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其实我们所有人都知道，没有那个公司企业的岗位是只有一个的！基本上一个公司的形成都是从简单到复杂，从老板的口袋公司再到有地儿的正规企业，从老板就是总经理财务营业员到组成公司五脏的各部门的形成。此此逐步的有各种各样的岗位来诞生。所以晋级岗位考核标准肯定都得是针对不同岗位来制定。
岗位不同职责不同，晋级标准也不同。但制度得执行一个。正如楼主所说，营业员都要分储备级、初级、中级、高级！那管理人员，库管，物流等部门不同样要分。
一、根据实现岗位职能要求，制定匹配标准
设定的各岗位都具有一定的工作目的，即职责所在！根据要实现该职能所需要的知识、经验、技能、行为等方面进行标准设定。
首先我们要明白在行业或自己的公司中什么样的业务技能状态为不合格、合格、优秀等情况。一般情况我们进行如下设定。
二、技能等级评定规则 有了等级评定的标准，我们还得明白如何进行评定，多久进行一次评定来给予员工晋级的机会。也就是要一定时间段进行晋级考核。
1、评定周期:
非新入职的技能工人的技能评定周期为1年，每1年评定一次；
新入职的熟练技能工人，在试用期内进行评定；
经公司办公会确定的其他特殊情况下进行的临时性评定。
2、评定方式
技能等级评定在知识、经验、技能、行为四个方面对技能工人进行评定，具体内容见下表：
技能评定项目与评分规则
A．知识：按工种进行专业知识理论笔试，以笔试成绩作为知识要项得分；
B．经验：按专业工作年限给予分数。
C．技能：实际操作水平按工种进行实际操作测试，测试成绩直接作为该子要项得分；
D .行为：由班长、车间主任和制造部负责人对员工在劳动纪律、出勤率、职业道德、执行力、成本控制、团队合作等方面的表现进行综合评分，评价人所占的权重分别为40%、30%、30%。 根据上述评分结果，上报公司管理层，经办公会讨论通过后按照上表分数区间确定技能工人技能等级。
三、技能等级工资、保障工资）
虽然有了相应的职级标准及评定，但没有相对应的薪酬来进行匹配。员工也会对这样的评定、晋级、考核失去兴趣，也就没有努力提升自己业务技能的动力。所以还得制定一个相对应的等级工资。即达到什么等级将有什么样的薪酬保障。
每个行业都相应的淡旺季，我们制定晋级考核，就是为了给员工希望，想通过这样的制度来提升员工的业务技能，以便为企业做出更多的贡献，同样员工也想为自己争取到更多的银子。所以一定在营销零售、生产技能的产业多半都设有一定的保障工资或保底工资。
保障工资：为了保障生产淡季技能工人工资收入，稳定技能工人队伍，在生产任务不饱满的情况下，公司对技能工人实施技能等级保障工资。
职能补贴：是对于某些有毒害岗位的补贴或有必需专业技能岗位的技能津贴等进行专项的补助。这样可能区别于没有专业或岗位性质的不同！当然在设置时依据惯例即可，可在100~500元之间！
四、学习与培训
我们都知道，制定了标准与制度。要想真正的实施执行。还得进行相应的培训。
首先：进行本晋级考核标准的培训。要他们明白，想技能晋级必须得达到什么标准，具有什么样的业务效果等。要让他们自动的学习理论知识，同时做好技能的锻炼等。
其次：轮番开展不同岗位的技能与理论知识培训。只有具有相应的业务技能并达标才能晋级。我想员工们还是会很积极的参与培训的。师资可由内部业务技能高超或完成任务出色的人员进行教导或经验分享等多种方式。为培训的完整性，还得将培训的到位率可以纳入到晋级考核的计算之中。
通过这样从标准制定到等级工资，再到学习，与技能提升，应该可以帮到你做一个晋级考核标准。当然你得明白你们的岗位目的及实现目的所需要的技能与知识等需求。
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17楼 Freedom如水
很实用，谢谢
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细致全面，谢谢
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5楼 用指尖呼吸
谢谢分享； 关于转正及晋升标准，这东西主/客观两个方面去看吧：定性评价，别嫌有偏差；定量评价，别嫌数据收集麻烦； 两个办法，不存在谁比谁好的问题---合适才是最好的。
4楼 136966139
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