方案设计

作者美女一枚 2015-11-28 22:18 8560

方案设计

班级：人力资源一班（4131040301）

学号：413104000705

姓名：王晓玲

指导教师：张红霞老师

时间：2015年11月25号

评分标准表

表格 1评分标准表

指标指标解释分值得分

优良中差

1 格式格式规范（含目录、图表、脚注、参考文献等）

2 内容的完整性招聘与甄选的方案设计内容完整、条理清晰

3 方案的可操作性招聘渠道选择合理、甄选指标体系适合岗位、甄选方法选择合适、方案实施安排切实可行

4 论证论证充分，分析深入（能较好的理论联系实际）

5 图表的规范性和参考文献的完备性图表符合规范、参考资料详尽

6 写作态度认真、细致

合计

1-6项

教师评语

摘要

此次人员素质测评方案的目的是为驿家365酒店招聘工作提前做招聘工作，招聘一名酒店店长，运用科学的预测方法，对招聘的员工进行多方的测评，以提高招聘水平，找到合适的人才，为公司提供战略上的意义，发挥人力资源素质测评的作用。素质测评主体和客体双方都是人,具有强烈的主观能动性,素质测评的实施也受到多方面的影响,由于人的价值观念、个性、社会经验和人行为表现的真实程度，素质测评对招聘工作具有重大意义。

人力资源素质测评方案设计 1

引言 1

1 企业简介 1

1.1 企业名称 1

1.2 企业介绍 1

2 招聘岗位介绍和岗位说明书 1

2.1 招聘岗位 2

2.2 岗位介绍 2

2.3 岗位说明书 2

3 招聘渠道和招聘计划 4

3.1 招聘渠道 4

3.1.1 招聘目的 4

3.1.2 招聘渠道 4

3.1.3 招聘时间 4

3.1.4 招聘团队 5

3.2 招聘计划（见附录表） 5

4 甄选标准体系 5

4.1 选拔性素质测评模型 5

4.2 建立胜任素质特征模型与各个要素分级定义 6

4.2.1 胜任素质模型 6

4.2.2 胜任素质要素的分级定义表 6

5 甄选方法的选择 10

6 甄选实施过程 11

7 做出最终决策 11

8 发放录用通知 11

9 结束语 11

10 参考文献 12

11 附录 12

11.1 人员招聘计划表 12

11.2 应聘人员登记表 13

11.3 初步面试 14

11.3.1 面试问题提纲 14

11.3.2 面试评价表 15

11.4 结构化面试 17

11.4.1 结构化面试提纲 17

11.4.2 面试评价表 18

11.5 心理测验 19

11.6 文件筐测评 19

11.6.1 文件筐测试题 19

11.6.2 文件筐测验评分表 22

11.7 无领导小组讨论 23

11.7.1 无领导小组讨论题目 23

11.7.2 无领导小组讨论面试评分表 23

11.7案例分析 24

11.7.1 案例分析题目 24

11.7.2 案例分析评分标准 25

11.7.3 案例答案分析 26

人力资源素质测评方案设计

引言

人员素质测评是测评者采用科学的方法，收集被者在活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程。此次人力资源素质测评方案设计是以驿家365酒店为研究对象，运用所学的人员素质测评专业知识，为驿家365酒店招聘一名酒店店长，利用纸笔测验、心理测验、面试、评价中心等人员测评方法，希望能招到一名合适的酒店店长。

1 企业简介

1.1 企业名称

驿家365酒店

1.2 企业介绍

专业致力于经济型酒店和中档连锁酒店的投资与管理，根植京津冀，辐射北中国，已成为华北区域强势领导品牌，进入中国连锁酒店20强榜单，区域覆盖北京、天津、河北、河南、山东、辽宁、内蒙古。以“成为大众旅行者的首选酒店品牌”为愿景，推行特许连锁为主线，以实施品牌战略为抓手，以提升产品品质和优化体系建设为根本，专注于为顾客提供物有所值的住宿体验和创新服务，实现了快速扩张。荣获中国饭店协会颁发的2014最具成长性连锁饭店品牌；进入中国饭店集团60强；荣获中国连锁经营协会颁发的2013年度加盟人气奖，2012年度新锐奖。作为河北省经济型酒店行业领军品牌，驿家365连锁酒店以高成长性和影响力被河北省推举为经济型酒店行业标准和规范的起草单位，并担任河北省商业联合会特许加盟连锁专业委员会的主任单位。

