“末尾淘汰”需慎用

作者昌拓宇更新于：2016-01-24 21:29 12978

内容来自 2016-01-29 打卡话题

　　在国内，"末位淘汰"的最早实行者是华为，2000年在华为的巅峰时刻，任正非以一封"华为的冬天"内部信，提醒华为人要居安思危，由此拉开了"末位淘汰"的序幕；2012年，百度李彦宏发了一封"改变，从你我开始"的内部公开信，要求"鼓励狼性、淘汰小资"，并倡导颠覆自我。目前这种做法被很多公司效仿，每年会设置一定的淘汰比例，处于末位的员工将遭到淘汰。
　　现在正值农历新年将至，很多公司的淘汰裁员工作已经接近尾声，今天我们就来各抒己见，讨论一下，"末位淘汰"是否真的有利于企业的发展？

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笔者认为“末尾淘汰”需慎用，不是任何企业都可以用，要考虑以下五个方面的问题：

第一，所谓“末位”，评价的具体标准是什么。你说这个员工末位，是基于他的工作态度、工作能力还是工作结果。如果是依据绩效考核，那么对该员工的评价是否合理，KPI设置是否符合SMART的原则，是上级领导的一厢情愿还是员工也认同考核结果。标准定得不好麻烦就大了，不该淘汰的人被淘汰了，该淘汰的人都还在。另外公司“末位淘汰”的比例多大，是1%还是5%。如果裁撤比例太大，是否对公司的正常工作开展造成影响，还有可能存在劳动风险。公司把人裁掉了，不赔钱或者没按劳动法赔够，或淘汰的证据不够充分，结果员工跑到劳动局去告你，你怎么办？那时候的成本是不是更高？

第二，要根据公司的实际情况来进行“末位淘汰”。不是每个公司都是华为，不是每个公司都是百度，取决于公司的吸引力。对于一家中小企业来说，公司的薪资没有竞争力，地理区位优势也不明显，又没有什么特别的福利待遇。公司拿什么资本做末位淘汰。很可能就不是公司淘汰员工，而是员工淘汰公司了。我们说有些企业可以采用淘汰，前提是这家公司实力够硬，它的薪资福利待遇很好。比如华为，所有在华为的人都是很珍惜这份工作，因为他们薪资高、福利好。你不愿在华为做，还有大把人挤破头皮想钻进来。那么华为这种公司可以采用“末位淘汰”。公司本身薪资就很低，你把人末位淘汰了，是想让人力资源部马上招人吗。招得到吗？现在人力资源市场上确实人头攒动，中国不缺人没错，但蓝领技工、高级管理人员、掌握核心技术的工程师还是不那么好招的。中国不缺劳动力，缺的是能够人岗匹配的高端人才。

第三，什么企业适合“末位淘汰”呢？公司里面很多年，一潭死水，没有一定涟漪。员工做好做坏都无所谓。老板却天天累得跟狗一样。这时候为了让员工感到危机感。老板说：“你们老是这么做不行啊，公司需要发展。”如果这样，可以试试“末位淘汰”。公司本身处于良性竞争当中，平时就有一定人员的新陈代谢，就没必要多此一举。

第四，我们要问问“末位淘汰”的目的是什么？是要员工有危机感，大家更有竞争意识，公司更有活力吧。这个并没错。但效果呢？人人自危，员工没有安全感。任何制度都是有副作用的，员工为了不被公司裁掉，拼命地巴结上司，为了不被裁掉员工拼命诋毁其他同事，还要抢功劳，背后使阴招，做事不配合。还有人会主动寻求“末位淘汰”，故意不做好。为什么？反正他都不想做了，正好“末位淘汰”还能赔点钱。如果末位淘汰没有健全的制度和流程来支撑，笔者倒觉得“末位淘汰”不如不搞的好。

第五，一个公司的里面让员工有危机感和充分竞争起来是必需的。公司也需要吐故纳新，有一定比例的“新陈代谢”。所以我更赞成主动性地个别淘汰，而不是“末位淘汰”。比如某个员工实在不行，影响团队，能力一般般。留着会对整个公司不力。这时候可以收集证据，单独淘汰这一两个人就可以了，没必要“末位淘汰”搞得人心惶惶。

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