员工入职无法提供离职证明，怎么办？

人的困惑来自不知所以然，也是对未来不确定性的一种恐惧。虽然有心招人，却又因为不可控，而忧心忡忡。

一、相识之欢——招聘面试：

岗位的招聘，不能仅仅基于技能的胜任，更需要关注冰山下的部分，比如说动机，如果是商业间谍那本身就是动机不良。所以，在面试阶段的基本甄别非常重要，这里可以采用背景调查，可以追溯到上面工作过的公司，一个人的好与坏，总会给人留下印象，有些公司也会要求别人写推荐信。所以，招聘时，即要入得法眼，也要入得心眼。必要的“政审”还时要的，毕竟是关键核心岗位。

二、初约之乐——入职手续：

入职，是个与老东家划清，与新东家合约之始，原来的保密、竞业协议要查验，当然还有离职协议书，有些人2年之内还工作过好几家，那就要倒查上上几家，做到界线清、责任明，很多人会出于自己个人利益的考虑，会说没有了，做到这个也不难，第一可以让他们签订声明书，条款嘛，作为HR可以草拟好。第二点，很关键，可以邮告应聘者的老东家或者当地报刊刊登一则通告嘛，这个咱们做HR的必须和政府的学，每个要员任职前都会发布拟任通告，然后下面留个联系，有啥情况，请直接反映。

三、相处之敬——入岗就位：

中庸之道非常好，水满则溢，月盈则亏，入岗之后，不仅仅要做好工作跟踪关注，使其不偏轨，但也需要保留适当的距离，太远了管控不到位，太近了，新人会没有呼吸空间。所谓雁过留声，人过留影，实践是检验他们的最好方式，是不是商业间谍，是不是不胜任，除非我们功力太浅。

四、日久之情——制度规则：

一个人可以跑得快，但一个团队可以走得远，想要一起奔前程，那公司的制度、规则必不可少，基本的有权限设置，保密规定，工作流程设置等等，构成一个制度得网，预防人犯错。没有规则，那就没有战斗力，公司是一个组织，有组织就必须有组织的约束。有条件的使用，不失为一种良策。

五、合久必分——离职

没有不想当老板的员工，只有不感想和做的人，有入，就有出，离职时做好相应的法律防范是不可少，涉及保密的、竞业的、脱密的、劳动关系终止的，这一套都得准备好。

后记：

喝酒看人品，

打牌看定力，

旅游看统筹力，

人，其实最经受不住检验，

有时，有答案了，却友情不在了，

有时，没答案了，却心情没有了。

踏实HR之路，总与形形色色的人为伴，

但有一点一直在坚持：

任凭风起云涌，不忘初心；不管潮起潮落，心怀美好。

有时候，有些东西，防不胜防，有时顺其自然也是一种选择，但在顺其自然前，我们还是可以多点主动的作为。

相信，余则成还是凤毛麟角的！

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没有规矩，不成方圆；不同阶段的企业发展，制度也不尽相同，企业的规章制度也是在逐步完善中。现在规范的企业，一般员工离职后，人事会主动为员工办理好离职证明，在交接完所有手续后，立即给予离职证明，也有些企业没有这样做，当员工离职时有要求时，也会配合给予出具离职证明。出具了离职证明，对公司或对个人都有利，权责利分明，规避法律风险。但是也不排除，有个别企业人事不配合你，不会给你开离职证明，因企业不规范，存在法律风险，怕你投诉，对企业不利，因此人事不干。而楼主的案例问题，是因企业解散了，不存在，更谈不上开职证明了，遇到这些事情，也是很正常的，关键是看你如何去解决这个问题。一是电话了解与调查，看看该员工是否确定这家公司做过，任何职，表现如何？奖惩情况等；该公司什么时候解散。二是要求该员工写保证书，保证自己提供的材料信息是真实的。确保公司与该员工签订的劳动关系是安全的。下面就介绍一下离职证明样版、员工入职承诺书的样版；仅供参考。

