做足功课，轻松应对年关辞职潮

作者梅艳芳菲更新于：2016-11-16 09:21 14611

内容来自 2016-11-17 打卡话题

　　我们公司是生产型企业，以一线普工为主，临近年底，陆陆续续开始有员工提出离职申请。我们在招聘时明确地和员工说过，要做到年底放假才行（农历十二月二十四），年前不准辞职，答应这个条件的才录用，否则就不予录用。
　　员工在应聘时都答的好好的，现在却有人提出辞职。如果放了一个人，那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺，如果耽误了生产进度，这个责任我可担不起。
　　请教大家，年底一线普工辞职多，批还是不批？如何有效解决？

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各位伙伴们，请看过来，今天我也和大家一起分享下干货（呵呵），如果我骗了你，下次一定，一定努力加倍补偿偶！哈哈，开题了。

每到年关的前一个月，大多数生产型企业面对一个难题：新年越近，订单越多（尤其是食品等保质期短的产品），而工人越少，即使加班加点做到年三十，好像都不够。更让人头疼的是：小王刚说姥姥过世了需要马上回家，不批吧企业真是没天理！批吧又少了一个干将不说，紧接着小李、小张……陆陆续续，各种各样的原因都来请辞职了，真、假原因先不分辨，批还是不批？真是一堆堆难题。所以作为hr我们一定要做足功课，避免出现像楼主那样的难题，即使出现了“硬辞”，我们也能有理有据妥善处理，不引起群体效应或负面影响为最好。

列夫·托尔斯泰说：幸福的家庭都是相似的，不幸福的家庭各有各的不幸。我想说：想留下的员工都是相似的，不想留下的员工各有各的原因。俗话说“铁打的营盘，流水的兵”普工因为其工作特点，流动性非常强，想让其像部分管理层一样稳定，不太现实。尤其是一些中小民营企业在福利待遇及工作环境生活条件不太有优势的情况下，流动性高非常自然。

如何让企业在不增加太多成本的情况下，想方设法减少离职潮或及时补充离职员工顺利完成余下的工作，才是企业的魅力所在，也是体现HR和企业相关管理者的能力所在。

以下是我曾就职的一家食品企业采用的部分工作方式，希望能启示大家。

一、入职前、工作中、年底要向员工灌输思想和要求

1、普工招聘入职前

招聘时就要给员工明确沟通，根据我们企业的生产特点，要做到年底放假才行。因为有约定，多数员工都会遵守的，当然也有部分员工因为先考虑找到工作再说，未必会考虑那么长远；

2、平常工作中的某个特定场合（借助工作会等）

一般在召开频次较低的、重要的生产大会时，高级管理者要灌输和要求做到年底的重要性（可从企业文化）；

3、年底工作中

在每周的生产大会或日常班前会上，管理者要经常灌输和要求做到年底的重要性（可从福利、环境改善、上下级关系、约定等方面），让员工形成只有做到年底才行或合适的思想，减少或打断提前辞职回家的想法；

二、年底前两个月和员工再次确定约定的工作时限

为什么要在这个时候和员工再次确定工作的最后时间呢？

一是再次确定后，想中途辞职的员工会更少或者没有，反悔率会更低；

二是再次确定时，做不到年终的员工就谈出来了，方便更准确的统计能做到年终的员工数目，便于安排接下来的工作。

三是再次确定时，如果有大量做不到年终，又站着岗位影响补充新人的普工，公司就要法解决问题了，真不能等他们离职时再补充，错过招聘佳期，年终是一定要误订单的，所以一般我们这样做，给这些员工开会：

1、因为行业特点，招聘时，公司已经与大家约定好，做到年终放假，如果大家不能遵守，会给公司带来很大的损失，大家的利益也会受损。所以希望大家想办法解决下自己事情，配合公司做到年终放假。

2、如果大家不能解决好自己的事情，还是做不到年终放假，我会给公司申请，现在给大家办理离职手续，正好赶上年前的最后一波招聘来替岗。如果在×××此期间不申请办理离职，一律按工作到年终放假为准。

3、公司是制度和人性化相结合的管理方式，公司就是员工的家………无论大家是工作到年终放假结束，还是工作到现在，公司都欢迎节后大家顺利归来！

三、销售部、制造部、人事部及相关人员协商、制定年终用工计划方案

销售部根据环期、同期销售数据以及现有市场的销售潜力，做出市场销售状况预估。

制造部根据销售部预估产品需求量、产品生产周期，保守算出年底完成工作任务的普工需求数量。

人事部根据制造部保守算出的普工需求数量和能做到年终的普工稳定数量，招聘需补充的普工。

四、最佳招聘时机，招聘临时工补充

春节前招聘渠道确定好，成本不仅低，普工也真好找，主要渠道如下：

1、联系学校，大学生兼职

此渠道很好用，寒假时有很多大中专生，为了赚取一点生活补贴或者是体验生活，他们很热衷寒假兼职。一般招聘网站就能找到零散的求职者。如果公司需求量大，可以找大学生代表组织或社会上专门的组织者，费用相对来说非常低。

2、员工介绍

这是一个很好的普工招聘渠道。临近春节，农村部分求职者想出来赚点收入过年，特别是工作1个月稳稳赚取几千块钱还是很愿意的，但是必须是熟人介绍，否则怕讨薪难。这时公司里的老员工就有了用武之地，只要公司宣传到位，只要公司信守承诺，只要对节前介绍新员工入职的老员工做好激励，真能吸引一部分人的。

3、农村输出地找地方中介

可以在一些劳工输出多的农村联系小中介，小中介有三个特点：

（1）他是当地的，普工是他组织的，普工不怕企业赖账；

（2）企业可以通过他来管理、劝导临时跟随来的普工；

（3）相比较大城市的中介所和劳务派遣跟随，他们的服务费很低；

4、叮嘱周围放假早的工厂工人，吸引来兼职

周边的一些企业临近年关时，反而很闲，员工需要提前回家过年了，比如工程类公司，就要把握好信息，及时地把他们吸引过来，毕竟有些普工还是想在外多赚点钱回家的。

………

五、企业文化及福利的改善，想法留人

以上分析内容都是企业在留不住人的情况下，怎样想法招聘补充，解决完成工作任务，这是一个管理者站在完成工作的角度出发来考虑的。适合民营中小企业年关留人、招人的方法，是在企业发展水平不太高和利润比较薄的求生和发展阶段而采取的对策。如果从长远的来说，公司更应该有能力想法留人，作为一个合格的管理者，我们的职责不仅仅在临时“救火”，更重要的是怎样想法让员工不“点火”。我们应该了解不同员工的需求和发展方向，利用企业的文化和发展水平，要重塑普工的归属感。我们可以通过梯队建设规划员工的小职业生涯，用企业的发展改善其工作环境和提高其用餐及生活娱乐水平，用企业的利润提高员工的薪酬福利，用企业的发展激励员工更加勇猛向前。　美国“钢铁大王”安德鲁卡内基曾有一句名言“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”这句话因其生动、超前地体现出企业管理的人本思想，在企业界广为传颂。没错，公司一定要从用人阶段提升到留人阶段，才能赢得企业发展的主动权！

各位亲，今天的卡就打到这里，希望我的小阅历能帮到你，如果帮不到你，我会努力努力再努力，争取下次帮到你！做足功课，轻松应对年关辞职潮