【案例分享】如何与派遣员工解除劳动关系？

【案例】

　　我们是一家零售业公司，在实体经济不景气的环境下，很多门店面临关闭，有的转加盟商，由于各地都有门店，所以用人方面我们选择了人事外包，在面临关店的情况下我司和员工协商给员工N+1的补偿，但很多员工都不同意，认为他们工作了多年，有的要求补偿N+2，还有的要求更多。如果直接解除劳动关系又会有2N的风险，经计算如果选择退回外包公司需要支付的费用更多，但如果答应员工的要求就会导致越来越多的员工效仿。

　　由于公司目前的情况无法将各地门店员工转回安排工作，希望牛人们能支个招，劳务派遣员工如何解除劳动关系？

我的粉丝可能会重复收到这篇文章的推送，在此深表歉意。本次话题原本作为打卡内容设立，但于由这个打卡话题参与的HR太少，所以系主任作了话题调整，所以我将这篇分享重新发布作为总结呈现给大家。给大家带来不便敬请谅解。

一、问题梳理

1、零售业公司，实体经济不景气，很多门店面临关闭或转加盟商。

2、由于各地都有门店，因此用人方面选择人事外包。

3、关店情况写与员工协商N+1赔偿，很多员工不同意，要求N+2甚至更多。

4、不希望轻易答应员工要求，以免效仿。

二、分析&建议

1、人事外包还是劳务派遣？

名词概念上模糊是目前HR从业人员存在的问题，很多老HR会在工作中运用很多简称、别称，但是我不建议经验积累不足的HR也这么做，因为打好基础很重要，你与律师朋友多交流，你会发现严谨的好处。我在平时的交流中尽量做到用专业词汇，为的就是避免因为对行话、土话、简称的理解误差而导致结果错误。

就好比这个案例，到底是人事外包还是劳务派遣？两者导致的结论是不一样的。

（1）人事外包的情形

严格的人事外包，劳动关系应当仅仅是劳动者与用工单位的双方关系，外包单位只是帮助用人单位办理各方面的人事手续，譬如招退工、工资代发、社保代缴等等，并没有参与到劳动关系中。案例中如果只是我所说的这种人事外包，那么门店关闭用人单位直接按照《劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同即可，赔偿标准就是N+1，没有问题。

TIPS：这里顺便跟大家提一下很多外资企业裁员时候的N+2甚至更多到N+6的这种情形，法律标准上其实是没有N+几的规定的，后面多加的“几”，其实是外资企业为了裁员工作更顺利、更多地照顾到员工感受，才提高标准的。所以，当员工提出比N+1更高的要求的时候，HR其实并不需要非得答应的。

（2）劳务派遣的情形

但是呢，感觉这案例中应当不是简单的人事外包，因为当中有一句话是这样描述的：“选择退回外包公司需要支付的费用更多”，再加上标题中用了劳务派遣，所以，这个问题上应当是劳务派遣的情形。劳务派遣的情形，我会在分析的第2部分详细解析。

2、劳务派遣员工的解除处理

（1）法律法规梳理

首先，我们还是找法规，案例中面临的情形是怎么样的呢？我们可以依照《劳务派遣暂行规定》的条款。

《劳务派遣暂行规定》第十二条：“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”

第十五条：“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。”

所以，案例中门店关闭属于《劳动合同法》第四十条第（三）项情形，劳务派遣员工退回劳务派遣公司就可以了。

（2）现实中钱的问题——劳务派遣协议

虽然从法律上的结论，我们把劳务派遣员工退回劳务派遣单位就完事儿了，但实际上并没有那么简单。虽然《劳务派遣暂行规定》的条款这么规定，我相信劳务派遣单位不会就这么坐以待毙，如果这个员工是劳务派遣单位自己招来后在他服务的几个单位之间派遣的，那么门店关了员工退回来他们可以与其他单位协调，但如果这个员工本身就是为了你们门店这个项目而招的，那么我相信劳务派遣单位肯定是希望你们用人单位一起负责的，至少在钱这个问题上肯定是。

所以，这个时候用人单位与劳务派遣单位之间订立的《劳务派遣协议》就是一份很重要的文件了。我相信很多劳务派遣单位都会在协议中有这么一个条款：“如果劳务派遣员工系专门为用人单位所招，那么这类员工因用人单位原因退回的，待安排期间的人员费用由用人单位承担，劳务派遣单位若要与该员工解除劳动合同，产生的经济补偿金也由用人单位承担。”（实际以具体文本为准） 

简单点就是说，你退回我只能收，我也会尽量去安排，但损失你得自己承担。而且从《劳务派遣暂行规定》来看，退回的情况下，劳务派遣单位能不能直接解除劳动合同，还是个问题呢。

当然，如果劳务派遣单位自己不够专业，协议中没有这类条款，那只能说你运气好，你可以欺负一下劳务派遣单位，但是，良心上，你忍心么？不好说……

所以说，案例中“经计算如果选择退回外包公司需要支付的费用更多”这句话倒也是由可能的。因为门店店员的工资也许不比最低标准高多少，销售靠的是提成，员工退回了无工作期间按最低工资标准发放，大部分老板都接受不了这个事实。

