还记得刚做培训的时候，我的上司一位培训经理就告诉我：培训工作就是为了提高员工综合素质，提升管理者管理水平，促进企业的整体发展，这是我们培训的目标。这个高大的就目标伫立在那里，而我也深知这项工作的不易，做培训越久，这种感觉越强烈。
培训的工作是帮助员工成长、帮助企业发展的好职业，可是在实际中却遭遇着形形色色的困难，有来自员工的，也有来自公司的，甚至公司的高职、领导。大家都认为培训很重要，但是在实际工作中就会发现由于各种原因，如部门人手不够，工作量大，或者培训枯燥、无趣，或者没有时间，企业在实施培训时往往不能很好的开展，而效果也就无从说起。
楼主很苦恼，因为每次培训领导都会问培训效果怎么样？流失率降低没有？报废率减少没有？有的话，是多少？他都不知道怎样去回答，因为不好衡量投入产出比。其实，要我说，员工的流失率高低真的和培训没有多大的关系，一般来说员工离职的主要原因，要么薪资过低、要么没有晋升空间、要么是福利不到位，员工满意度不强，很少听说员工是由于培训原因而离职的。领导问这话，足见他对培训的认识不够，或者不懂培训。
培训它不是万能的，不可能什么问题都能解决。如果说公司的制度有问题、管理有问题，靠培训是很难有所作为的。我一直认为，培训它只是管理的一个重要方面，但绝对不是全部，在管理当中不是任何问题都可以用培训来解决的。拿报废率来说，培训是可以起到作用的，培训中如果给员工讲清正确操作工具的流程、方法，确实是可以减少报废率的。但更重要的，减少报废率我认为是设备的改进、责任的明确、监管、奖惩这些方面，是制度、是体系的问题。
我们经常讲培训落地、培训效果的转化，但在企业中往往很多时候，我们虽然做了很多培训，但具体的效果我们却不甚了解，可以说有的培训做了效果甚微，有些几乎没有效果。一般来说，很多培训都是“听听激动，想想感动，回去就是没行动”。培训师在现场讲得很精彩，学员也情绪高昂，感觉培训对自己触动挺大，收获很多，但是离开培训教室以后，很多人的触动很快就降温并快速地消失，随着时间的推移逐渐的淡忘，仅留一点点记忆。
不过，在企业培训中，比较多的现象还是这两种。一种是有计划没行动，学员们在培训中听激动了以后，回去开始写改进提升计划，有不少人也是应企业的要求开始写培训总结以及落地提升计划，计划写得非常圆满，有实施步骤等详尽的安排，但是大多数的学员也只是做做计划，没有任何行动。另一种是学员们开始把计划实施落地了，而且似乎做得很认真，也取得了一些效果，但是究竟效果怎么样说不清楚，反正是感觉有些效果，用网络语言形容就是“不明觉厉“，感觉有挺好，挺厉害，但就是说不出哪里好，哪里厉害！
一般企业的培训，现状就像上面描述的一样。甚至有些企业请所谓的大师来给员工培训，但效果还是稀烂。为什么会这样？我想是因为培训它是一个持续的、系统的、科学的过程，从培训需求的调查到课件的开发、再到课后的评估，以及培训效果的转化，这是需要一定的时间和过程的。如果把培训简单的认为只是一堂课和几个小时的事，培训之后没有任何后续的工作，那么培训很难有好的效果的。
如何让培训体现在工作中，我理解为如何让培训落地，并将培训转化成业绩、利润？以我的认识和经验，我觉得应该可以从以下几个方面着手：
第一、做好培训需求调查，做员工需要的培训。培训一定要对症下药，投其所好，因此我们要开展的培训一定是员工所需要的，对他们工作有实实在在帮助的。
第二、开发的课程要科学、合理，讲师要专业。所谓专人做专事，凡事要实事求是，课程开发也是一样，因此要求课程结构必须符合逻辑、内容要专业、科学。说细致一点就是课程里面的讲授、互动、案例、讨论、重点、章节安排等等在总课程的比例要适当，安排合理，讲师也要足够专业，能讲内容讲的生动、形象、透彻。
第三、培训后的改进和提升计划，要有行动和执行。这是极其重要的一个环节，要想将培训转化为实际的绩效，这点真的是非常的重要。在课程开发时，就应该考虑这一点，即培训结束后员工需要做什么，怎样做，做到什么程度，好不好有没有奖惩？这个需要讲师和公司及相关部门密切配合，课堂结束后要明确学员在一定时间内完成行动计划，行动计划一定要联系工作实际，并且要经过直属上司的确认和指导，评估或者考核。
第四、培训效果的评估要根据培训课程和内容、要选对工具。在企业里面，我们常做的培训评估其实是对讲师的评估，即对授课水平、课程效果的评估，这个用调查问卷、面谈等方法可以实现。不过楼主说的培训体现在工作中，很明显是指学员接受培训后在工作方面的提升，即对工作的帮助，对业绩的提升等。不过评估其实也要看培训的内容，一般来说技能方面的培训，如设备运用、操作流程、制作方法等方面是相对好评估的，员工接受过培训后，我们从操作的失误率，产品的质量、效率等方面可以统计出比较准确的数据。
