向大卡们综合总结学习

作者金迷 2016-07-18 13:13 391

内容来自 2016-07-18 打卡话题

　　我们公司有个大龄员工，今年61岁，5年前经熟人介绍入职，由于超过社保购买年龄范围，故公司没有为其购买社保。今年5月中旬该员工值班期间突然昏迷，入院后主治医生说是脑梗，要做手术，需要一笔大费用。
　　公司领导在第一时间去慰问家属，但家属却表示，虽然他已经超过退休年龄，但是公司签的是劳动合同，就应该买保险，所以要求公司补缴社保和全额支付医药费用，还要按工伤进行赔偿，如果瘫痪，公司要负责养老。
　　我想咨询的问题是：
　　第一，聘用退休年龄的员工，该签什么合同，要不要购买社保？
　　第二，这个员工的医药费是否该由公司全额支付？
　　第三，如果员工走工伤程序，有没有办法能够给公司减少赔偿金？
　　第四，如果员工真的瘫痪了，公司是否真的需要终身护理员工？

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我，没有经历过类似的情况。

今天的话题突然感觉好实用，好严肃的一个问题，一定要多向大卡们学习学习
我们现行退休年龄是为男性60周岁，女性50周岁。作为退休人员，原先有社保的依法开始享受社保待遇，同时无社保参保资格。同时在企业实际用工中，因工作需要，入职员工的超龄，也是企业中的正常现象，但同时，要知道因是退休人员，已不具备劳动法律关系的主体资格，与企业建立的是民事关系而非劳动关系。有了此大前提，我们就可以很好的回答案例中的问题：
1.聘用退休年龄的员工，签订的是《退休返聘协议》，不是不购买社保，而是社保机构已停止参保。
2.员工的医药费，友好协商，由企业全额支付这是没有理由的。
3.此员工走不了工伤程序，因为这不属于劳动关系。
4.如果员工真的瘫痪了，公司没有必要终身护理员工。
以上是我短浅的回答，若员工家属不同意，这是归属民事纠纷，非劳动法范畴。当然三茅里有法律方面的大咖的解释会比我更加的精确。在此，给与我们HR的启示是：我们对法律常识要了然于心，切不可认为办理了入职的员工，企业都要承担用工风险。
企业会用超龄的人，一般如下：一是技术型人才，如技工、总工这是与经验资历是分不开的；二是后勤保障人员，如保洁、普工等；三是行政人员，如政府退休下来的人员。对于超龄人员，不适用《劳动法》，为此：一是签订《退休返聘协议》，相关期限、岗位、待遇、出勤要求、双方的责任与义务、还有涉及到的其他事项等等都需在协议上明确。二是企业为员工购买商业险，至于商业险的费用可全部由企业负担，也可部分由员工支付也是可行的。三是在管理上要稍微做倾向，对于非常规的要及时处理。
今天的行文也不需要单列逻辑体系了，因为四个问题如果回答好了，那就算成功了。所以，今天的文章就是四个段落，依次回答四个问题：
    一、聘用退休年龄的员工，该签什么合同，要不要购买社保？
    退休人员的使用，有两个双方的需求：
    1）对于用人单位而言，这样用工可以减少社保费用外，有些工种的地确只有退休人员比较方便，他们能坐得住。
    2）对于劳动者个人而言，退休了在家闲着也是闲着，出门有个工作，一来贴补家用多有一份收入，二来可以保持和社会的接触，不似在家那么无聊。
    所以这个市场与需求基本上是永远存在的，但我们需要做的就是要足够专业才行：
    1）对聘用退休人员需要进行身体检查；
    2）与退休人员不能签订劳动合同，需要签订的是劳务合同。
    3）无须购买社保，可以购买一些商业保险防范意外发生。
    二、 这个员工的医药费是否该由公司全额支付？
    医保也不是全部报销，何况我们只是企业，提供的只是工作场所、工作机会，又决有发生直接冲突造成员工伤害，何来公司全额支付一说。
   但是，处于人道主义及解决问题两方面考虑，我们可以协商解决医药费问题。
   最重要的一点是，退休人员都参加社会保险了，可以走社保报销路径解决绝大部分医疗费用的问题。我们作为用人单位承担未报销部分是个不错的办法，对于人道主义解决员工家庭实际困难有帮助。
   三、如果员工走工伤程序，有没有办法能够给公司减少赔偿金？
   一提“工伤”一词，那就得有法有规可依了，《工伤保险条例》是准则。
   是否构成工伤，看是否符合系列情形之一：第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
   (一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
   (二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
   (三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
   (四)患职业病的；
   (五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
   (六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
   (七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
   第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：
   (一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
   (二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
   (三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
   如若符合，则构成工伤。
   结合第十四条，我们在工作场所没有事故伤害、工作伤害、暴力或意外伤害发生；
   或者第十五条（一），可以看出，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的才算工伤。
    所以，应该走工伤程序后依然会判定为非工伤。所以不存在减少公司赔偿金一说。
    四、 如果员工真的瘫痪了，公司是否真的需要终身护理员工？
    当然，我们HR都是专业打杂的，就没有不知道的事情呀： 
    那就是我们考虑任何问题，必须实事求是。说了半天，我们都没考虑过这个员工的具体情况： 
   1）61岁； 
   2）脑梗是怎么回事呢？脑梗发作突然，但脑梗不是现在才有的，它是一个早就有的身体问题，脑梗它是一种常见的脑血管疾病，严重威胁着中老年人的身体健康。脑梗的原因一般是有高血压、生活中喜欢并有喝酒、抽烟的习惯；当然过度劳累、情绪激动或抑郁也会引发脑梗。所以原因是全面综合的，离不开生病员工的身体状态、生活习惯、家庭生活等原因。所以脑梗真不是现在工作场所一个原因就能发生的事情。与员工个体有很大关系。
   脑梗发作了，但积极治疗、患者保持愉快心情并积极参加康复锻炼，应该问题不是太大，甚至可以恢复。所以可以做做家属的工作，多以病患为重，积极配合医生要求，保持患者愉快心情才是康复的关键。
   如果真要瘫痪了，那是由自身疾病发作产生的，应该更多的责任还是要自己承担的。
   所以啊，HR千万不能舍不得小钱，最后难事全砸在自己手里。如果很难做工作，那就得运用司法程序。当然，最重要的一点就是，聘用退休员工，一定要进行体检、而且每年必须体验；二是只能签订劳务合同；三是购买商业意外保险。
   感谢系主任抬爱，邀请我成为了专栏作家。做人就得滴水之恩涌泉相报。所以，必须有所作为，多做打卡、多做总结。

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