一、离职证明样版

离职证明

   某先生/女士/小姐自2012年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，身份证号：                     ；至2014年07月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续，与单位解除了劳动关系。其本人在该单位服务期间的所有工资、加班费、各类保险、年假及其他法定的补贴补偿，均按本人申请的要求以现金的形式已在工资里全部足额发放，本人便与该单位无任何劳动争议和经济纠纷，此后本人发生的任何事情与该单位无关！

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。  

特此证明！

                                                            公司名称（加盖公章） 2014年08月1日

二、员工入职承诺书

员工入职承诺书

本人              ­­­，身份证号：                 ；于      年     月       日入职，在            公司/部门任职             岗位，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：

1、本人在入职时保证个人资料、相关证件真实有效，并已与原工作单位解除劳务关系，无劳资或经济纠纷等相关事宜，若出现原单位追究我本人相关责任，均与公司无任何关系，给公司带来的损失，将由我本人承担。

2、公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守和履行各项制度；若有违反，愿意接受公司相关处罚，触犯法律的，愿承担法律责任。

3、任职期间，不在外兼职，并严格遵守公司规定的作息时间，因工作需要将服从加班的安排和接受岗位调配。。

4、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。

5、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物、不贪占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。

6、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。

7、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁；中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。

8、个人意见或建议，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。

9、因故申请离职时，我将提前一个月以书面形式呈报公司，并办妥相关移交手续。如擅自离职，甘愿将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。

10、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。

 以上承诺，系本人真实意愿之反映。

                                                                       承 诺 人（手印）：

                         ______年____月____日

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      如果员工无法提供离职证明，确实有一定风险，因为录用未离职人员的话，倘若出现问题用人单位需要承担连带责任。根据我国《劳动合同法》第九十九条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。离职证明是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的有效凭证，如果新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据，因招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，须与劳动者共同承担连带责任。为此，笔者建议用人单位采取以下措施加以防范：

    1、在招聘过程中要求应聘员工签署相关声明文件。

    如果应聘员工无法提供原单位的离职证明的，用人单位在招聘过程中，在应聘登记表或承诺书中，可以有相关的声明内容，如本人已知晓如果隐蔽相关情况（例如没有解除原单位劳动关系），导致企业承担赔偿责任，企业有权向其追偿，并让员工签字。

    2、在进行背景调查时，保存相关的背景调查的录音资料。

    当应聘员工无法提供原单位离职证明时，企业可以采用背景调查的方式进行核实，同时还要对电话内容以录音的方式予以保存，为日后举证作为证据使用。

    3、与应聘员工约定隐瞒没有解除原单位劳动关系属于不符合录用条件。

    因应聘员工无法提供离职证明，用人单位可以在入职登记表中明确约定，如企业发现员工有不符合录用条件或在招聘面试过程中存在有意隐瞒、欺诈、或其他不诚实行为的，企业有权解除劳动关系，这是企业自我保护的兜底条款，其中应聘员工隐瞒没有解除原单位劳动关系，属于有意隐瞒或其他不诚实的行为。为了更好保护用人单位的合法权益，企业在制定规章制度过程中可以把员工有不诚信、提供虚假信息、欺诈等行为，构成严重违反企业规则制度的行为，企业有权与其解除劳动合同，

    4、可以要求应聘员工提供原用人单位开具的《辞职通知书》。

    倘若应聘员工不能提供离职证明，可以要求应聘员工向原单位开具《辞职通知书》，并有原单位的公章。

      5、让员工写不能提供离职证明的说明申请。

    为了更好规避风险，可以让员工写一份书面的申请书，内容主要是员工不能提供离职证明的情况说明以及愿为此承担给用人单位造成损失的赔偿责任。

    6、在劳动合同中约定具体给用人单位造成经济损失的赔偿标准。

    为了更好应对因录用未离职人员给原用人单位造成经济损失而承担连带赔偿责任，用人单位可以在与劳动者签订劳动合同中，约定具体的经济损失的赔偿标准，因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，可从劳动者本人的工资中扣除，扣除标准不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于最低当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准发放，若劳动者当月扣除部分无法抵扣掉给用人单位造成的经济损失的，从劳动者下月工资中继续扣除，直至抵扣完。