如果说培训的内容是理论知识，相对来说不好评估，比如说开展主管的“管理技能提升培训”，也培训结束我们会有考核，学员考核成绩也不错，但是放到工作中观察实效，就不好明确的来用数据统计了。当然也可以通过360度考核，对工作完成的时间及效果来进行评估，但可能不会非常精确。因此培训效果评估要根据实际情况，可以用量化的数据来体现，就不用简单地进行定性的效果描述。根据的培训课程和内容，选择合适的评估工具，不是所有的评估都是用一种工具，一个办法，在培训效果评估里，没有一招鲜吃遍天的工具或方法。
至于培训产出比，就是在培训上投入了多少成本，通过培训后新增的毛利或利润是多少，新增毛利或利润与培训成本的对比就是培训效果的投入产出比。如果培训讲师水平较高，员工也严格的执行行动计划，培也能保证全部落地，培训所带来的产出要比投入会可能高出数倍、甚至数十倍，不过这其实是理想的状态。做培训的人都知道，我们开展培训有的时候往往产出的不明显，或者没有产出的，这个不是说培训做的不好，而是跟培训后的执行，员工的自我管理、企业的管理，包括晋升机制、激励机制等有很大关系。
总之，如何让培训效果体现在工作中，即如何让培训效果转化，是需要一定的、科学的、系统的办法和工具的。培训效果的转化也要与企业的管理、晋升、奖惩、绩效考核等方面密切联系，要做好培训这项工作，需要企业领导、培训主管部门，培训师、在部门以及学员的高度配合，只有这样，才能做好培训效果的转化，才能让培训落地，才能让培训体现在工作中来。
而培训产出比的评估，也要看培训的项目与类型，不同的培训项目与类型需要用不同的标准，而培训并的产出往往并不是立竿见影的，这需要一个过程，和一定的时间。培训它不是某些培训师认为的“打屁股，剃脑袋”的简单粗暴，它是一个流程、一种工具、一种方法，一种创新、一种思维、一种理解和包容。培训效果的转化、培训投入后的产出也需要一系列科学的操作过程，需要一个春风化雨的过渡，更需要理性的、耐心的态度对待。培训永远不是简单的、一蹴而就的事情，也不是管理的万能宝，培训就只是培训，不是其它。
上榜得茅豆
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33楼 尔新
学习了，学有所用。谢谢！
32楼 L鱼儿
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31楼 小小同学
学习了，分析得不错！谢谢！
30楼 maomaohen
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29楼 verayaya
谢谢分享，学习了。
28楼 永远的光
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27楼 Gracie
学习
26楼 我是谁我不知道
说得很好，但是培训需求调查这块的工作应该怎么来做，我还是没头绪，访谈员工都说没有培训需求
安逸的虫子
@我是谁我不知道：是的，我也有这种感觉，他们觉得自己是没问题的，能够胜任工作，不需要做什么培训。
我是谁我不知道
@安逸的虫子：都给我愁死了，不知道该怎么做了
F常乐
@我是谁我不知道：培训需求调查可以用纸版，不过现在都流行用电子的，什么问卷星、微信什么的，培训需求问卷做成员工的、主管的、部门经理等不同的级别；访谈员工不行，可以访谈部门的主管、经理，让我们提出培训的需求来；另外如果你们有质检的话，在质检中发现的问题也可以作为需求，哪里欠缺就培训那里；还有如果领导认为公司沟通不行、执行力不行、团队协作不好，那就开展此类方面的培训。总之，首先要明确培训对象，员工、管理人员、不同的岗位等等，然后分不同的级别、岗位做培训需求。（简单说了下，希望有帮助，谢谢！！！）
25楼 樊培德
谢谢分享
24楼 Miya088
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23楼 飞翔的胡萝卜
很多企业领导都是以为付了钱就会有效果，以为砸钱就是万能保障啊，想多了
22楼 我是施昊辰妈妈
培训不是万能的，要有健全的制度体系，确实如此。
21楼 土豆嘛嘛
说得很好，培训的效果不是立杆见影的，培训的效果要有其他制度跟上才行，往往与领导的重视程度有关
20楼 msfd
学习了，谢谢分享！
19楼 loginlyx
谢谢分享，很多时候培训后就没下文或者没实质性的效果，公司领导就说是培训部门的责任。
18楼 sunshinehaimei
培训的成本呢？？民营企业最纠结的地方
17楼 lankinds
培训过程中的相应制度、流程要跟上，深得感悟。谢谢分享。
16楼 Jenny18
培训的每月绩效考核可参考培训后的效果
15楼 cindy舒畅
我来晒！工作中发现一个很棒的学习助手，分享给大家，快来看看！【(劳动法) HR常见法律纠纷实战大全.pdf】http://www.hrloo.com/hr-5/g/fx/266/1596452
14楼 曼荼鱼
感谢分享！
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