鱼和熊掌都要兼得,在失业金领取和稳岗补贴、其他补助等之间要平衡好,争取企业利益的最大化,这可以得开动脑筋、发挥沟通协调技巧,不是可以轻易搞定的。以下思路供参考:
吃透政策规定
员工离职后领取失业金,只要不是员工主动辞职,或者说属于公司辞退、合同到期、协商解除等情况都可能享受失业金,这既是法律的规定,也是员工的权利,这只是大的政策规定,各地方还会制订更具体更细致的细则,这就需要公司把这些细则吃透。
同样,申请政府稳岗补贴和其他补助,这样的政策各地特色就更是各有千秋。就重庆而言,这两年的稳岗补贴的条件一般有:全年不超过3%的辞退率,还有系列稳岗措施等。当然,其他补助就要看各地方政府的大方程度了。
明暗渠道要走
政策、法规是条款式、原则性、僵化的,然而,执行它们的政府部门和工作人员却是有一定灵活度的,或者说,他们手是还拿着这些政策、法规的内部解释性执行说明,哪些方面和条款可以灵活、有一定范围的处理,他们不会轻易说出来的,即使主动问他们,关系不到位,也不会讲。只是按照通常的程序把这些规定下发出来或放在行业群里、政府公开网站等,有的甚至不对外公开,只在内部流转,一旦期限已过,再去找他们,就是白搭。
以上政策、法规的流转和执行方面的明与暗,这既是社会实际现象,也是任何规定实施过程中的正常情况,只是我们没有客观理解和对待,或者说没有那么多渠道来了解。然而,确实有不少企业,由于存在利用政策、法规方面的较多渠道和优势,每年能够为企业带来不少的额外收入,只需要每年多往相关部门多跑动,多按照他们的要求提报资料,事前适当给点好处费,舍不得孩子套不到狼,有限的政策名额就是你的了。
做事不能做全对,说话不能说满,圈不能画得太圆,水不能一下烧到一百度。好了,明与暗的政策法规渠道,点到为止,大家且看且理解吧。总之,充分用好且全,企业可以有一些意外的经济、人脉、发展惊喜,但是,这一条不能一直走到黑,更不能一种方法走到底,要会灵活处事、见风使舵,否则,既可能在阴沟里翻船而让企业受到较大甚至灭顶之灾。
按实情来处理
法制虽然越来越健全,但远没有达到如欧美发达国家那样的健全程度,仍然存在这样那样的法制空白地带,许多权限都掌握在执法者手中,他们有自由裁量权,可以视而不见,也可以小事化大。在失业金办理、稳岗补贴和其他补助方面,各公司处理的态度、人际关系有所不同,可以如下区别对待:
积极型。老板与政府各部门关系处得非常好,过年过节都与各部门头头们比较亲近,平时也都来往密切,各种大政小策,老板都要求公司相关部门去努力争取得到最多的优惠,那么,如果楼主单位就是这种情形,就可以有多少员工愿意签合同解除协议,就全都签了,失业金手续全办好,不怕今后争取不到稳岗补贴和其他补助。这对员工也有好处,对企业减轻负担、重新轻装发展有利。
稳健型。领导更重视企业的业务发展,对政府这些优惠政策不太重视,认为这些小恩小惠不能影响企业的发展,对员工该领的失业金也不会太计较,总之,希望一切照章办事,不想因为违法而给企业带来仲裁、诉讼或其他影响企业正常经营发展的事情,靠实力、技术、产品、市场求发展。那么,楼主就照法律法规办事,不必思前想后了。
保守型。一些企业负责人,对企业应当拥有的核心实力、竞争力不认真思考如何打造,因为那是需要一系列措施、较大资金、客户塑造、产品研发等,周期相对较大,贪心、占小便宜、投机取巧的心思较重,根本没有打算做十年、五十年或百年企业,只求把今天过好,那么,楼主就要精打细算办理失业金的人数了,绝对不能超过稳岗补贴或其他补助要求的条件,对那些员工,既要控制人数,还要进行充分的解释说明。要么今年办理一些人,明年再办,甚至可以协商降低待遇,因为公司不景气,发点基本工资之类的。
总之,按照社保法的规定,员工该领的失业金,企业就主动为他们办好相关手续吧,不要因为这些事情而让员工多次往返,搞不好要惹出其他事端的(本月初,本人的一位后代远亲,就因为类似的事而跳楼身亡,惋惜之余,企业因此也承担了几十万元的赔偿费用)。至少稳岗补贴、其他补助等,虽然与辞退率有关,但与当事员工无关啊,这是企业自己需要动脑筋去与政府部门周旋的事,两者不能混淆处理,更不能因此而将员工享受失业金的权利打上折扣,或强制性加上其他硬性条件。
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我是想说,领导又要补贴又不想给太多失业金怎么办
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失业金不是想领就能领,但该让员工领的就不要犹豫,企业本来就不景气了,稳岗补贴的钱与用人成本相比较,孰重孰轻?还指望下一年度的稳岗补贴?不要捡了芝麻丢了西瓜。
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