建立素质模型的5大步骤和3个关键点

作者曹锋更新于：2016-02-27 22:56 32375

内容来自 2016-03-01 打卡话题

　　我所在的公司是做路桥设施的，属于国企改制过来的企业，所以各项福利比较健全，现有员工240人左右，老员工占绝大多数。其中一小部分是在办公室坐班的，还有一大部分是经常在外施工或出差的。
　　基于公司目前的发展需要，上半年公司打算建立各岗位的能力素质模型，我们部门很多都是老人儿，像我这样毕业才1-2年的算是新人，我也想趁这次机会多学习一些，所以向领导主动请缨，但是俺以前木有接触过这块，请各位牛人指点一下。
　　请教各位牛人，能力素质模型该如何建立？具体实施细节有哪些？

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企业的生存与发展，很大程度上取决于人力资源队伍的强大与否。传统的“选、用、育、留”往往只重视人的知识结构、专业能力、经验、身高、形象等“硬能力”，而忽视了人深层次的价值观、特质、工作驱动力等内在的“软因素”是否与企业文化相一致。能力素质模型就是通过对冰山以下部分的认知选取高绩效人才并运用到人力资源管理的各个模块中。从这一点上来说，素质模型的搭建对施工行业的影响更大，它不仅影响到企业是否盈利，更关系到工程质量的高低。

在建立能力素质模型时，我们必须了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，然后把握最核心的能力素质模型。如作为路桥企业，你们企业的经营策略是专精化还是综合化，是本土为主，还是抢占海外市场……这些对能力素质模型的影响是显而易见的。所以你首先应该与领导沟通，确认你们企业的战略规划，如果没有这个前提，能力素质模型的搭建只能是形式化。

　　建立能力素质模型，简单来讲，我们可以分以下5个步骤进行：

　　1、明确当前企业的关注焦点和人力资源管理的核心问题

了解了企业的战略，我们还需要明确企业当前的关注点，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，使得工作的重点能够放在核心能力和和关键行为上，从而建立适合企业的能力素质模型。作为路桥企业，你们当下的关注点是成本，还是运营？你们的用人理念是专业的人做专业的事，还是倾向于一专多能？

　　在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀的员工与工作一般的员工的标准。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的绩效标准定义方法。

2、依据岗位要求来提炼数据

如果完全从零开始搭建能力素质模型，那将是一项非常浩大的工程。我们可以借势，根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。相对而言，施工企业对技术人员的要求比较成熟，我们完全可以拿来主义，重点可以放到一些辅助岗位和后勤保障岗位上。

分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等，通过让更多的人参与进来，获得更大的支持，最终获取样本有关能力素质特征数据。

3、分析数据，定权重

通过对以上数据分析，总结，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次的对比，我们可以找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。

在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上，我们就可以起草出能力素质模型了。在这里我简单提一下，通常我们把企业的能力素质模型分为三层：全员核心能力、职系序列通用能力和专业技术能力。

　　4、从点到面进行评估、测试

我们可以通过面对面评估确认，再到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型。

对不同性质的能力采用不同的方法评估，如全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；序列通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。

　　5、注重能力素质模型的实际应用

能力素质模型建立之后，只有和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训，不断的宣贯、推广，才能打消员工的顾虑，获得理解和支持，从而起到应有的作用。其实施工企业的晋升更多的人看工作业果，但往往本职工作优秀的人不一定是优秀的管理者，长此以往，使企业发展受限。因此，能力素质模式在施工企业有很大的应运空间。

在能力素质模型试运行中，人资对发现的问题必须及时的改进。通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。

　　从以往的经验来讲，建立能力素质模型需要把握以下三个关键点：

　　1、对企业战略的充分了解，对企业战略的无条件支持，准确客观反映战略对人员能力的要求；没有战略就没有方向，没有要求就没有目标。

　　2、关注企业文化和核心价值观，使得能力定义和行为描述体现企业个性特点，更加关注“具体行为表现”而非“概念”。施工行业一般以项目为主，企业文化很难持续渗透，核心在进度、质量、安全和成本，如何通过能力素质模型体现出这些特点，是我们必须考虑的事。

　　3、关注行业特点和业务流程特点，体现不同序列和岗位之间能力要求的差异，多层次、多角度的基础。

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