目前旗下拥有酒店品牌包括：专注于为顾客提供物有所值的住宿体验和创新服务的社交型连锁酒店——驿家365连锁酒店；旅游度假型酒店，让宾客在旅游途中享受自由自在——千里行客栈；客人无需支付高星级酒店的价格，即可享受更精致的产品和服务——唐年商旅酒店。

驿家365连锁酒店旗下酒店数量200余家，拥有20000多间客房，会员数量800余万。未来，驿家365连锁酒店将实现百城千店规模，跻身中国连锁酒店十强品牌

现由于业务的扩大，人力资源部受上级领导指示，决定对外招聘一名酒店店长。

2 招聘岗位介绍和岗位说明书

由公司总经理1名、优秀店长2名、人力资源总经理1名、人力资源管理人员2名、外部测评专家2名共8人组成的招聘团队进行工作分析，听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，得出岗位说明书与岗位任职资格，酒店店长素质测评指标体系。

2.1 招聘岗位

酒店店长

2.2 岗位介绍

1、负责各部门的日常工作管理，保证各部门的服务水准。根据酒店年度计划所规定的经营目标和年度销售指标，制定客房部的经营决策计划，建立起有效的管理系统，将客房部的人力、物力资源合理地组织起来以确保年度销售计划指标的完成。

2、根据本部门的计划，对下级管理人员及员工下达任务，布置工作，并进行指导和监督。通过检查、考核、评估员工的工作情况及接受客人投诉等方式，将各项工作的进展和执行计划的结果与计划目标进行对比，找出偏差，分析产生偏差的原因，制定纠正偏差的措施并予以落实，使客房管理活动形成一个良好的循环过程。

3、编制客房部各种服务规范和工作程序质量标准、考核评比等检查表格，不断完善本部门的工作计划、经营预算并督促和检查员工的贯彻执行。

4、协助并监督实施餐饮及厨房部门工作计划的完成及人员岗位协调，定期对下属员工进行绩效评估，制定员工工作评估制度，提出奖惩建议，以评估的结果来奖惩员工，奖勤罚懒，不断提高员工的工作积极性。

5、参与酒店营业成本分析，采取有效措施加强成本控制。

6、协助酒店总经理制定和实施客房销售及餐饮推销计划。有效调整散客和团队的入住率，提高酒店的营销业绩。

7、做好各部门内部协调工作及与其他相关部门的沟通合作。尤其要协调好前台服务和客房领班、餐饮供应的生产关系。确保工作效率，避免不必要的差错。

8、经常巡视各部门运行情况，负责督导、检查各部门服务质量，广泛收集客人意见和建议，并组织落实整改。

9、负责检查员工仪表、仪容和执行规章制度的情况，、督导员工对所辖范围内的设施设备进行维护和保养并及时完成总经理布置的其他任务。

2.3 岗位说明书

表格 2岗位说明书

岗位名称店长岗位编号

所在部门岗位定员 3

直接上级城市总经理/区域总经理职系

直接下级酒店员工工资等级

本职：

1．维持店内良好的销售业绩；

2．严格控制店内的损耗；

3．维持店内整齐生动的陈列；

4．合理控制人事成本，保持员工工作的高效率；

5．维持酒店良好的顾客服务；

6．加强防火、防盗、防工伤、安全保卫的工作；

7．审核店内预算和店内支出。

职责与工作任务：

职

责

职责表述：根据驿家365连锁酒店开业规范和公司新店项目计划，在城市总经理或区域总经理的领导下，具体实施新店开业的各项准备工作，酒店开业后，根据公司任命，负责酒店的经营和管理。工作时间百分比：95%

