签订书面用工协议，加强用工规范管理

    传统制造业属于劳动密集型企业，往往用工需求比较大，在订单增加的情况下，需要招聘大量员工，在老员工无法满足生产任务需要，新员工不能及时补充到位的情况下，就会考虑到雇佣临时工来临时顶替，这也是解决燃眉之急的最佳途径。不过，非全日用工跟全日制用工是不一样的，其中的风险需要加以重视，在这之前我们先来弄清楚什么是非全日用工。

    一、非全日制用工的概念。

    非全日制用工是与全日制用工相对应的一个用工形式，是劳动者就业选择灵活性和自主性的表现，主要体现为非全日制用工、劳务派遣、员工借用、临时性用工、季节性用工等形式。我国《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不得超过二十四小时的用工形式。”非全日制用工，无论是用工形式，还是劳动时间，都是比较灵活的，对于企业来说可以根据生产经营情况或市场变化情况适时调整劳动力余缺，是企业节省劳动力成本的有效方式。

    二、非全日制用工的法律风险。

    1、有可能被认定为全日制用工。

    虽然我国《劳动合同法》对全日制和非全日制两种用工模式进行了明确地界定，无论是用工的形式，还是劳动时间，用工关系的产生、终止，但在实际操作当中，往往会存在诸多的问题，比如企业没有按照法律的相关规定操作、以“未完成工作任务”为由延长工作时间等。当企业名为非全日制用工，实为全日制用工，非全日制员工跟全日制的员工的管理都实行一个标准，不仅工资发放的时间一样，连管理制度也“一视同仁”，如此操作，有可能被认定为全日制用工，这是企业在进行非全日制用工的实际操作中面临的最大法律风险之一。

    2、有可能被认定为劳务关系。

    正常来说，企业进行非全日制用工，都应签订书面的非全日制用工协议，协议中不仅明确双方的权利、义务和法律责任，同时在用工关系上可以明确是非全日制用工，这是对企业合法权益的保护，也是对劳动者合法权益的保护。但在实际操作中，我们会发现，有些企业担心非全日制员工告公司，干脆就不签订书面的非全日制用工协议，如此操作，有可能会被认定为存在劳务关系或雇佣关系，当员工通过其他途径收集相关证据，证明其在企业上班的事实，企业会因为无法提供有利证据而面临较大的法律风险。

    3、有可能面临工伤赔付的风险。

    企业在进行非全日制用工的时候，为了降低成本，不愿为非全日制员工购买工伤保险或商业意外险，当非全日制员工出现工伤事故的时候，作为用人单位有不可推脱的法律责任，即非全日制用工下的企业有为非全日制劳动者缴纳工伤保险的义务，导致企业承担相关的人身意外伤害的赔偿责任。虽然我国相关法律法规并未要求非全日制用工必须签订书面劳动合同，但因为企业是用人单位，在用工过程中有义务和责任保护劳动者人身安全不受侵害，无论是全日制的劳动者，还是非全日制劳动者，都有义务采取必要措施加以保护，其中也包括给非全日制劳动者购买工伤保险或商业意外险。

    三、风险防控和用工建议。

    1、签订书面用工协议，严格遵守法律规定。

    企业在进行非全日制用工的过程中，首先应跟非全日制劳动者签订书面的非全日制用工协议，协议的内容除了明确双方的权利、义务和法律责任以外，还有一个重要的目的，即明确和证明双方之间存在非全日制用工关系，与全日制用工关系（劳动关系）区分开来。在劳动仲裁的过程中，企业更多时候是要承担举证责任的，而书面的非全日制用工协议能够充分证明劳动者与用人企业之间系非全日制用工关系而非事实劳动关系。至于书面的非全日制用工协议的内容，我国相关法律法规没有明确的规定，双方可以共同协商确定，内容上可以包含用工形式、工作时间、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件、终止时间、终止条件等条款，但不能约定试用期。另外，非全日制用工的工作时间每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时，劳动报酬结算支付周期最长不超过十五天。严格遵守法律规定，简单理解，就是国家有相关规定，从其规定，没有规定的，双方可以协商确定。

