不要只是简单的想着如何让员工屈服,如何让员工接受你的绩效考核结果!是有些员工不够乖,不听话!但仲裁都判你败诉,还是先找找自己的问题,把自己的问题解决了,再不听话的员工,你也可以不战而屈人之兵!
一、考核的互动
首先绩效考核不是单方的,虽然是由公司考核员工,但不是由公司发出指令,让员工执行这么简单,员工都有自己的思想,他们会有自己对事物的判断,是否合理、是否公平,我愿不愿意去做。绩效是激励、引导员工做公司想要做的事,完成公司想要的结果。如果员工认可了你的绩效,就会按着你激励的目标,自发的、主动的去做事;如果不认可,那你的考核制度就变成了监督,就等于退回到了奴隶社会,把员工当成了奴隶看管。
所以不能让员工在绩效考核中只是被考核,被动的参与到绩效管理当中来。绩效考核在制定的时候,就需要员工的参与,如果做不到,至少要让部门负责人参与到考核的制定中来。然后让员工参与到绩效的宣贯、培训、执行、反馈。宣贯、培训,是让员工理解绩效考核的目标,让员工知道执行绩效考核他能获得什么样的收益,而员工是否认同公司的想法,主要看反馈!员工把想法回馈给公司,公司才能知道绩效考核哪些地方有问题,如何进行整改。
二、考核的方法
我们在制定考核制度的时候应该使用公平、公正、公开的原则,员工们更希望这样,但每个人对公平、公正的看法、标准并不一样,所以我们的制度一定是要兼顾到大多数人的利益,避免只从某个人的角度出发,避免考核的主观因素过多,尽可能的用数据、量化的指标来考核。
来看看你的考核指标。
1、工作态度
我们都知道工作态度很重要,但这个指标就很难量化,大部分公司在这个指标的考核上,都是凭主管领导个人印象进行打分,完全的主观因素评定。你用的协作性、主动性、责任感,肯定不会是员工自己打分,或者主管领导,或者同事打分,这个分想让被考核员工满意,就得打高分,而这不是考核的目的。所以我在制定绩效考核方案的时候不用这个指标,而是用积分制度,引导员工平时多用正能量、积极的心态投入工作,进行奖励。
2、工作能力
工作能力用创新、决策、沟通、应变来考核也很不妥。创新不会是每个月都能的,至少绝大多人不会有,这个指标适合考设计类的人员,不适合普通员工。决策和应变,一个员工很少会做决策,有意外情况,需要做决策或应变,最多的就是报给主管领导,等候领导的指令。沟通跟工作态度一样,很重要,但很难量化,不适合用在考核。
那么工作能力应该如何考核?怎么量化?国家专业机构的评定,比如人资三级与二级,虽然这个证书不能代表员工真实的能力,但可以有效的堵住员工的嘴,大大减少争议。可以用技能考核评定,同样的工作,单位时间谁的效率最高、质量最好,谁的能力分就高。
3、百分的限制
最高分100会限制员工的积极性,会给员工造成绩效考核就是扣钱的印象。这个员工非常优秀,打了99分,他会认为公司扣了他1分的绩效工资,而不是公司给他发99分的绩效奖励。我是这么操作的,给员工设定三个任务:必保值、标准值和挑战值,当员工完成标准值任务对应的绩效指标是满分,当他完成挑战值时得分就会超过满分。
三、风险的防范
1、要清楚败诉的原因是什么,劳动局的理由,根据的是哪一法条,那纸裁决书要细细研读,根据劳动局的判决理由找出公司制度的不足,再完善制度。
2、还有要清楚员工不签字、不确认绩效结果的理由,了解还有多少员工跟他的想法一致,目的一样,也是完善你的绩效考核制度。
3、从入职手续开始就可以进行被仲裁的防范,在什么条件下服从公司调岗,比如排名末位时,但不可写无条件服从,这种霸王条款,劳动局不承认;入职培训时,需要员工对培训内容的签字确认,证明员工已经完全知晓绩效考核制度,并认可愿意执行,如有异议用什么方法提出,未提出即默认同意。当员工在入职时,很少会提出异议,按公司要求提出的意见一般都是对公司有利的,而那些负能量,没用的意见大多是口头意见,拿不上台面。这样当员工在仲裁时,他需要提供证据,提不出,劳动局不会支持他。(我想这段话会被很多茅友认为是干货,但这些方法,都是公司制度已经发生问题时使用的,让员工投诉无门,让HR的工作更牛X,却解决不了公司的内在问题。想解决问题,还得看前面的废话。)
4、HR需要加强法律知识,劳动法很枯燥,但和我们的工作息息相关,必须多收集相关案例,做好员工的答疑解惑,避免直到仲裁的地步。
我们都不是单细胞动物,遇到问题不要只想眼前,员工拒绝签字,就只想解决拒签的问题,我们要多问几个为什么?每个问题得到答案后,再问个为什么?这样每个问题在问到三至五个为什么以后,我们通常都会发现问题的根源,从根源上去解决问题才能治本。
27楼 青澄
分析得很透彻!赞一个!