（3）到底怎么做比较好？配合+协商

首先，单位肯按照N+1的标准，我觉得已经不错了。大家觉得呢？比起很多让HR不花钱劝退的老板来说，这位老板在中国都可以称得上典范了。而且，有员工干了好多年了，也可以证明这家单位还是不错的。所以，我觉得单位应该有一定的可以与员工打感情牌的基础。

其次，在这个问题上，我觉得用人单位与劳务派遣单位应当先达成一致意见，这点至关重要。双方配合打好了，劲往一处使，才有化难为简的可能性。

再次，员工方面，我们可以分类分步解决：

A. 觉悟够高，愿意配合公司动作的我们先谈话，确保他们可以尽快拿钱走人，小细节上各种支持（譬如可以有假去面试新工作，出推荐信等），当中如果有群众意见领袖的，可以发动他们帮助企业洽当地在员工群体中引导（不要小看民间意见领袖，他们说一句抵HR百句千句）；劳务派遣单位将来有好公司好机会的，或者手头现在就有的，优先给这批员工解决。

B. 摇摆不定的员工，主要由HR跟A类员工一起想办法游说，“多得不如现得”这句金句永远都不会错。再说，N+1的标准，已经不比正式员工差了。

C. 不肯配合的，先晾一晾。

（4）补充动作：企业职工大会

在这个关键时刻，高层领导越想要独善其身，那事情就越难。如果领导愿意召开职工大会，与员工公开地表示歉意，并且阐明公司的难处，我相信可以争取很多人的理解。很多时候员工更在意的是事情的处理方式而不是结果，特别是有没有被尊重的感受。有的员工也许就是对“自己被离职了，但从头到尾领导都没出现过，没有任何关心和歉意”这种做法很不满意。

老板或者高层亲自出面，并且愿意找员工聊一聊，我相信又可以解决很多员工；现场如果能有几个民意代表帮忙再衬托一把，也许还会有若干人深受感染跟着就把协商解除协议给签了。

当然，这个过程当中，我们可以继续让劳务派遣单位帮忙想办法给员工找出路，这就要看平时咱们跟劳务派遣单位的合作好不好了，平时的功夫就是在这个时间考验的。

（5）油盐不进的钉子户

我相信，通过前面几个步骤，绝大部分员工应该好解决，但也许不幸地会存在几个油盐不进的钉子户，这就有点小悲剧了。

这种时候就要掐员工的要害（即根本需求）了，譬如有些员工还年轻的，那么可以谈谈未来职业发展，做人要厚道，以及不要浪费时间在诉讼上，赶紧找工作等等；有些员工比较在意名声的，那么可以谈仲裁对他的声誉影响；有些员工在意钱的，那么要多说说“多得不如现得”，早点解决问题，可以早点找份好工作。

真的啥都不行的，要有壮士断腕的决心。啥叫壮士断腕的决心？违规解除我也在所不惜，不就是2N么？而且就算2N，我也让你拿得辛苦。现实状况是门店关了工作机会没了，基本不可能恢复劳动关系的，只能双倍赔偿。但是你要知道，仲裁要等庭审，诉讼还要一审二审等开庭，一圈兜下来，怎么也得半年。半年以后我这里根本没门店，到时候想要钱你就来找我吧。法院申请支付令？没问题，收到，再拖几天。这半年你找工作也未必好找啊，就算找了名声也不好啊，指不定我知道你在哪家公司工作，我找你们家的人事聊聊你的过往，把你的一些“性格特点”告诉你现在的单位，我履行我的告知义务，谁让我是“热心人”嘛（你们别说我黑，公司给的条件不差，好好的路不走，那只能大家黑对黑咯）。总之，你让我难做，我也不能放弃挣扎吧？挣扎过程中多多少少让你不那么舒服，目的只有一个，杜绝效仿。

有些人就是这样，你弱他就强，你强他就纠结，你若犹犹豫豫，那他就顺杆而上，也许你的决心拿出来了，他反倒有可能虚了。

当然，强硬的前提是公司不理亏，N+1我们够OK了，如果老板想不付钱，那我才懒得拿自己的节操去拼呢，你们说是不是？

三、总结

1、如果只是纯粹的人事外包，那么按照《劳动合同法》第四十条第三项解决即可。

2、根据《劳务派遣暂行规定》，这类员工可以退回，但是实际上，退回了也只不过是处理的甲方变了，该解决的问题还是得解决——钱的问题。

3、N+1，其实已经不错了，正式员工也就如此。有员工不配合的，建议分类分步走：觉悟高的先解决；意见领袖要利用好，可以带动摇摆不定的；职工大会，也许是一个不错的推进动作；剩下油盐不进的，耗吧，甚至壮士断腕在所不惜，目的是为了防止效仿。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。