发动骨干亲情留效益改善措施露

作者秉骏哥李志勇 2017-01-12 17:24 20193

内容来自 2017-01-13 打卡话题

　　今年公司效益不好，老板不打算发年终奖了，现在已经知道有一些有离职意向。每次公司一出现人员离职，拿辞职单给老板审批的时候，老板都会把我痛批一顿，搞得好像人员离职是我们人事部造成的，有时候都不知道怎么去做。在人员离职时，我们也做了员工的思想工作，但是还是不能留住员工，而且离职审批表部门负责人也都签了字。有意向离职的员工一般询问其离职原因都不会实话实说。
　　针对老板的责怪，我该如何应对？现在公司效益不好，我们该拿什么留住员工呢？

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通俗的讲，按照需求层次讲，留人的策略不外乎这几种：金钱、事业、尊重、感情，其他唯心不切合实际的“痛批”等方法是没有用的。根据楼主的两个实际问题，建议如下：

冷静面对责怪

老板永远是正确的，虽然有些绝对，但也道明了职场的些许无奈。屁股决定脑袋，拿人钱财替人消灾，作为人资部，理应招得来人、管得好人、留得住人，但事实是：招人还需有米下锅、管人还需各部门配合、留人更需组合拳，这些东东，岂是人资部能独撑的。

然而，老板看到这么多人纷纷提出离职，部分经理都签字了，气在心里，急在眼中，一时的气只好向楼主喷来，难道去找那些部门负责人一一批去。哪有老板不批人的，哪有人资负责人不背黑锅的，不管老板的责怪合理性有多少，不管自己受了多少不明不白的委屈，作为人资工作者，必须受得了，更能找到方法化解这些。

总之，面对老板责怪，理智承认不足就好，并承诺会努力想办法改善这种状况，老板的责怪是不是就不会再升级，可能就是暂时中止。

部门负责人是第一道关

离职表上，部门负责人都把字签了，这是一种不太正常的管理现象，如果人资部或老板不批准，员工就会把气撒在上面来。相反，如果部门负责人就是死活不答应不签字，现在缺人、订单多、不好招人、领导对你这么好你舍得弃领导不顾吗？这些理由都可以作为部门负责不签字的嘛，为什么这样就都签了呢。

所以，楼主应当立即召集所有部门负责人开会，说明厉害关系和老板的苦衷，要求各部门必须把好员工离职关，不能随便批准，现在要求大家把所有批了的都拿回去，自己想办法挡住员工的问询，否则，公司和老板都会不高兴的。

至于这样操作会有什么问题，等问题出来了再说，总之，必须团结一致，不随便签批员工离职，这是铁律，否则，不要怪公司到时对你不客气。

人资部打好政策人情牌

在人资部这里，对员工的离职申请，有几种情况处理：一是急辞的，肯定不同意，如果不辞而走，可以按旷工来处理；二是如果只是口头提出离职的，可以不理睬，也不要随便告诉员工要书面提出来；三是未提前一个月提出离职申请的，也不要批准；四是即使提前一个月申请的，也要采取各种理由去拖延，反正把申请书压在人资部就是不往上送；五是公司对员工这么好、上级对你那么体贴关怀，公司现在需要大家，请一定体谅公司，总之，象大话西游中的唐僧说孙悟空一样的有耐心，让员工在你的耐心面前失去抵抗力。

可以召开会议讲明情况

今年虽然不发年终奖，确实是基于宏观市场、竞争对手等暂时情况，公司的经济效益不好是暂时的，公司已经制订了详细周密的计划，明年一定要打一个翻身帐，请大家相信公司，困难时期要与公司站在一起，公司效益起来了，明年一定把今年未发的年终奖补上。类似的讲解，首先在公司级会议上进行宣贯和解释。然后要求各部门负责人回去后再层层宣贯，稳定员工队伍、激发员工士气，把这项工作作为各部门负责人的一项考核指标。