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公司招聘一名新进员工，入职手续之一是需提供《离职证明》，我们看一下《离职证明》的法律依据。

《劳动合同法》第四章、第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

该条说明不管只要劳动者与用人单位终止了劳动关系，用人单位都必须出具解除或终止劳动合同证明。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十一条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。  

该条说明用人单位只要与未解除劳动合同的劳动者建立关系，就要法律法律风险。保证书应该不能免除用人单位的法律责任（非常感谢三茅段海宇律师对此的指导，有时间到郑州请你吃饭）。

既然保证书免除不了用人单位的法律责任，那HR如何面对这部分群体？最高枕无忧的办法就是弃之不用。但是说来简单，就像案例中提到的情形，HR只有想尽办法降低风险，具体办法如下：

一、严把招聘关，背景调查不可少

  公司招聘时要通过招聘技巧详尽了解求职者的招聘动机、离职原因，不要因为求职者条件突出，而放松警惕。

案例中提到求职者上家公司已经解散。公司是否解散？调查非常容易，只用登录国家工商局网站，一查便知真假。另外需要注意，求职者填写求职登记表时，HR须要求应聘人者填写上家单位的固定联系方式，且可以验证的。HR在向对方单位人力资源部了解求职者信息时，一般对方都会配合的（个人魅力很重要）。

二、完善入职手续，敲山震虎

 新进员工入职时，要及时签订《劳动合同》、《保密协议》等手续，同时需要声明：“所提供的一切资料真实有效，如有虚假，个人愿意承担一切后果；给公司造成经济损失的，个人愿意承担赔偿责任。”

员工入职培训时，一方面要向员工传递制度的完善性。另一方面通过案例，向员工传递“因求职者向单位提供虚假信息而造成不良后果”的案例，使造假的员工知难而退。

对于“问题型”求职者，HR一定要提高警惕，对于不能排除“嫌疑”的求职者，HR要把录用后可能造成的后果告诉用人部门和老板，毕竟录用这些人，无异于饮鸩止渴。

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      在目前互联网金融以及投资理财风头正劲的时候，无数家金融公司如雨后春笋般的成立营业，但也同样有着无数家金融公司因为资金以及运营出现问题而关门解散，案例中的公司也是这股金融浪潮中的一员。

      对于学友描述的情景，我并不觉得的诧异。对于金融理财类的公司，销售部门是绝对的“大佬”，甚至有时候比老板还牛气。对于他们物色好的销售人才，即使你有理有据的告知，材料缺失，存在劳动风险，不能办理入职，销售部门却不管你这回事，直接就让其开始跑业务签单。因为员工已经产生了既定的劳动事实了，反而是逼着人资跟在新员工后面催着要入职资料。

      上面这段话是我的亲身经历，也同时对这个案例的背景进行简单的介绍。若省略了行业工作环境的介绍，可能会有些学友认为——“应该坚守专业底线，不让其入职”。那么这个案例也就会升级成了一场战争，而且最后吃亏的是我们。

      既然新员工入职的既定结果不会有改变，那么作为人资部门的我们，就不要在该不该给员工办入职的问题上纠结了，而是应该考虑，如何最大程度的降低风险，以及我们该如何操作。

       降低风险，无非从两个方面——“疏”和“堵”。即将风险进行分化、转移，以及堵住产生风险的源头。前面我们也谈了，堵住风险源头现在不可能立马实现，得缓步推进，徐徐图之。那么对于目前的急需解决的用工风险，我们也只能用“疏通”这个办法：

