多管齐下提升员工危机意识与上进心

作者曾双喜才经评论更新于：2016-01-08 09:11 26266

内容来自 2016-01-08 打卡话题

　　我在一家家具企业上班，总部有480人，部门设立较多。由于公司倡导的是家人文化，把每一个员工当做自己的家人来对待和关怀，员工如果犯错，大多是以说服教育为主，只要员工不申请离职，公司是不会开除员工的。
　　但是，这也养成了一些员工不好的习惯，态度散漫，没有危机意识，工作效率低，管理人员不作为……这些不好的习惯在公司蔓延开来，代代相传。例如说公司规定中午1点上班，可有些员工1点20才晃晃悠悠的从宿舍走出来；有时去上个厕所，又要两三个人结伴而行。
　　现在，总经理觉得人员多，效率低，希望通过一些方法来提高大家的工作效率。我们曾经尝试过改变，但是没效果，而且抱怨纷纷。
　　请教各位牛人，公司氛围散漫，员工没有危机意识该怎么办？

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我所服务的客户里面，也有一家这样的企业。这种企业具有一定的普遍性，很多倡导家文化的民营企业都会有这种毛病。主要存在的问题如下：

1、员工进取心不强，安于现状。

2、员工不能吃苦，图享乐，工作效率低。

3、内部表面上一团和气，实际上是报喜不报忧，形式主义严重。

4、制度成为摆设，人情大于法。

长此以往，就会导致团队凝聚力差，员工能力提升慢，最终导致公司经营业绩不理想，甚至有面临倒闭的风险。

要解决这些问题，单靠HR是不行的，单靠一两招举措也是行不通的。必须要CEO、总经理等一把手高度重视，亲自抓亲自推，多管齐下、多招并举，在内部进行企业文化的变革，方可有成效。借鉴我所服务的这家企业总经理的做法，建议如下：

1、立木为信。在执行变革前，先要树立公司制度与管理层的威信。可以效仿商鞅立木为信的做法，在公司内部重奖一批有上进心、敬业负责、业绩好的员工，让员工相信如果按照公司的制度和规定执行就会有回报，树立一种积极向上的行为导向。

2、杀一儆百。孙武训练女兵为整顿法纪杀吴王爱妃，于是众人悚然，严守号令，再不敢嘻笑违令，练兵大获成功。在企业内部也可以仿效此法，如果员工犯错，不仅仅是批评教育，该罚的还是要罚，不让员工长点记性，这些错误很可能就会重犯。比如迟到早退，可以挑几个典型的人出来，进行严惩，特别是那种不听话的老油条，更要重罚。

3、业绩考核。梳理一下内部的绩效考核，是不是不公平，是不是有吃大锅饭的现象，有没有跟薪酬挂钩。如果是的话，就要优化绩效考核了，要通过绩效考核来传递压力，并且绩效考核与薪酬、晋升、培训等利益挂钩，对业绩不合格的、态度不端正的、能力不符合要求的员工，实行末位淘汰。

4、过程监督。对工作任务要进行详细的目标分解，制定具体的工作计划，并在工作过程中进行严格监督督促，以提高工作效率，保证工作目标顺利完成。

5、宣传造势。可以充分利用户外宣传栏、内部报刊、微信公众号、专题宣导会、员工座谈会、文艺晚会、管理活动年等多种形式，在企业内部宣传创业、艰苦奋斗的精神，向员工传递行业发展的态势、公司业绩情况，公司未来发展的战略规划、公司价值观，以及对员工的能力与行为要求等，在公司内部营造一种积极进取的工作氛围。

6、高管授课。培训是一个很好的宣传企业文化的切入点，通过高管授课等形式，不仅可以清晰地把公司的战略与文化价值观传递给员工，也加强了与员工之间的沟通交流，也可以起到激励员工的作用。

7、上行下效。所谓“上梁不正下梁歪”，“上为之，下效之和上好之，下必有甚焉”。要让员工遵守制度，有进取心、有创业精神，管理层自己必须要带头，上班比员工早下班比员工晚，比如总经理可以每天早上第一个到公司，在公司门口迎接每一位员工。

8、通道完善。要了解一下公司内部职业发展通道是不是畅通，特别是在同一岗位工作超过5年特别是10年以上的老员工，是不是岗位晋升碰到天花板了，是不是产生职业倦怠了，如果是的话，就要考虑晋升或轮岗，给员工一些新的发展机会和平台，自然就会有新的活力。

9、梯队建设。对一些中高层管理岗位和关键岗位，可以建立后备人才队伍，间接地给现有岗位上的人施加压力，让他们知道，如果自己不好好干，后面有很多人在等着他的位置。也可以对一些空缺岗位，采取公开竞聘的方式，在内部营造实行能者上、庸者下、公平竞争的氛围。

作者介绍：曾双喜，人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监。中南大学MBA、高级人力资源管理师、管理咨询师、企业培训师、注册安全工程师，10余年大型企业人力资源管理实践与咨询经验。专注胜任力模型构建与应用、人才选拔与评价、人才培养与发展、领导力提升的实践与研究。为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委。

出版个人专著《破译人才密码》一书。

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