授人以鱼不如授人以渔

作者 Alice王老师更新于：2015-12-01 13:29 15437

内容来自 2015-12-07 打卡话题

　　我们公司是做房地产营销策划的，目前有200人左右，公司的绩效考核一直都是采用季度绩效考核的形式，由于考核的周期比较长，而且最终只以结果说话，对过程监督和辅导几乎没有，所以大部分人员都不能达到考核目标。这就给人感觉像是打渔的时候网撒出去了，只等着收网见分晓。很多时候，我们的各级管理者又没有进行层层辅导，下属的很多工作没有好好执行，有时并不是员工不想做好这些工作，可能是他们的能力达不到。
　　请教各位牛人，绩效辅导应该怎么做才能有效帮助下属呢？

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绩效辅导怎么做？这个是很多公司都会遇到的问题，个人认为分三步走：

1）制定绩效目标前的充分沟通，并与上一季度、上一年度同期绩效指标进行纵向和横向对比，结合公司现在情况和目前岗位人员实际情况制定合理有效的绩效目标。这个绩效目标的确定是做好绩效辅导的前提条件。

2）绩效实施过程中的有效监督与指导，并有针对性进行培训强化从而提高绩效。现在很多公司往往是绩效考核有，流于形式，只看最终结果而忽略过程，最终不了了之。绩效执行过程中如没有持续有效的跟踪和监督，往往绩效结果也会大打折扣。而在此过程中，部门主管对下属的绩效辅导尤其重要。因为通常最了解员工工作情况和能力的是其直接主管，与此同时员工的优缺点也是部门主管了如指掌的。如何有针对性进行培训提高，是需要部门主管去提报并与员工深入沟通后得出。部门主管与下属定期进行绩效沟通，并对阶段性绩效结果进行回顾分析十分有必要。比如如果是季度绩效考核，那么我们至少月度与员工进行一次绩效结果分析和对比，并且将目标分解细化到每周每天的工作计划中去。发现问题，及时沟通，千万不要拖延。我们工作中经常会遇到有些部门主管，明明一开始就对员工绩效不满意，可平时不沟通员工还以为领导对自己工作是满意的，到了最后绩效结果出来，双方就意见分歧很大，弄得不欢而散。因此在绩效实施过程中，定期适时沟通尤其重要。

3）绩效结果出来后的绩效面谈和分析。很多人认为绩效结果出来，绩效考核就结束，其实结果出来后，更重要的是进行绩效面谈与员工进行绩效结果分析并针对不足地方制定改进计划，这才是绩效评估的核心所在，并不是单纯为了考核而考核，不然绩效就只会形同虚设只是一个打分的工具，而不能真正达到公司和员工双赢的目的。我们展开绩效考核目的是通过促进员工能力提高从而最终达到公司业绩提升，期望是双赢，而不单单是奖惩的工具和手段。奖惩只是绩效考核目的之一，而不是全部，同时绩效还能为今后的招聘、培训、薪酬等其他方面提供参考意见。

之所以我想说授人以鱼不如授人以渔，指的是在绩效辅导过程中，我们需要告诉员工的是做事方法和提高工作效率和能力的技巧，而不是具体执行细节，我们需要的教会他们的是工作思路、指明方向，而不是越俎代庖事事包办，我们更期望的是员工在明确目标和掌握了方法技巧后，积极发挥主管能力性去开展工作，从而达到事半功倍的效果。

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