先搞清楚实际情况，再做对策

作者黄兰兰 2016-05-12 12:09 39942

内容来自 2016-05-18 打卡话题

　　我们公司是做金融投资的，这个行业竞争非常激烈，最近公司录用了一名销售人员，并且已经提前告知清楚要提供的入职材料，其中包括上家单位的离职证明。但是此员工在入职的时候却没办法提供离职证明，他说上家单位已经解散了，不能提供离职证明，如果公司一定要的话，他可以写一个保证书。
　　现在用人部门催的急，让我们尽快安排人员到岗，至于会不会给公司带来风险，他们才不会考虑。
　　我的困惑是，如果员工入职无法提供离职证明，怎样才能规避重复用工及商业间谍的风险？如果让员工写保证书，具体内容该怎么写？

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现在大多企业越来越重视离职证明的重要性了。因为自从新劳动法颁布，不仅企业在用人方面存在更大隐患风险，劳动者的法律意识也越来越强。

对于员工来说，离职证明是他进入下一家单位的入职资料之一。

而对于企业来说，离职证明代表了与此员工再无劳动关系。

所以，这是对双发都有利的事情。

我说一下，我们对于此类事件的处理。

首先，无论是面试时，还是确定录用时，以及入职办理手续时，都是强调要提供离职证明。从一开始，就让求职者有这个意识，一是让其知晓公司的规范，二是避免有些恶意违法的人钻空子，三是规避后期的用人风险。

其次，正常提供的，我们会看他的离职证明上的入离职时间、离职原因是否和当时面试时信息相符，然后会看章的完整性及最后的日期落款，重要岗位还要与这家公司人资部取得联系，确认所有信息的真实。方可录用。

那若是劳动者无法提供的情况，有几种:

1.有说是上一家单位没有和他签订合同没有缴纳社保，一般这样的公司是不愿意给员工出具离职证明的，那就需要对这名员工做好背景调查，如果是重要岗位最好不予录用，因为这样的企业本身就不靠谱，员工素质和能力一般也好不到哪去，基本上是基层员工会有这样的情况，背景调查详实，做好记录，并让员工本人书面签字确认，没有问题的情况下再用。

2.另外一种情况是公司给其购买保险了，但没有主动给员工开具离职证明的意识，而员工也没有这个意识，那就在确定录用员工之前要求其去原公司开具离职证明后再来报道。

3.就是作者提到的这种情况，公司解散，破产等情况，若已经是过了一年后的，一般问题不大，劳动争议有效期是一年，若是在期限内的，还是要做好相关情况的调查。

除了离职证明，员工的其他相关资料也须齐全，核实后保存好，并做好相关登记和记录。以及在《入职登记表》上注明员工所提供所有信息均真实，若有隐瞒或欺诈，公司有权解除劳动关系并不支付任何补偿。至于保证书，就是员工姓名、身份证号码、上一家单位的相关信息，以及未能出具的原因和最后的关于责任承担明确规定等。最后签字和日期就可以。