工作任务根据公司运营管理流程和操作规范，在区域总经理的领导下，具体实施酒店日常经营的各项管理工作，做好企业文化建设和员工培训，负责储备人员的培养和建设，对酒店的经营和管理指标达成负全责；频次：经常

制订各项业务和销售计划并组织指挥实施；频次：经常

定期进行顾客满意度调查和跟踪；频次：经常

负责酒店员工的招聘录用及岗前培训；频次：经常

负责门店人员的选拨和考评；频次：经常

负责酒店日常经营管理，包括对前厅、客房工作的巡查督促，并定期给员工做培训；频次：每天一次

负责本酒店安全和日常的质量管理工作；频次：经常

关注员工成长和晋升，培养后备干部；频次：每天一次

审阅业务报表；频次：每天一次

保障营运安全，严格清洁、防火、防盗的日常管理和设备的日常维修、保养；频次：经常

按时参加公司组织的会议、培训并下传到员工层面；频次：每周一次

完成上级交付的其它任务。频次：每天一次

权力：

对所有酒店管理有监督权

办公工具使用权

接受再教育、培训的权利

相关事情的知情权

对日常工作有建议权

工作协作关系：

内部协调关系公司各部门

任职资格：

年龄 28-45岁之间，男女不限

教育水平大专以上学历，酒店管理或旅游管理专业优先；

经验三年及以上酒店管理工作经验；

知识具备运营酒店管理知识；了解财务管理；掌握酒店销售技巧；

技能技巧能够熟练使用各种办公室软件，具有网络的基本知识，具有一定判断能力、沟通能力、执行能力

能力要求较强的沟通理解能力、团队建设能力、对外交涉能力及承受工作压力的能力；

人格特质身体健康、乐观诚信、高度的事业心和责任心、敢于担当和坚持原则。

个人因素根据工作需要，可接收1-2年外派；

其它：

使用工具设备计算机、一般办公设备

工作环境一般工作环境

工作时间特征视工作效率

备注：未尽事宜及相关工作流程以上级主管的决定为依据

3 招聘渠道和招聘计划

3.1 招聘渠道

3.1.1 招聘目的

为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以 2014 年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。

3.1.2 招聘渠道

本次招聘主要采用外部招聘渠道。其中融合网络招聘、现场招聘、传统媒体广告、人才介绍机构等形式。

3.1.3 招聘时间

2015年11月25日——12月25日（一个月）

3.1.4 招聘团队

公司总经理1名、优秀店长2名、人力资源总经理1名、人力资源管理人员2名、外部测评专家2名共8人组成。

3.2 招聘计划（见附录表）

4 甄选标准体系

测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。如下：

表格 3选拔性素质测评表

测评内容

（一级指标）测评要素

（二级指标）标志与标度测评权重（%）

一般能力测评组织协调能力组织能力;授权能力;冲突处理能力;激励下属能力 15

组织沟通能力协商能力、富于表现力与感染力、倾听的技巧 10

学习能力测评情绪智力豁达的心态、控制情绪的能力 10

自我效能善于学习和运用经验、有较强的自我把握能力、履行承诺，责任感、充满自信，乐于奉献、敢于创新，用于挑战、遇到困难时保持专业的态度、遵守职业道德，关心工作所创造的社会价值 15