①背景调查，核实情况：

对于员工提及的前公司倒闭解散，可通过背景调查的形式进行取证。可通过员工留下的背调电话，也可以通过查询社保缴费记录，工商网查询企业信息、同行打听之类的各种渠道进行收集核实。对于相关核实情况，需留下录音及截图作为证据备档。

当然，如果这一关都无法通过，那么直接拒绝该员工入职，并将相关情况知会给销售所属部门，以消除不必要的误会。

       ②风险转移，员工分担：

       a. 新员工必须签“承诺书”：

       对于承诺书的内容，主要涉及几点（具体文字可自行百度）：

       Ⅰ.员工的基本信息（身份证、学历、工作经历、知识技能、健康状况、竞业限制）真实有效。

     Ⅱ.不能开具前公司离职的证明的具体原因。

       Ⅲ.若有上述情况有虚假，公司可单方终止劳动合同，并不支付赔偿金。且虚假情况对现公司造成损失，由劳动者承担。

       Ⅳ.劳动者与公司代表方签字确认，并按压指模，写明签署时间。   

       b.劳动风险宣导，员工签字确认：

       不管员工是否有持有前公司的离职证明，为了最大程度的减少风险，应在员工入职资料的履历表中加入“制度及劳动法律宣导签字确认”这一项。主要也就是涉及几个方面：

       Ⅰ.员工已阅读并同意遵守公司所有的规章制度。

       Ⅱ.员工已与前公司解除劳动合同，并无竞业协议限制。

       Ⅲ.若员工提供的材料及情况有虚假，公司可单方终止劳动合同，并不支付赔偿金。且虚假情况对现公司造成损失，由劳动者承担。

       Ⅳ.劳动者签字确认，并按压指模，写明签署时间。

       ③商业间谍，不可不防：

       商业间谍，这个听上去很高大上的词语，和我们经常所说的“偷师学艺”并不是同一个概念。商业间谍更主要针对资料和信息的收集，而对一些隐性化的知识却涉及不多。

      案例中的这个新员工，虽然层级不高，仅为一名普通的销售人员，平时接触的信息应该大多为产品资料和客户资料，但不能因为这些资料在市场上可以买到而忽视。对于商业间谍，主要从签署保密协议和日常行为管控两个方面着手。对于保密协议和竞业协议就不用多说了，但需注意竞业协议，公司需支付名为“竞业协议补偿金”的费用，若签订却不支付，那么协议是无效的。而在日常行为管控方面，则做好相应的资料等级查阅调用，或是系统后台监控加密等措施进行保障。

 对于人资来说，员工的入职资料缺失，以专业的角度不应给其办理入职，签订劳动合同的，因为这种情况带来不可控的劳动风险。事实却是，人资为了后续的工作，不得不进行相应的让步和妥协。但请不要失望和灰心，正是有这种情况的存在，才会需要我们人资用自己的专业，用自己的行动，去影响它，去改变它！

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   现在大多企业越来越重视离职证明的重要性了。因为自从新劳动法颁布，不仅企业在用人方面存在更大隐患风险，劳动者的法律意识也越来越强。

   对于员工来说，离职证明是他进入下一家单位的入职资料之一。

   而对于企业来说，离职证明代表了与此员工再无劳动关系。

   所以，这是对双发都有利的事情。

   我说一下，我们对于此类事件的处理。

   首先，无论是面试时，还是确定录用时，以及入职办理手续时，都是强调要提供离职证明。从一开始，就让求职者有这个意识，一是让其知晓公司的规范，二是避免有些恶意违法的人钻空子，三是规避后期的用人风险。

   其次，正常提供的，我们会看他的离职证明上的入离职时间、离职原因是否和当时面试时信息相符，然后会看章的完整性及最后的日期落款，重要岗位还要与这家公司人资部取得联系，确认所有信息的真实。方可录用。