    2、依法为非全日制劳动者购买工伤保险或商业意外险。

    依法为非全日制劳动者购买工伤保险或商业意外险，主要目的是为了规避工伤赔付风险，把企业的工伤赔付风险转嫁出去，不要为了省这部分钱，或存在侥幸心理（非全日制劳动者发生工伤的可能性应该不大），不怕意外就怕万一，万一真出了工伤事故，企业就要赔付不少的钱。

    3、不安排非全日制劳动者从事高危工作。

    对于高危工作岗位，不建议雇佣非全日制劳动者，其目的很明显，也就是把非全日制劳动者发生工伤事故的概率降到最低。如果不得不安排非全日制劳动者从事高危工作，除了依法为非全日制劳动者购买工伤保险或商业意外险以外，还要向非全日制劳动者说明按正确的操作方法操作，说明哪些操作是错误的会导致意外的发生，建议专门派一个师傅从旁指导和跟踪，以降低工伤事故的发生。

    4、加强非全日制用工的规范管理工作。

    除了采取以上措施以外，用人单位还应做好非全日制用工的规范管理工作，在工作时间，工作强度、劳动报酬发放，避免以“未完成工作任务”为由延长工作时间……等方面，都应按照有关法律法规的规定加强内部管理，以最大程度规避法律风险。

    5、尝试跟劳务派遣公司合作。

    当用人单位通过自身途径无法找到足够多的非全日劳动者的时候，或者企业内部无法做到以上几点的时候，跟劳务派遣公司合作无疑是比较好的解决之道。在跟劳务派遣公司合作之前，用人单位需要通过采取以下措施防范法律风险：

    ①明确用人单位与派遣公司的相关权利与责任。

    用人单位在使用派遣员工的时候，首先要确认一下派遣员工是否与派遣公司签订劳动合同，以确认他们直接是否存在事实劳动关系，如果确认了，就要要求派遣公司送一份书面劳动合同到用人单位这边存档备案，以备将来不时之需。如果没有确认的话，应尽快督促派遣公司和派遣员工尽快签订书面劳动合同，派遣员工不跟派遣公司签订书面的劳动合同，用人单位可以有权不予以接收和安排用工。另外，用人单位还需跟派遣公司签订一份书面的合同，明确用人单位和派遣公司各自的权利、义务和法律责任，同时还要对派遣公司的资质进行审查和确认。

    ②履行对派遣公司审查和监督的义务。

    当劳动者发生事故伤害的时候，用人单位和派遣公司都要承担连带责任，这时候用人单位就要谨慎一些，否则，用人单位就要为派遣公司的过错买单。因此，用人单位要选择派遣公司的时候，要多点选择，履行对派遣公司审查和监督的义务，对派遣公司进行必要审查和监督，包括派遣公司是否为派遣员工购买社保、是否按时足额发放工资、是否签订劳动合同等。

    6、员工借调。

    对于员工借调这块，我国法律目前没有明确的定义，但在实际操作中确实存在，更多见于母公司与子公司或关联企业之间。在进行员工借调过程中，建议采取以下措施规避法律风险：

    ①做好员工借调手续的办理。

    员工借调的时候，首先要征求员工本人的同意，然后才能做员工借调的操作。我国《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况”；第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论”的规定，用人单位在与员工签订劳动合同时，应根据员工借调的实际情况,对劳动合同中工作地点、劳动报酬、社保缴纳、集体合同履行等重点内容以及上述法定要求作相应的告知性约定，并取得劳动者本人书面同意。如果用人单位不做上述措施，就单方进行借调，会面临巨大的法律风险。因为在劳动合同履行过程中，由于用人单位借调的原因，导致劳动合同的内容发生了实质性变化，用人单位就应及时对劳动合同的上述条款进行变更，以规避可能带来的法律风险。

    ②签订三方借调协议。

    员工借调导致了劳动关系主体从劳动者与用人单位，变为劳动者、用人单位、用工单位三方主体，这时候，三方就要签订一份《三方借调协议书》，以书面协议的形式表明这是三方意愿的真实表示，既保护劳动者合法权益，也保护用人单位和用工单位的合法权益，降低用人单位和用工单位的法律风险。

    以下是《非全日制用工协议书》模板供参考。

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