劳动纠纷处理

作者 james123 2017-02-23 17:30 603

内容来自 2017-02-23 打卡话题

　　我们是一家创业型企业，公司领导以评价结果为C，末位淘汰为由，要辞退一名员工，HR根据劳动法条例以N+1的方式与员工进行协商解除，员工同意赔偿条件并签字，领导也表示同意并进行盖章确认。但当晚领导就反悔了，说要与员工重新谈判，我又和被辞退的员工重新确认赔偿金额后，他却迟迟不盖章，也不发表意见，并一直将此事往后拖延。希望能拖过一个月，省掉代通知金。
　　请问，遇到这种情况，作为一名HR，应该怎么办？

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我，经历过类似的情况。

背景：
1、公司领导以评价结果为c，末位淘汰为由，辞退员工
2、HR已经跟该员工谈妥N+1的协商解除劳动合同，且该员工已签字。HR汇报后，领导也表示同意并盖章确认。
3、领导当晚反悔，HR被迫与该员工重新协商，但是确认新的赔偿金额后，领导迟迟不表态，并一直将此事往后拖延。希望能拖过一个月，省掉代通知金。

现一条一条分析：

第一：末位淘汰辞退员工，这是违反解除劳动合同。
法律条款：
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　 （二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　 （六）被依法追究刑事责任的。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　 （七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金

     显然本案例中以评价为c，末位淘汰，是说明员工可能不胜任工作，根据法律条款，劳动者不胜任工作，应该培训或调整岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，这才是合法解除劳动合同。违法解除合同，企业需要承担的风险是向员工赔偿金，如果员工到时非要恢复劳动关系，那么企业也只能恢复。这个是HR心里要有数的。作为HR时刻要把最坏的结果考虑到，否则到时出现突出情况没有应对之策。

   法规是这样规定，但是还是有很多行业已经默认是这么操作，比如房地产销售人员，这种末位淘汰已经约定俗成了，这时候，在员工入职的时候要清楚的告知员工，公司采取的是末位淘汰，并且签字确认，让员工心理有数，由于这条按照法规是违法的，所以不建议写进公司的制度进行公示，因为即使走了这些流程，如果员工起诉，公司如果以制度公示为由，还是会败诉的。
领导以评价为c，末位淘汰为由辞退员工，那么想问员工就一次评价为c就辞退吗，还是多次都是这样的呢，如果只是一次，那么和其主管沟通，这员工近期的表现，为什么评价是c，看能不能改进，不能以一次得了最低分就辞退别人，案例中也提到是创业公司，如果得一次为c，估计每月离职率很高，公司业绩也会下滑。如果是多次都得c，那么就看能否培训或者调岗，实在不行，就走最后一步辞退。

    领导说辞退，那么HR要根据上述去了解情况，和其主管沟通，虽然说领导指哪打哪，但是hr也是有建议权的，如果其主管说此人能力还是可以的，那么你就需要和领导算一笔帐：你看这个人辞退，根据法规我们是违反解除，我们要给。。。。。。。如果再招一个人，第一：现在是招聘淡季，人不太好招 ，招聘需要时间，成本也高，比如。。。。第二：现在人来了，我们还要培养，需要有人带 ，试用期还不一定过的了，到时工作也耽误了，第三：这个人听其主管说平时工作也很认真，这次是因为。。。。，你这样给老板一说，老板也不傻，他比你还会算账。

   虽然我们不能让领导听我们的，但是我们可以引导其按照我们的思路来想问题。

   第二条：看结果HR和员工协商解决，这是最好的结果，协商解除劳动，单位需要支付N的补偿金，一般N+1中的1指代通知金，本案例中不需要，如果员工工作时间长，当然单位想多给点也可以，但是法规规定的金额HR要有数，协商完后让员工签字确认，最好盖上手印，协议里面注明一条：我已知晓法规规定的经济补偿金金额，并同意公司的要求，这样是防止员工反悔。这种协议最好在协商完后马上签掉，不要给员工回家思考的机会，否则明天一来就变了。

   第三条：领导反悔，重新协商，看来是碰到好员工了，协商完后领导不表态，那么就要分析领导为什么不表态，肯定是对这个结果不满意，那不满意有哪些原因呢：
1、省钱，毕竟是创业公司，成本肯定控制的很厉害，担心这一开口，以后辞退人都要付这么一大笔钱，想想都头疼
2、对员工不满，员工没有好好交接等，或者散播谣言等
3、领导可能转过头一想，能不能再用用，招人及培训要花 很长时间的，到时业务都耽误了。。。。。。

   你要分析领导的心理，站在他的角度思考，同时想让其签字，你要说如果员工不及时走对他及公司的影响等，这样领导才觉得你是为他着想。

我的做法：
1、赶紧查看员工档案，是不是完整，绩效考核结果是否签字等
2、先和员工主管沟通下员工的表现及能力，看是否要辞退，如果还可以留用，可以向老板建议下，如果非要辞退，那么走下一步
3、协商前，和老板沟通根据法律公司需要支付的钱，最坏的结果是什么，都要提前说好，在老板拿得到谈判的最高金额
4、和员工沟通，完成谈判，虽然案例中其公司该员工还是很通情达理的，但是不是所有的员工都这么容易谈，你1个小时谈完后，马上和领导汇报我谈完了员工很爽快答应了，领导当时觉得挺好，但是转过头来你觉得领导会怎么想：怎么这容易就谈好了，是不是给多了，还能在谈谈吗，看这xx能力挺强的，再去砍砍价。所以你谈完后，不要赶紧汇报，同时汇报时不要说的很容易一样，否则到时老板来句：那个谁，把张三开了，那个谁，把李四开了。你怎么办。汇报的时候要让领导觉得你不是那么容易谈下来的，而且还告诉他有哪些隐患，这样能让领导赶紧签字让员工走。
   
  目前我司现在就出现一起劳动纠纷：
一财务主管在公司干了很多年，但是其实其口碑不太好，最近频繁的要挟公司涨薪，目前她的薪资已超过财务经理，公司人事经理与其协商，其实来公司已54岁了，但是由于某些原因公司还是给了一笔补偿金，这笔钱是超出了法律规定的金额，但是也很爽快的答应了，并主动要求签字，公司赶紧组织财务人员进行交接，准确两天后让其离开公司，第二天，财务主管就给经理发信息：给这点钱就打发了之类的，目前找当初介绍其来公司的人和她聊聊，看其怎么想的，交接也正在进行中，让财务经理把关。

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