HR石榴姐的四板斧-招招制敌

作者徐渤bobo 更新于：2016-07-08 11:56 16991

内容来自 2016-07-11 打卡话题

　　我在一家工贸企业上班，主要从事招聘工作，最近遇到了一个难缠的求职者。原本他是来面试客服跟单岗位的，但面试后经理觉得他不合适，就明确的告诉他不符合客服岗位的任职要求。
　　面试结束后，这个求职者多次打电话要求再沟通，还到公司找我，他觉得我们对他的了解不全面，希望能和经理再次沟通。虽然已经和他说的很清楚了，可是他还这样纠缠，现在感觉这个人有点偏激，真有点怕他了。
　　请教大家，遇到这样偏激的求职者，该怎么妥善解决？

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哈罗，AV8D,很高心hr石榴姐今天又和大家分享话题了。今天要聊的是关于招聘遇见了这样死缠烂打肿么办？本宫教你见招拆招。

咳咳，我只说四点，不是三点之后又三点，是真的只有四点噢。

HR石榴姐的四板斧-招招制敌

（本宫原创图表）

一、努力完善HR全部模块的证据链

Hr要保护自己！保护部门，学会不要把矛盾都集中在自己身上，但不可以不做为，更不可以推卸责任。在员工关系这个板块，大家都知道使用一定的知识保护自己，保护公司，保护部门，把证明文件、证据链收收好，比如劳动合同签收表、《员工手册》已受培训签署单、离职交接表、手工书写辞职报告等等；

其实全部的HR模块都应该保留证据链，包括招聘、培训、绩效考核等等。中国的一句古话“空口无凭”HR不是阎王一句定生死，部门负责人也不是埃及神鸟，看一眼就知道生或死。所以，我们要留下证据，初试为何通过的？分值多少？他的个性特征是什么？与别人的区别在哪儿？复试是用什么方式复试的，分值多少？专业分值、综合分值分别为多少？谁复试的，问了哪些问题？如何回答的？为何不通过的原因是什么？

这些可以用电子档形式也可以用纸档（推荐使用电子档，三个月做一次整理并分析，你会发现你后期的面试与甄选效率会大大提高，你的识人术也会提高，这就是招聘做精做细，HR做量转换到质的过程）

在这个案例中，如果你有这样的证据链，你拿出来给他看，这位先生，你看你的复试成绩是多少，专业多少，综合多少，原因是什么。离我们的距离在哪儿。所以对不起，你没有被录用。如果此人不是专业闹事的，不是三商有什么问题，那么还是可以这样沟通的。

二、最大限度的使用专业测试、考试或测评

有人说测评太高大上，招个文秘有必要吗？其实现在测评好多已经很“亲民”了。200元搞一个可以10个人用呢，有必要？当然的！必须有必要。因为测评可以保留在企业，未来员工的职业生涯、晋升、绩效考核面谈、转正、培训的设计都可以用得上呀。

好，就算你说一分钱不花，那我想说，只要是一个相对有些专业度的岗位都应该或者可以使用一些简单的考试，哪怕是个文秘，也可以书写一个专业通知与文件。

好处有：

1、简单明了的帮助你分辨人员好坏，特别是一些专业度还不是特别高的HR，别以为你真的一眼可以看穿人，再资深的HR，仅仅空口无凭的去比较两个“看起来”看不多的人都不一定会看的准，而使用简单的书面或者电子考试，简单明了也不费事。

2、节省时间，尤其是对于一个岗位要面试好多人且岗位是有专业技能的岗位。

基本上90%以上的岗位都可以有一些简单的书面测试，你们想想是不是？甚至最基本电话客服你也能出个几题，问客户在询问这样的问题时，你的回答，最好是选择题，不给他自己百度的机会，只能在几个答案里选择，看他的情商、逆商。更别说别的有一点点专业度的岗位了。题目不能多，不能太复杂，就是看岗位特征考虑。10分钟以内写完的就足够，找最主要的，你肯定会问到的一些问题。然后你把面试人的答案收全，找其中几个你认为还行的再进行结构化面试。不行的可以婉拒。

3、在遇见案例中的极品时，这个书面测试就可以拿出来说事儿了。你们懂的。。。这个不用我多说吧？

三、必要的时候选择非结构化面试

非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

非结构化面试要注意几点：

1、 80%被试人说，20%你听；

2、学会在过程中引导，不断提出“为什么”多问几次，让对方不断的说出再深层的内容，寻找逻辑性或者逻辑不合理的地方。但要掌握度，不能压力过大，导致对方过于紧张，当然也不能完全毫无章法与放松，最好的办法是严肃中带有亲和的引导。