创造力测评

领导能力战略思维与较强的预见性、合理配置酒店资源的能力、对战略实施的调控能力、善于引导下属的心理和工作 15

成就动机有权利欲、乐于接受新的挑战、对个人绩效不懈的追求 10

组织决策能力全面系统的决策能力、衡量决策后果的能力、组织能力、明确酒店的文化，培养团队精神、知人善用、建立公平的管理机制 10

组织创新力产品创新力、流程创新力、人际交往创新力、战略创新力 15

4.2 建立胜任素质特征模型与各个要素分级定义

下面为进一步对应试者进行更为详细准确的测评，建立胜任素质特征模型和各要素分级评分标准，对每一要素进行更细的测评。

4.2.1 胜任素质模型

表格 4酒店店长胜任素质模型

胜任特征类别胜任特征要素

组织协调能力主动性、沟通应变能力、沟通技巧

说服沟通能力沟通技巧、亲和力、

情绪智力情绪稳定性、人际关系处理

组织创新能力调研能力、创新能力、分析思维

自我效能亲和力、性格影响力、积极的心态

领导能力执行力、授权、团队协作、

组织决策能力果断能力、客户服务意识、企业忠诚度

成就动机自我控制能力、自我控制能力

4.2.2 胜任素质要素的分级定义表

表格 5各胜任素质要素分级定义

重要程度得分胜任素质要素级别测评得分各级别的分级定义

8 组织协调能力较弱 1 不能很好的信任下属，不能获得领导力；对组织要出现的冲突和矛盾不能准确的预测和解决

中等 2 不惧怕问题，而且有解决问题的能力，更重要的是，有避免冲突的能力。对工作中出现的矛盾和问题，要有准确的判断

熟练 3 具有坚强的意志力、具有明确的目标、记忆能力出众并且善于总结经验、性格开朗并喜欢沟通、兴趣广泛、思想开放、对人宽容。具备“组织者气质”

出色 4～5 根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力

7.5 说服沟通能力较弱 1 认为自己的观点是唯一正确的观点，没有多元价值观的观念，不能换位思考，很慢理解他人、说服他人

中等 2 领导者的沟通表达能力较强，人际关系处理的较为恰当，能达到员工对领导人的认可，工作和说话表达清晰明了

熟练 3 充分重视沟通的重要意义，在日常工作中留心观察、细细体会，一切从工作出发，找出对每个人最佳的沟通方式，必定能通过沟通提高员工的积极性和工作效率，促进企业的发展。

出色 4～5 领导者能通过有效的沟通方式，与下属交往时，达到规范下属、激励员工、表达情感、流通信息的目的；与上级交往时能了解上级精神、反映本级情况、取得上级的支持服务。

7 情绪智力

较弱 1 总喜欢为自己的失败找借口，推卸责任，做事怕困难，胆量小。心理承受能力差，受不了一点打击，经常流泪，对生活感到悲观绝望

中等 2 易受他人影响、自己的目标不明确、能应付较轻的焦虑情绪、把自尊建立在他人认同的基础上、缺乏坚定的自我意识、人际关系较差。

熟练 3 人际关系良好，和朋友或同事能友好相处、认真对待每一件事情

出色 4～5 自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题

6.5 自我效能较弱 1 畏缩不前、显示失败、情绪化地处理问题、在压力面前束手无策、易受惧怕、恐慌和羞涩的干扰——当需要时，其知识和技能无以发挥。

中等 2 处理问题显得不自信、情绪智力较低、工作积极性一般

熟练 3 能直面难题、为解决问题付出坚持与努力、处理问题的应变能力较高，反映较快

出色 4～5 期望值高、显示成绩、遇事理智处理、乐于迎接应急情况的挑战、能够控制自暴自弃的想法——需要时能发挥智慧和技能

6 领导能力较弱 1 不能统筹规划工作，领导能力较差

中等 2 领导人凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者

熟练 3 领导人能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩

出色 4～5 能有效统一高层思想，提高企业凝聚力；不断提升领导力水平，打造一流的核心团队；为建立优秀的企业文化奠定基础。

5.8 成就动机

较弱 1 一般选择风险较小的决策，对事业成功的欲望低

中等 2 他们敢于冒风险，又能以积极的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计;他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈

熟练 3 成就动机较强的领导者希望能够达到目标，并且向着成功前进。成功对于个体的重要性主要在于其本身的原因，而不是随之而来的报酬

出色 4～5 具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励

5.5 组织决策能力较弱 1 当出现重大的、紧急的、非日常性的工作任务时，不能很好的应对与处理，工作出现紊乱、低效的局面

中等 2 能经常性的处理日常性、例行性的大量事务，维持公司的正常运转

熟练 3 把自己管辖范围内的人力、物力、财力统筹安排、实施合理有效的组合，使之发挥出最大效能；准确及时地进行信息沟通，消除群体内外的摩擦和“内耗”，达到团结共事、协同动作之目的