绩效管理的根本是要激励员工朝更好的目标前进,在过程中注意沟通和记录,本着帮助员工改善和提高的思想进行,才能收获公司和员工的双赢。
没有企业文化的熏陶,长远价值观的指引,考核只会纠缠于眼前的结果确认,不是一种体系化的管理方式。如只是关注目前的问题进行解决,风险防范的第三点是很好的指引。
赞成楼主的想法,绩效管理就是要互动,沟通,才能有共识,才能运转有效。
26楼 山水本一家
支持
25楼 gamelife
积分制度,有实用的介绍吗。推荐一下.
孔祥璐
@gamelife:如果有机会,单独写一篇积分制度的分享吧,详聊可以加QQ群!
24楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 思路清晰、操作实用,赞!
孔祥璐
@徐宁神采奕奕:谢谢女神!
23楼 晴空冷月
前面有些泛泛,后面有一些具体操作建议,再返回来看,前面那些泛泛之谈其实都的很在理。感谢分享。
孔祥璐
@晴空冷月:就是这效果,哈哈,谢谢支持!
22楼 luguang2004
很棒
孔祥璐
@luguang2004:谢谢支持!
21楼 秋月寒江
学习了,谢谢分享
孔祥璐
@秋月寒江:谢谢支持!
20楼 刘仕祥
#赞赏# 支持!
孔祥璐
@刘仕祥:三块肉!
19楼 Acei
同问同问,积分制度是怎么操作的,能否分享一下?
孔祥璐
@Acei:找出对公司有用,但不属于员工本人职责范围内的事情,谁做了,对谁进行奖励积分,积分年底兑换实物礼品。详细情况,可以加QQ群聊。
18楼 菁菁0166
老师说的非常好,尤其是分析考核标准的部分,让学生非常受用,感谢老师。
孔祥璐
@菁菁0166:有用就好,欢迎继续关注,谢谢支持!
17楼 可以重新开始
经验是人的最重要的财富 看了您的点评 才知道以前的自己真是幼稚
孔祥璐
@可以重新开始:也是我曾经的幼稚
16楼 江小鱼2013
“我在制定绩效考核方案的时候不用这个指标,而是用积分制度.”——请问题主,积分制度是怎样操作的,能够借鉴一下吗?
孔祥璐
@江小鱼2013:找出对公司有用,但不属于员工本人职责范围内的事情,谁做了,对谁进行奖励积分,积分年底兑换实物礼品。详细情况,可以加QQ群聊。
15楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
孔祥璐
@3wsok:谢谢支持!
14楼 丁晓文
#赞赏# 兔子哥近期太忙了,好几天没看到你的文了,必须给支持1
孔祥璐
@海儿丁:明天还有,后天就不知道了,哈
13楼 304170442
学习了,谢谢分享!
孔祥璐
@304170442:谢谢支持!
12楼 qinyunyi
问一个为什么?
孔祥璐
@qinyunyi:说
11楼 k1518
学到新知识了
孔祥璐
@k1518:太好了
10楼 明月楼上
必保值、标准值和挑战值的做法很有启发,谢谢!
孔祥璐
@明月楼上:谢谢支持!
9楼 Huolili122
喜欢你的这篇分析,浅显易懂,不像其他人写了那么多官方语言的,太晦涩。
孔祥璐
@Huolili122:喜欢就好,明天会聊聊深入浅出,浅显的表达观点,欢迎继续关注!
8楼 穆荣
学习了
孔祥璐
@穆荣:谢谢支持!
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