如何提升培训效果，从培训效果评估到培训需求分析

作者昌拓宇更新于：2016-11-02 11:57 2077

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如何做一个高效的HR

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如何提升培训效果，从培训效果评估到培训需求分析

　　培训的效果如何衡量？HR首先想到的一定是柯式四级评估法，即：第一级评估为反应层评估（凭员工的感觉来评估培训效果）；第二级为知识性评估（通过测评手段，了解员工是否学会了）；第三级为行为性评估（从工作中看员工是否会应用了）；第四级是结果性评估（培训的效果是否真正达到了节约成本或提升收入）。

　　在实际操作中，很难做到后两级评估。因为在做需求分析时没有明确到底应该评估到哪一层，以及到底需要什么样的配套措施以便推进。于是，出现了这样的现象，大多数企业都在做一级评估，即反应层评估，评估后发现分数很高，以为达成了培训效果，但现实中又发现并没有真正达到工作效果的提升。实操中，对于第三级评估笔者也仅仅只能做到某些重点的培训，我们会通过现场访谈、调查问卷、实地观察以及召开座谈会来初略评估培训效果。一旦培训的人数较多，而企业的培训工作者配备较少，由于时间和精力的关系，我们常常只能感叹，心有余而力不足。而第四级结果性评估，由于牵涉的影响因素较多，常常需要建立对比组，排除其他因素后才能准确评估出培训的价值，在实际中如果不计算精确，常常会被吐槽“那不是你的功劳”。很多企业中的管理者自然大声疾呼，培训无用！

　　在培训领域，培训效果评估被公认为业界最难，很难找到成功实践案例。那真的就没有办法提高培训效果了吗？其实，如果三四级评估无法做，我建议另辟蹊径，在培训需求分析和评估上做文章。这就是我要讲的培训需求分析。下面我通过两个例子来阐述：

　　一、如何寻找绩效差异确定培训需求

　　案例1：A高科技企业有一名员工，从事总裁秘书等相关工作，其核心职责是帮助总裁安排日常行程，参与会议并负责会议纪要，传送需总裁签批的文件，接待客人等。年度考核后，发现该员工的工作中，完成不好的是会议纪要。于是，总裁提出，需要送该员工去参加写作类的培训。

　　我相信通过绩效差异来寻找培训需求，HR一般都会的，这是获取培训需求的重要途径之一。如果仅从老板的指令就仓促安排了写作类培训，我认为咱们的培训需求是做得不细的，培训效果一定不理想。但我们仔细想想，这名秘书真的需要写作类的培训吗？第一，员工的工作要求与结果间有差距吗？案例中，已经通过绩效考核找出了该员工的差距，即会议纪要的撰写能力不足；第二，导致这个差距的核心因素是什么？经了解，发现总裁所召开的会议基本上都是公司经营管理类会议，而该员工仅有一年工作经验，虽文秘专业毕业，工作热情高，但不懂经营管理、公司行业及产品，无法理解会议精神。于是，纪要的撰写如流水帐，无重点可言；第三，这样的差距是否能通过培训解决？经分析，经营和管理尤其是针对本公司的业务，需要大量的业务时间，仅进行培训，很难扭转目前的局面。

　　如果想提高培训效果，我们建议采用轮岗的培训方式，但短期内不能达到总裁目标。当然，不排除经过了解，该员工未能写好会议纪要的核心因素是写作能力一般，且不清楚会议纪要的基本格式及要求，这样的问题通过培训原则上可以起到一定作用。最后，我们针对该秘书的弱项，针对性地制定了培训计划，每天晚上到现场进行1小时的产品知识学习，每天晚上要求其自行上网了解行业特点并将总裁之前的讲话稿及他人的会议纪要模板拿给他看。经过一个月的学习，该员工的会议纪要撰写水平就达到了总裁标准。

　　经过以上三点的分析，相信大家可以感受到，提升培训效果的核心不仅仅是找到标准和现状间的差异，更重要的是厘清造成差距的核心原因及何种培训方式做好。避免培训是做了，实际效果却不大的尴尬。

　　二、如何利用大数据分析确定培训人员

　　案例2：B高科技企业决定参加某知名外训机构举办的80/90后员工管理的培训，该次培训主要针对各部门负责人（中层管理人员），由于培训预算及培训名额限制，培训不能让全公司52名部门负责人全部参加。培训信息发布后，各部门负责人报名都很积极，远超出了培训名额。培训主管面对高涨的培训热情一时难以抉择。

　　大数据时代，HR也应顺应潮流。针对上面的案例，我们认为应该挑选出最需要培训的部门负责人，才能提升培训效果。于是，HR对各部门负责人面对的80/90后员工人群进行了大数据分析。在人资管理系统中导出的员工数据基础上，利用Excel表格进行了统计分析，主要从三个方面进行考虑，80/90后在部门中的占比、80/90后在部门的离职率、80/90后员工的学历分布，初步拟定了参加培训人员的名单。如下图所示：