出色 4～5 店长做到正确地分解工作目标，制定出本处切实可行的周密的工作计划，并严格按照质量要求，及时完成；合理、妥善地进行组织分工，落实各项具体任务，使下属适才适所，各尽其职、其力，认真负责，充分调动他们的工作积极性和创造性

5.2 组织创新力一般 1 思维模式较固定、经验开放性较差、不能很好的进行组织变革

中等 2 对组织运行的缺点进行部分改进，对组织中存在的问题不能及时改正

熟练 3 鼓励员工大胆试验，不用担心可能失败的后果，提出明确的目标以后，个人被鼓励积极探索实现目标的各种可行途径。

出色 4～5 具有较高的领导创新力，对于组织应对外部环境变化(经济环境、全球环境)反映较敏锐

5 甄选方法的选择

根据上述八项测评要素的特点，测招聘小组决定对每一要素采取一下测评工具。

表格 6酒店店人员素质测评指标体系

测评内容

（一级指标）测评要素

（二级指标）

测评工具

一般能力测评组织协调能力无领导小组讨论、文件筐

组织沟通能力无领导小组讨论、文件筐

学习能力测评情绪智力结构化面试、心理测验

自我效能无领导小组讨论、案例分析、文件筐

创造力测评领导能力角色扮演、心理测验、案例分析

成就动机无领导小组讨论、文件筐

组织决策能力结构化面试、心理测验

组织创新力无领导小组讨论

6 甄选实施过程

招聘小组决定用两个小时进行

7 做出最终决策

以公司文化和发展战略为出发点，由区域经理或者城市经理）分别和各位候选人进行面谈，根据各候选人在面谈中的表现作出最终决策。并跟踪考核酒店店长上任后的工作表现，评估本次素质测评的实际成效，以便改进素质测评的流程和方法。

8 发放录用通知

根据测评结果，发放录用通知，其他人员的信息存入后备员工信息库

9 结束语

经过长时间的用心准备，《人力素质测评方案设计》终于完成了。此人员素质测评设计方案主要是为招聘一名酒店店长做准备，此次人员素质测评方案设计期间遇到了很多专业问题，比人员素质测评指标体系的设计、测评工具的恰当选择、测试问题的设计等等。在老师的指导下，通过三茅人力资源网及百度文库、豆丁网、道客巴巴等等网络支持，查看《人员素质测评》相关书籍等等，几乎都已经解决，每解决一个问题，对我来说都是新的尝试与挑战。

我觉得通过此次作业，对我影响最大的是理论与实践的运用，只会理论知识是不行的。必须加强动手操作能力与理论运用能力。此外，人员素质测评体系是一个知识系统，必须把各个部分的知识连接起来，学到活学活用的地步。我的知识掌握程度远远达不到，我会在以后的学习生活中，把知识连贯起来。

最后，我很感谢《人员素质测评方案设计》这样一个平台，让我懂得知识得活学活用，很感谢指导老师张红霞老师的耐心指导与辛苦陪伴。

10 参考文献

1、书籍：

[1] 赵琛徽，黄化锋，周新军，等.人员素质测评[管理学通用教材].湖北.武汉大学出版社.2010. 8. 78-80. 205. 228-229.

2、电子文献

[1] 没壳的蜗牛.无领导小组讨论面试评分表. https://zl.hrloo.com/file/319454.

[2] 细细磨子. 人员测评设计方案（实用精品范本）. https://zl.hrloo.com/file/nhe.

[3] 春荷听雨.心理测验. https://zl.hrloo.com/file/72392.

