没有条件也要创造条件来协商

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-10-31 16:34 28836

内容来自 2016-11-03 打卡话题

　　这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。
　　这次的导火索是因为他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复。公司发了返岗通知，但他不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系。但是他还继续上班。公司派人去当地和他本人协商过一次，他要求恢复劳动关系，现在每天在店里呆满8小时，照常上下班，我也不知道接下来要怎么处理了。
　　请教大家，公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？

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这样的奇葩员工，虽然不常遇到，但遇到一个，也够你们忙乎一阵子了。按照工作经验来，一般会这样处理：

法律专家出面

约谈、通知、旷工、解除、协商，这些动作，足以证明公司的耐心，如果再由公司派人事部门或哪位领导前去，可能起不到任何作用，甚至会让公司掉身份儿，会滋长员工的嚣张气焰。

可以请公司法律顾问专门跑一趟，说明公司这样的做法是合法合情合理的，而且现在已经不存在劳动关系，还待在公司，既不合法，也是不合理，是影响正常经营秩序的行为，更不可能有任何待遇或工资发放，也要让其家属知晓。如果有异议或觉得不合理，可以走法律渠道，如果继续这样，公司明天开始就可以采取强制措施或报警，如果因此引发的法律后果，请一定想清楚。

做好强制准备

让法律顾问或律师出面，也不一定起得到效果，还可能继续来待在公司，甚至可能带来家属来闹事。所以，楼主一定要把获得领导的同意后，给部门领导和保安人员吩咐，大家一起配合，不能让该员工进入公司，在公司门口就阻拦，即使起冲突也在所不惜，只要不先动手打人就好。

表现出公司的强势，不要让这类员工觉得公司疲软。让110来处理，或者警察出面，让员工走法律渠道，不能这样来闹事。

做好协商准备

让事态激化并控制住激化的程度，是很考验水平的，只有这样的，才能让僵局得到转化，才能让双方走到谈判桌上来，即使是仲裁、诉讼，都有让双方协商的程序，否则，一直这样僵持下去，何时才休？

公司这里，需要思考对该员工降级、留岗观察的制度依据确凿吗？旷工5天就可以辞退的制度依据在哪里？员工知晓这些制度的证据在哪里？如果都能肯定回答，谈判就主动一些，即即使仲裁和诉讼，胜诉也不是没得机会。如果任何一项不能肯定回答，胜诉基本没有机会。

所以，就可以根据员工工作年限、工资水平核算一下补偿金，在这个基础上进行对折来谈判，也就是说公司最大的幅度就只能给这么多，否则，就去走法律渠道，时间、精力公司是耗得起的。但这只是壮胆的说法啊，主要是想不轻易让步，私下还是可以右一点点。总之，把事情最终顺利、和谐的处理下来是方向。

如此闹腾，公司肯定是容不下这名员工的，员工从心底上讲也不愿意留在公司的，如果互不让步，哪一方走向极端，出现伤人或者更严重的事件就没必要了，即使走法律渠道到最后的二审终审，按照法官的通常判决，不会全部支持哪一方的请求，容易倾向于各打不同板子的可能，所以，哪一方都得不到好处，公司也给了钱，员工也得不全所有的钱，最终还闹得个矛盾依然存在。

所以，任何员工纠纷，最重要的方法都是协商，只是使用的方法不尽相同的，有的是直接协商，有的迂回协商，殊途同归罢了。

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