请先紧紧抓住议薪权！

作者马勺脸谱JING 更新于：2016-09-18 23:33 20559

内容来自 2016-09-28 打卡话题

　　我们是一家贸易公司，分公司有100人左右，分公司只有一个人事专员，负责基础工作，人事决策权都在总部。公司是以客户为基础划分事业部的，每个事业部用人需求是一样的，但用人和选人标准却不一样，待遇也有差别，而且待遇不是由人事部决定，而是用人部门直接通过面谈来决定的，所以有时候人事部面谈的时候都不好跟员工谈待遇，这也经常让我们很尴尬、很被动。
　　目前我的难题是，如何来突破这种情况使公司的薪酬制度更加完善，请教各位牛人，应该如何完善薪酬体系？

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对企业来讲，要实现薪酬的激励性，首先得做到薪酬的内部公平性。确保公司薪酬的统一管理应该是我们人力部门的基本职责之一，也是最核心的功能之一。如果这个职能发挥不出来，将直接导致总公司下辖各公司在薪酬上各自为政——如同“军阀割据”。

对此，我们hr部门需要积极打破在薪酬管理上的被动局面。如何打破？以下几点供参考与讨论。

1.建立必要的职系与职级序列，对公司内部的所有岗位进行评估，并形成职位等级。简单如同：基层职员类、基层管理类、中层管理类、部门高管类、公司高层类等，这样就能为各个职位的横向比较提供较为统一的归类标准，为薪酬的统一指导与管理做好基础工作。

2.建立各分公司内主要岗位目前的薪酬数据，形成各个分公司岗位薪酬统计表；分析各分公司间同职级同岗位的薪酬数据，罗列出同职级同岗位薪酬的差距和出现类似混乱的案例数量。我觉得这是能够打击老板旧有做法的有力数据之一。【插入同样的案例：之前我们经历过员工从这个项目辞职去总公司的另外一个项目求职干活。原因就是总公司的几个项目部对同样的工程师岗有不同的薪酬待遇；最后项目总在月度例会上对薪酬的混论管理闹骚很大，成了规范管理薪酬的直接导火线】

3.对于目前的现状也不可急于求成。做好离职员工的离职访谈环节，把离职员工的真实原因挖掘出来并整理成分析报告。这是在立足现状之上的另一个重要数据。

4.做好本地区同行业内主要岗位的市场薪酬数据统计，结合外部薪酬数据提出本公司各主要岗位的薪酬等级与指导方案。这是很关键的一步。这是理顺内部薪酬公平性与薪酬统一管理的专业支持。【我们在2013年底的时候，有同行hr提出大家交换薪酬数据与福利待遇的建议，结果地产hr群中有过半的自愿参与进来，结果我们拿到了更加真实的东莞地区同行业薪酬与福利数据，让老板们清楚地看到了自家的薪酬竞争力有几何。】【闲话：那些网站销售的薪酬数据可能很贵，很多中小公司不愿意购买，那我们hr自身得有市场调查的本领才行。例如建立本地区同行业的hr专业交流群，大家便于交流和信息交换。】

5.尽可能地搜集一些同行业内较为可靠的数据给公司参考：如行业内优秀企业的行业薪酬比率（如年度薪酬总额/年度营业额、年度总薪酬/年度纯利润），让公司更加清楚自身在这方面的真实数据与外界的差距，以便引导公司做出更加有效的完善管理。【有心想把企业做好的老板，就会很重视行业信息的参考价值】

6.对于薪酬的混乱局面，我也相信不少的中高层对此有异议。因为内部薪酬的失衡一定会导致工作积极性的下降、闹骚多、离职频繁、效率差、管理难度大等问题出现。于是乎，应该与有话语权的中高层管理者联盟结队，打报告、行请示、做调查等等，想尽一切办法拿回hr部门应有的议薪权，还公司一个太平与清明，也回归我们hr的本色。

当然，如果实施第一步难于成行，就可直接跨越进入第二步及后面的打法，只要能够短平快。有时候尽信书不如无书。

以上文字只是结合我本人的一个工作经历加工而成。从业已久，深感要做好人力资源的管理工作，的确得使出洪荒之力。因为专业受限本文仅供参考。

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