备注：方案设计中还有很多表格均来自三茅人力资源网。

11 附录

11.1 人员招聘计划表

编号：日期：年月日

表格 7人员招聘计划表

招聘

职位岗位职责招聘人数专业

及学历任职资格招聘时间到岗时间备注

合计

招聘成本预算

备注

人力资源经理总经理

填表说明：本表格由人力资源部用于编制人员招聘需求计划。

资料来源：网络来源

11.2 应聘人员登记表

表格 8应聘人员登记表

姓名性别民族出生年月籍贯请将小一寸数码

照片插入至本空格

生源地培养

方式政治

面貌身高婚姻状况

毕业

时间学历学位

毕业

院校所学

专业

研究

方向（研究生填写）英语

水平

计算机水平成绩

排名联系

电话

通信

地址邮政编码 E-mail地址

学习经历（从专科或本科起）入学时间毕业时间学校专业担任职务

社会工作经历加入时间退出时间参加团体担任职务

正式工作经历（研究生填）工作时间离职时间工作单位工作岗位

主要科研经历开始时间结束时间项目名称主要工作职责及本人在项目中所起的作用

大学以来主要获奖情况获奖时间获奖项目名称级别

家庭

成员姓　名与本人关系工作或学习单位担任职务

特长

爱好

备注

11.3 初步面试

11.3.1 面试问题提纲

引入语：

您好，请坐，欢迎您来参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的理解，我们今天会举行大约30分钟左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？

口头表达

请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!

请您简要介绍一下自己的求学经历

团队合作能力、人际交往能力关系

人和人之间难免发生冲突。关键在于怎样解决。举一个你和你的同学或朋友发生冲突的事例，你是怎么解决的？（是在什么样的情形下和同学发生冲突的，现在你和你同学的关系如何？您们还有联系吗？）

你希望在什么样的领导下工作。你是希望在严肃认真的领导下工作，还是希望在幽默风趣、亲和力强的领导下工作？为什么？如果你作为总监助理，发现你的领导不是你喜欢的类型，你该怎么处理？

假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理

你更喜欢独自工作还是协作工作？（这个可能和性格有关，若回答喜欢独自工作，接着可以询问：“那请举例说明你独自完成的一个任务，并谈谈收获”：若回答喜欢协作工作，接着可以询问：“那请举例说明你和你的团队协作完成的工作，并谈谈收获”）

上进心与自信心

谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素，您是怎么做到的呢？（注意询问 STAR 情景，任务，行动，结果。）

你认为不想当将军的士兵是好兵吗？并说明你的理由。（借以考察其上进心）

您认为自己有什么资格来胜任这份工作

如果你应聘成功，你有没有想过个人的发展空间；如果你没有应聘成功，我们这里正好有一个人力资源招聘专员空缺，你愿意做吗？

您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。

兴趣爱好

您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在课程的相关看法。

您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？

你空余时间是怎么度过的呢？是去旅游？在家看书给自己充电？还是陪家人？还是你自已想做什么事情？

情绪控制力(压力承受力)

