认签字）

八戒：明白了，谢谢领导的指正。

玄奘：好了，那今天就这样吧，你还有没有什么问题或者反馈？

八戒：没有了，领导，那我出去了

玄奘：好的

堕落型员工的另外一个名字是“好吃懒做”型，所以面对这类型的员工，要抓住其蒙混过关的心态，将其所出现的失误，绩效达成的数据，与其他员工之间的差距一一摆出来，他们才会服气，用较重的语气，严肃的态度和他们进行绩效面谈，以达到“醍醐灌顶”的效果，促使其改变心态。

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