   那若是劳动者无法提供的情况，有几种:

   1.有说是上一家单位没有和他签订合同没有缴纳社保，一般这样的公司是不愿意给员工出具离职证明的，那就需要对这名员工做好背景调查，如果是重要岗位最好不予录用，因为这样的企业本身就不靠谱，员工素质和能力一般也好不到哪去，基本上是基层员工会有这样的情况，背景调查详实，做好记录，并让员工本人书面签字确认，没有问题的情况下再用。

   2.另外一种情况是公司给其购买保险了，但没有主动给员工开具离职证明的意识，而员工也没有这个意识，那就在确定录用员工之前要求其去原公司开具离职证明后再来报道。

   3.就是作者提到的这种情况，公司解散，破产等情况，若已经是过了一年后的，一般问题不大，劳动争议有效期是一年，若是在期限内的，还是要做好相关情况的调查。

   除了离职证明，员工的其他相关资料也须齐全，核实后保存好，并做好相关登记和记录。以及在《入职登记表》上注明员工所提供所有信息均真实，若有隐瞒或欺诈，公司有权解除劳动关系并不支付任何补偿。至于保证书，就是员工姓名、身份证号码、上一家单位的相关信息，以及未能出具的原因和最后的关于责任承担明确规定等。最后签字和日期就可以。

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    尊重大家，节约时间，废话少说，直接干货：

    证实解散

    提前告知需要离职证明，入职时却不提供，说是原单位解散了，对此，楼主有必要进行背景调查，可向其简历上写的背调电话了解，也可以直接到当地工商所了解，还可以让该员工提供曾经的同事电话来了解，通过社保曾经购买单位了解情况，还可以在同行企业中打听打听，总之，让其等会儿，私下打听，偏听则暗、兼听则明。

    若确属解散或公司已经不存在，则继续往下说，否则，到此为止，拒绝入职，严重撒谎者最好拦在入职关。

    用工风险

    要减少双重劳动关系带来的可能风险，可从两方面着手：

    一是动用楼主或公司有关领导的人脉，通过QQ、电话、微信等方式了解该员工曾经服务过的单位，行业群、人力群等都能够进行一定程度的核实；二是让其写保证书，内容大致为“***公司，本人在此承诺，以下写的内容均出自本人完全自愿，本人承诺：目前未与任何单位有劳动关系，本人即将入职***公司，现在或将来若因本人与其他公司存在劳动关系、保密义务或竞业限制等未结清事项，完全由本人承担，与***公司无关。特此承诺，签名、日期”，然后盖上大拇指手印。

    虽然写保证书并不能让公司置身事外，但在前面多种情况无法证实有未结清劳动关系时，为起到一定效果，也只能采取这种权宜做法。

    商业间谍

    用人有疑、疑人且用，这是不得已而为之，为避免公司机密从此人手中溜到其他单位，有四种做法；

    一是入职时签订保密和竞业限制协议；二是完善公司内部OA功能，对其使用的电脑进行24小时秘密监控，发现异常立即处理；三是让其使用公司统一订购的手机号码作为工作联系之用，话费定额报销，多不补少不退，屏蔽掉微信、QQ等功能；四是收集其业余时间的言行，特别是酒后真言，就需要安插1、2名信得过的忠臣于销售部工作。

    及时处理

    既然部门催得急，不管遇到什么情况，一是要及时处理，二是无权处理时要及时向上级汇报并随时跟催进度，三是要及时将情况通报用人部门，以免造成不必要的误会，也方便用人部门做出其他应对措施。

    部门解释

    如果不能及时较快的入职，一定要给予用人部门及时的解释说明，说明不能入职的原因和可能导致的严重后果，同时采取了哪些解决办法或重新物色新人的措施，并获得了上级领导的支持和批准，希望理解并提供良好的建议，以免耽误工作进度。

    各位卡友，看完后记得到右上角去点“赞”啊，谢谢！

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