国庆长假来了，心飞了也要打卡！

作者 W1110217... 2016-09-30 14:48 1523

内容来自 2016-09-30 打卡话题

　　我们公司是一家高科创企业，计算机软件为主，目前员工70多人，研发团队占了一半的人数，我是今年刚毕业的应届毕业生，目前在这家公司做招聘。刚来的时候，也没有人为我做新人培训，就给了个高端的销售总监职位让我招，后来销售总监招到了，就给我越来越多高端职位招聘。
　　现在公司猎头渠道也不怎么启用了，人事经理每天都催促我找简历，约面试；之前约了很多人，其实都是挺合适的，但是因为一点点不满意就直接不要，我觉得找一个高端职位真心不容易，特别是这种技术匹配、行业接近的人才，就这样放弃真的很可惜。
　　现在真心没资源，网上的简历也搜没了，领导们还是不断的催促我找简历，这要让我怎么办，感觉鸭梨山大，请大神们指点。

展开

我，经历过类似的情况。

（第一次发总结貌似排版有误，有些字都看不到了，作为强迫症重度患者，我决定删掉重发一次）

Get到的几个点：
1、高科创企业，员工70人，研发占一半
2、楼主应届生，招聘高端岗位
3、上头有经理，少培训
4、公司猎头渠道停用
5、近期招聘效果不佳
6、没资源，鸭梨山大

#关于现状#
楼主应届毕业，第一份工作就有招聘高端职位的机会，成功招聘到销售总监，恭喜您！
1、给你的学习力和坚忍不拔点赞；
2、你要清晰总结这个招聘项目有哪些可圈可点之处，为你日后招聘工作的开展建立信任基础；
3、多磨练的结果一定不会差，会有极大可能超越同龄职场人，率先获得上升机会！

#关于鸭梨#
回顾当初，我也是这么挺过来的。印象最深的一次做异地招聘，因某些因素被分公司总经理直接电话投诉不低于2次，当时觉得身心俱疲、怀疑人生，心想拉倒不干了。好在我当时的上级及时对我做出了批评和纠正，指导我完成了在当时看来是最为煎熬的中层岗位。假如我当时放弃了，现在带团队当经理的机会肯定不归我，也不可能有信心和能力带领伙伴如期达成各项招聘指标。
此外，排遣鸭梨的方式很多：
1、最直接的方法是向你信赖的人倾诉；
2、尝试几项与你平时风格有很大差异的活动， 比如去玩高空体育项目（人身安全第一）、看一场演唱会、在网吧通宵打游戏。

#关于上级#
我觉得这是个点影响面的问题。如果你的经理，自你入职以来都没对你的工作给予过指导，想必贵司其他岗位都会是“大家各自安好”的情形。这太最危险了，招来的人留不住，累死的只有HR。
抛出两个观点：
1、招聘不是以发送offer就宣布完美结束了！新人来了，如何融入环境、理解岗位、胜任工作、发掘培养、绩效卓越……这都属于招聘管理的大范畴。
2、一个合格的上级，不会等下属哭诉工作开展得有多不顺心、有多郁闷才警觉，而是要建立灵活的沟通机制，有能力提供资源，不管是现成的工具也好、广义上的思路也罢，至少说明上级有这份心想栽培你。

#一些忠告#
一、别忽视招聘数据
我分享的V课里，有分享过招聘工作用表的模板，你每一通电话的联系人、联系方式、搜寻渠道、学历专业背景、工作背景、面试评价等都要及时记录，通过积累，你将能发掘数据的重要性。
优点：
1、清楚招聘过程数据。如：今天打了多少电话、和多少人详细沟通了，多少人对此份工作有意向，哪些人你认为符合上门面试的条件、上门面试有哪些是合格的、特质有没有记下来等等。
2、审视你的招聘效率。如初试通过率、复试通过率、面试通知的有效性、简历有效性，等。
3、分析招聘渠道使用效果。年度回顾，从表中能统计出不同渠道引进人才的占比（如熟人推荐、内部竞聘、猎聘、51job等）。

二、管好你的“猴子”
1、我不建议你单纯带着问（hou）题（zi）找你的上级，让她背你身上的猴子。
从我自己带队的感悟来说，当伙伴有自己的主见，和你分析起问题来说得头头是道，能说服我时，恰恰是我最有成就感最窃喜的时候。在我观念里从来没有“教会徒弟饿死师傅”这一说，反倒觉得伙伴们能否快速成长恰恰是我带队能力优劣的度量尺。我以前去上级办公室前，会反复掂量工作该怎么汇报，问题及解决方案的前因后果怎么描述恰当。现在面对没意识做PDCA的伙伴，我会对她们提出要求。

2、拓展候选人资源，智商时刻在线
HR展会是个很好的平台，帮我们汇聚很多新的HR工具，像大街网、BOSS直聘等等这样的新兴招聘渠道可以多了解，包括你日常加入的同行交流群。况且，贵司的猎聘渠道不启用了，可以把这笔钱投入到开拓新兴招聘模式中。别忘了，你的招聘数据表里有大千好几的人呢，对优质候选人可以保持联系，加个微信，过年过节礼貌问候，有熟悉基础，很直接、靠谱的方式。

3、记录并运用背调信息
通常背调电话都是打给候选人的直接领导，这些人是不可或缺的中、高端人才资源。整理这些信息，尤其是同行圈子内的，数来数去就那几家有影响力的标杆公司，针对于不同候选人的背调电话，极大概率会打给同一个领导。不仅给HR的背调工作提高信度，节省时间，而且这些资源日常维护得好，HR适当时机也可以向他们销售职位。

三、该出口时就出口
这不是教唆你找借口，该有的原则，该维护的不能嘴软。
1、HR如果你不给用人部门说招聘是一封一封简历搜的，一个一个陌生电话打的，像电话销售那样兜售岗位吸引人才面试的，估计很多用人部门还会老套地误会招聘简直小儿科，保洁阿姨都能做。
2、用人部门因为一点瑕疵就pass掉一批候选人，要么是HR没有充分理解招聘要求，评价标准和用人部门没有沟通一致；要么就是用人部门以为投简历的人多，这批不行还有更好的，殊不知捡了芝麻丢了西瓜。打个不恰当的比喻，招聘跟谈恋爱一样，谈一个不甘心，多谈几轮还是觉得初恋最好，可回头再联系初恋呢，人家早就有主了，HR你哭都来不及！我想说，公司哪来的这么大的自信，市面上优质的候选人真的是排着队求着你录用他？
3、HR也是作死，你是不会说话不会动脑只会生硬输送面试人员的机器？该出口时就出口，你的思维也要跟得上行为才会不吃哑巴亏。

看到这个话题，浮现在我脑海的就是这几点，分享之。

长假来了，亲们有哪些安排？去年十月我去到帝都吃火锅，十一月飞到印尼玩深潜，在外国的大街上看到曾经老东家的品牌logo，自豪于曾经我的理想从那里起步。今年十一我要去“加里敦”自由行，顺祝同行朋友们玩得开心，享受悠长轻松的假期！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。