抓问题抓关键，除了对部门负责人进行影响和宣贯外，还要对骨干老员工、重要影响的师傅们进行重点谈话，要求他们起到模范带头作用，关键时刻要起到关键作用。

下达指标完成

如果到了非常严竣的情况，公司可以给各部门负责人、关键岗位的员工下达硬指标，即不能超过几人辞职，或者说必须稳定住多少员工，否则怎样怎样，通过发动全体管理人员、骨干员工，利用他们的影响力、感情因素、同事友谊等，即使公司不发年终奖或者效益不好，也能够稳定住相当数量的员工。

公布扭转局面的计划

靠个人魅力或私人感情，稳定员工也不会太长久，关键还是需要看到公司的效益有所变化、提升，所以，楼主还是应当向老板建议，尽快出台公司扭转效益不好的措施，选择部分执行性强的措施公布出来，让员工们看得到希望，这就更有利于稳定员工。

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全部评论(121) 我参与的评论

97楼 Elisabeth默

学习了，点赞

2017-01-13 22:54:57 回复赞(0)

96楼 lzqlzq1155

学习了，有一些方法都有经常在运用的，现在更加思路清楚了。
谢谢精彩分享了。

2017-01-13 22:40:26 回复赞(0)

95楼何大大禾

棒。

2017-01-13 18:11:05 回复赞(0)

94楼雪儿250922781

遇问题要想本法解决，感谢秉哥分享。

2017-01-13 17:29:08 回复赞(0)

93楼企文如雨

赞，谢谢分享
1.从公司层面
1）公司全员大会
2）公司员工座谈
3）公司未来改善计划
2.从部门层面
1）让部门长承担责任，可以用老板压着他们
2）部门长第一责任
3）为各部门提供数据，让各部门动起来，和员工互动
3.从个人角度
1）冷静对待批评，迎难而上并做好了，最受益的是自己的能力

2017-01-13 17:12:50 回复赞(1)

92楼 HR随缘吧

学习了，谢谢分享。

2017-01-13 16:57:25 回复赞(0)

91楼陌土飘尘

首先，部门领导人都同意辞职了，人事再沟通没有任何意义，最好的方式是部门领导想留，那就不签字，人事做沟通了解离职的原因，才有可能留下。其次，部门领导都签字了，员工是绝对不会说实话的。

2017-01-13 16:21:24 回复赞(0)

90楼雪影明月

学习了，谢谢分享！

2017-01-13 16:20:53 回复赞(0)

89楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-01-13 15:21:45 回复赞(0)

88楼人资追随者

打感情牌，持续改善

2017-01-13 15:07:46 回复赞(0)

87楼樱桃小丸子98636

谢谢分享

2017-01-13 14:51:34 回复赞(0)

86楼晶浪

谢谢分享……

2017-01-13 14:24:42 回复赞(0)

85楼迎着晨曦

学习学习了~~

2017-01-13 14:10:22 回复赞(0)

84楼用指尖呼吸

谢谢分享。

消极的观点--效益不好，就别干了。。

2017-01-13 14:02:14 回复赞(0)

83楼洛洛zoe

学习

2017-01-13 14:01:00 回复赞(0)

82楼 QueenaWYR

学习了，谢谢分享！

2017-01-13 13:53:25 回复赞(0)

81楼 dunsun

各地劳动保障部门对劳动者保护的工作落实各不相同，在劳动保护较差的地方，个人觉得秉俊哥的方案很有操作性，但在劳动保护比较好的地方比如我们当地，基本上这么做的话秒秒钟劳动仲裁找上门（据我所知这些年很多主要因为这类原因，原在我们本市的企业都搬到隔壁劳动者保护较差的地方了）。虽说如此，但个人觉得总体来说秉俊哥的方案还是有一定指导意义。感谢秉俊哥的分享！

2017-01-13 13:48:56 回复赞(0)