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以下内容为12月14日晚上直播互动答疑环节的问题回复：
第一个问题是“放逐在云端”提出的：
答：
人是理性的但更是感性的，人之常情。但是对于人性的判断可以通过设计进行一些调整和改善。
1）建立考评小组
2）小组按模块分别打分，这样一下子就把一个考核方案的打分从一个人或一个部门分散到好多个部门去了。
3）每个小组建议3个考评者；
4）给出考核标准与赋值，对于符合项请打钩等。
5）对每个小组的分数进行一个加权处理。
6）全部打分结束后，整个考评小组做个简单汇总，对于特殊问题当场讨论拿出最后意见。
通过以上几个思考与设计，基本上能较好地调整因管理“心软”带来的感性打分造成的问题。
第二个问题是“Angel00701”提出的：
之所以选择这个问题，是因为朋友正处在塑形的关键期。方案的制作是次要的，关键是如何进行绩效考核。而绩效考核有效性的关键，除了上升为绩效管理外，最重要的是要营造坦率沟通的绩效文化。所以，这个时期做这件事情，个人觉得是个好时机。
1）大家共同讨论，一起探讨设立哪些一级指标、二级指标，及各级指标的权重。
2）建议使用AHP层次分析法来选择指标及权重。
3）建立公司的指标库。
4）这个阶段最重要的是搭框架，要留足变化的空间。
5）紧贴现在的发展现状。具体而言，初创但已有营收。创收、创意、关键任务、忠诚是这个新立公司最需要的，可以据此设计考评指标。销售收入、利润、科研转化实现收入、关键任务表现、出勤、基础素质给分（学历、职称、资格证书）等。
最终还是要记住，初创时，建立坦率沟通机制重要、建立好绩效考核管理体系最重要，当然不要忘了考核程序的设计。这个是初创企业框架、体系、程序、绩效文化比选什么做指标要重要得多。
6）回到怎么制作奖金分配方案，建议采用结构法进行分类，然后赋值评价每个部门、岗位的重要性进行操作
结构法处理呢：一应该先做岗位价值评估；二是再做部门、个人绩效完成情况考核。
岗位价值评估，好给每个岗位打分也好给系数也好。岗位价值评估时，可以综合参考：
A素质打分。对学历、专业、职称、资格证书要求高的，就属于重要的。
B与客户关联度大的，就属于可能产生经济贡献大的岗位；
C创造经济效益的就属于重点岗位或部门；
D科研创新的就属于重点岗位或部门；
E忠诚度，可以入职时长做一个分配。
每一类，可以分3-5个级别打分。
如果你有进一步需求，细谈。
其它文章，如果大家感兴趣也可以了解一下。
https://www.hrloo.com/lrz/14063554.html
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2楼 放逐在云端
多谢徐宁大大大美女的解答。。。
1楼 大帝马青云
#赞赏# 有直播有视频有文字版，想来也是极好的！
徐宁神采奕奕
@大帝马青云：感谢大帝巡游到此，只是赞赏之余忘记点赞。友情提示，别叫我雷锋。
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2楼 放逐在云端
多谢徐宁大大大美女的解答。。。
1楼 大帝马青云
#赞赏# 有直播有视频有文字版，想来也是极好的！
徐宁神采奕奕
@大帝马青云：感谢大帝巡游到此，只是赞赏之余忘记点赞。友情提示，别叫我雷锋。