3、 要有一定的总结与逻辑分析能力，要记，拿笔把员工说的重点事件与项目都记下来。留成证据链。

那么在本案例中，可以与这个人再做一次面试，非结构化的，在可能的情况下搞清楚他这么高意愿度的原因究竟是什么？到底是我们哪里伤到他了还是他真的对我们的前台小姑娘一见钟情？哈哈，开个玩笑。 HR石榴姐的四板斧-招招制敌找对根源再针对下药。

Ps：我承认非结构化面试会更难掌握一些，HR段数还不太高的可以先用结构化面试再练习非结构化面试，不然反而浪费时间与精力。

四、学会拒绝

别以为委婉的说“他人不在，你改天再来”这样的话好，其实最重要的就是拒绝，当然拒绝不是态度生硬，不是耍横，是要有技巧。

我在视频中已经分享了如何有技巧的进行拒绝，同时也可以安抚对方，不至于使对方太尴尬而下不来台。

最后，当你这些都做完了，那个人还是因为情商、智商、逆商的问题纠缠不清，耍横，那请你拿出“庐山升龙霸”的气势，请保安吧。 HR石榴姐的四板斧-招招制敌

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我是徐渤，人称BOBO、一枚接地气的HR石榴姐；一个喜欢旅行的吃货，行业内13年，一个明明可以靠颜值，却偏偏非要靠才华的女子*^-^*；一级人力资源管理师、ITPS注册职业培训师、心理咨询师；瞎编著过《让最好的时光遇见最好的自己》当当、亚马逊均有出售。我就是我，是不一样的烟火！希望大家关注我，谢谢! *^-^*

HR石榴姐所在的公司是酱紫的：

点米网络科技股份有限公司（股票代码：831235），系国内首家秉持“互联网+人力资源”理念的科技型新三板上市企业。

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全部评论(45) 我参与的评论

38楼 Dimicco

石榴姐讲的非常好！我们的分公司是IT行业的新创公司，在这块真的很缺，我们这块确实也不怎么懂，来面试的人只会得到面试不合格的口头反馈，您讲的对我们很有用，否则老板以为，怎么为什么招来的人都那么水？在前期的甄选我们有了证据和结论后，我们以后也会非常注意。是否针对IT这个行业的有面试测评的模板提供我们参考了？谢谢！

2016-07-17 19:40:52 回复赞(0)

37楼 Mccjohnson

#赞赏# 值得！

2016-07-12 14:12:11 回复赞(0)

36楼轻装远行

这是来打广告的嘛，哈哈

2016-07-12 08:27:52 回复赞(0)

王玺淇

@轻装远行：我也是这么认为的哦，哈哈

2016-07-13 16:28:22回复

35楼 tania2009

学习学习！

2016-07-11 17:18:56 回复赞(0)

34楼菜鸟泡泡

刚开始看到这个话题，我觉得最主要问题应该是沟通问题，需要招聘负责人与求职者更好更到位的沟通。并且我本人若是遇到这样的事八成难以搞定，因为自己的老好人形象一般只会采取软战术。但是看完各位大神的见解才觉得自己真是小巫见大巫，还真是小巫还不算呢~说正题：其实沟通问题只是一种表达方式，最重要的是我们要表达的内容，以及证据。若是面试不合适，应该就事论事指出求职者面试不足以及面试官评价，不仅让其明白此次面试失败原因，而且指出的不足加以改正也有利于下次的面试。因此负责招聘面试的人员应该保留好面试证据，比如评分表，评语，以及求职者简历不符合的原因，以让求职者信服，最好做到以理服人。第二个，尽量使用专业测评。如石榴姐指出的，一可以简单明了的帮助你分辨人员好坏，二可以节省时间，尤其是对于一个岗位要面试好多人且岗位是有专业技能的岗位。即使是一个简单岗位也还是有必要准备一些专业性问题以考验求职者基本功。案例中求职者其实还可以为期安排一个性格测试，以满足其认为公司不够了解的不满。第三点，就是拒绝的方式了。如果是我，我99%会采用委婉拒绝法，不过在案例中肯定是行不通的，若是遇到一般求职者电话或者来公司问面试情况，尽量如实告知，方式可以委婉，内容还是要如实告知，毕竟尊重求职者，若是案例中十分偏激者，若自己沟通无果，可以向气场较强的同事、保安求助帮忙协调态度可以强硬些告知其原因和扰乱公司秩序相关后果，尽量先不惊动经理，若仍然不行，这时应该可以报告经理，并请求法律方面协助。这些大概是我总结出来的一些，不知道对不对，各位大神认为不对之处还请帮忙指出，多多学习交流

2016-07-11 17:03:33 回复赞(0)