量化+标准化

作者严寒下的红梅更新于：2016-06-01 15:24 31080

内容来自 2016-06-06 打卡话题

　　我们公司属于服务行业，主要从事展会业务，目前有在职员工100人左右。绩效考核在我们公司推行已经有1年多了。我们绩效中采用定量指标+定性指标相结合的考核方式。
　　但是有一些岗位工作很难量化，例如说市场分析这个岗位，主要就是做市场分析报告，工作不容易量化，所以考核指标以定性指标居多。个别部门领导对定性指标的评价非常主观，仅凭个人喜好或感觉打分，缺乏说服力，有时下属会感觉不公平。作为人资，我们又很难复核其科学性。
　　请问绩效专家们，绩效考核中定性指标该如何设计、评价才科学？

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我们属于服务行业，主要从一会业务，目前有在职员工100人左右。绩效考核在我们公司推行已有1年多了。我们绩效中采用定量指标+定性指标相结全的考核方式。但是有一些岗位工作很难量化，例如说高层分析这个岗位，主要就是做市场分析报告，工作不容易量化，所以考核指标以定性指标居多。个别部门领导对定性指标的评价非常主观，仅凭个人喜好或感觉打分，缺乏说服力，有时下属会感觉不公平。作为人资，我们又很难复核其科学性。

首先，绩效考核体系中，没有最好的绩效考核指标方式，只有适合企业当前发展的考核体系模式。当然在推行绩效考核体系前，应该先确定绩效考核的实施方案，先要明确考评者与被考评者的职责与义务，明确绩效考核的目的。通过绩效考核的方式，提高员工对工作的积极性，激发下属人员的潜能。

绩效体系在任何一家企业推行都会各式各样的问题，考评者的不公平，各部门负责人的不配合等因素众多，都是影响绩效成功推行的阻力。其实站在管理的角度来说，公司推行绩效是有助于员工管理的，但事实就是有那么一些部门负责人不认可。相信只要公司的最高领导支持这绩效工作的开展，相信还是会有收获的。大家都知道的用制度来管人，比人管人轻松很多。绩效就是其中一同制度而已，不需要管理人员每天盯着员工做事，只要有一套适用的绩效体系，员工自发性的努力做好工作。

其次，统一考核标准，让考评者对号入座，减少或是降低主观因素带来的不公平感。其实案例中都说到考核是有定量指标+定性指标相结全的考核方式。其实，这两点已经做得很不错了。定量指标相信大家都知道，只要收集日常的原始记录就可以。但是定性指标可不同，可深可浅，在绩效考核过程中，也就是因为这些定性的目标不够清晰，导致出现不公平现象。一套管理考核工具，交给不同的负责人去实施，最终出来的结果就是完全不一样的，每个人都是根据自己看到的，或者是根据的喜欢的去打印象分，如果这个人是老板就没有问题，但是部门的管理人员，则不一样。前者只要员工为公司创造价值，老板就可以给高分。后者则不一定，管理人员会带着个人的想法与情绪作判断。

能量化的目标必须量化，量化的目标才是最客观的、最公平的，前提是记录要准确。而无法量化的目标就是靠考评者主观判断，而且同一位被考评者遇到不同的考官，出来的绩效结果都是不一样的。所以作为人资的我们，就将这些定性的指标进行标准化。正如案例中说到做市场分析这个岗位来说，这个岗位主要的工作内容就是做市场分析报告，而他的工作内容是没有办法量化的。但是不能量化的，可以对其进行标准化，把市场分析报告分为ABCD等级，这把报告评级由市场分析员的下级部门来作评价。部门领导在对其绩效进行考评时，就参照报告等级进行评分。

再次，多角度进行考评，降低直系上级独裁的标准。每家公司在推行绩效考核时，都是存在无法量化的岗位，我们也不能说这些无法量化的岗位就不纳入考核的范围，这当然是不可以的。为了减少考评者对下属的标准影响到整体的公平性，建议从多角度（也就是我们所说的360度考评法）进行考评。是否一定要用360度的方法，我个人认为可以将员工上级的考评得分占比降低，增加跨部门的考评者及同事的考评，跨部门考评者尽量选择有工作关联的，只有他们才知道被考评者的真实水平也工作态度或是对工作付出情况。而同事间的考评可以了解被考评者的日常的行为等，同事间没有利益冲突，也没有直接的关系，所以相对较公平。

最后，绩效沟通与绩效面谈。绩效沟通是绩效考核过程中最核心环节，不能忽视，必须得重视。没有沟通的绩效是很难得到大家的认可的，所以作为人资部门，在实施绩效考核前，需做好绩效沟通工作。如上下级之间的沟通、平级间的沟通等。绩效沟通是接近被考评者与考评者之间对绩效标准的认可度，然而接受绩效考核制度。

前端要做好沟通，后端要做好面谈。前面通过沟通的方式让企业员工接受绩效考核标准，在实施考核后，还需要做面谈工作了。通过与员工的面谈可以加深员工对绩效考核结果的反馈进行逐步改善。

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