请举1个实例，说明你在学生期间所经历的最有压力的一件事。

请举1个实例，说明你是怎么对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

11.3.2 面试评价表

表格 9面试评价表

姓名: 应聘部门: 应聘岗位：填表日期：

面试要素观察考核要点

（A：优 B:良 C:中 D:差）打分评语

以下由人力资源部填写（初试）

综

合

素

质职业修养相貌端正、衣着整洁、举止大方得体、个人修养好

责任感回答问题诚实、负责，有责任心

进取心强烈的进取精神，心态乐观、积极，完善自己，渴望成功

沟通能力善于倾听，清晰地表达自己的观点，说服力强，善于交往

协作能力具有良好的团队协作精神，喜欢集体活动

承压能力有耐心、韧劲，在遇到批评、指责、压力或受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待

自我认知能客观评价自己的优势和不足，对自身有清晰的定位

逻辑思维思路清晰，对事件描述符合逻辑、严密、有条理

团队角色行为风格激励

类型

个人背景家庭背景家庭背景对应聘者无不良影响

身体素质身体素质与本岗位工作的适应程度

离职原因离职原因无异常

薪资要求薪资要求合理，符合公司水平

应聘热情对公司有好感，对岗位定位清晰、准确，应聘热情高

人力资源部

面试评价打分：

是否

复试：

签字：

以下由用人部门填写（初试）

专业技能工作背景丰富的行业经验，了解行业的发展状况，职业背景好良

工作经验以往的工作经验与本岗位要求一致良

岗位知识精通本岗位所需专业知识，业务技能熟练，对岗位理解深刻而独到优

教育培训接受过本岗位需要的系统培训，教育背景好良

专业特长具备一定的专业特长，有益于本岗位工作良

用人部门

面试评价打分：

岗位级别（技术）：

是否复（录用）：

签字：

说明：考核打分共分四等：A：优 B:良 C:中 D：差

资料来源：百度文库

11.4 结构化面试

11.4.1 结构化面试提纲

表格 10结构化面试提纲

评价要素问题

与上级沟通 1. 讲一个你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？

2. 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？

3. 想想你共事过的老板，你认为他们工作中各自的缺点是什？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　4. 假如你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司的人都知道，这个人思维和工作都很死板，你将怎么办？

与同事沟通 5. 若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　6. 假如公司准备派你和一位跟你关系十分不好的同事一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务？　　　　　　7.假设你在某部门工作，成绩比较突出，得到了领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题?你准备怎么办?　　　8.请举例说明当你和你的同事在工作中产生观点分歧时对方的观点是什么，以及对方的论据何在，你们如何解决分歧的？

跨部门沟通 9.请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？

10.当你的工作需要其他部门协助时，你是如何取得其他部门的配合的？请举例说明。 11. 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？

与客户沟通 12. 若让你在公司客户答谢会上发言，作为销售总监的你该怎样准备发言稿? 13. 如果你接到一通客户的抱怨电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？

14.在一次客户推广会上，某客户向演讲嘉宾提问，但是他说话不清楚，作为演讲嘉宾的你还必须听懂他的话，你将怎么办？

说服与影响他人 15. 假如你不得不劝说你的同事付出额外努力以完成某项任务，你将如何劝说的？

16.请告诉我你曾经劝服他人做某事的一次经历。当时情况是怎样的？你是如何劝服此人的？

17.请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样通过沟通使对方改变他的不良行为的？

18.谈谈你的这样一次经历：你的团队拒绝了你的建议，你是怎样劝说团队接受你的观点的？

协调能力 19. 请举例说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突，你是用什么方法来解决这些矛盾和冲突？

20.你认为一个管理者在调节员工间矛盾上应起到什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要。　　　　21.假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调处理？

22.说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你不能按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？

23. 假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，而调整后的工作很难做，你该怎么办？

24. 假如某天你正要准备下班时，老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　25.当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你将怎么处理？为什么？

11.4.2 面试评价表

表格 11面试评价表

评价人姓名：职务：面试时间：

应聘人姓名: 性别: 出生日期:

毕业学校：专业：学历：

应聘职位：薪酬要求：

评价

方向评价要素评价等级备注

5分 4分 3分 2分 1分

个人基本素质

评价 1、形象仪容佳较好一般较差差

2、语言表达能力佳较好一般较差差

3、亲和力和感染力佳较好一般较差差

4、人格成熟程度佳较好一般较差差

5、思维逻辑性，条理性佳较好一般较差差

6、判断分析能力佳较好一般较差差

7、应变能力敏锐灵活正常迟钝差

8、承受能力很强较强一般较差差

工作经验、

专业知识、

企业融合度 9、教育背景佳较好一般较差差

10、专业相关性对口较对口相关无关差

11、工作经历吻合较吻合相关无关差

12、业务能力很强较强一般较差差

13、学习能力很强较强一般较差差

14、理解能力很强较强一般较差差

15、领导潜力很强较强一般较差差

16、合作性很强较强一般较差差

总得分实际得分=

人才优势评估人才劣势评估

评价结果

录用建议安排再次面试储备不予录用

时间：

建议复试考察内容：

11.5 心理测验

卡特尔16PF人格测试

11.6 文件筐测评

　　文件筐测评(In-Basket Test)，通常又叫公文筐测评，是测评中高级管理人员最常用和最核心的技术。文件筐测评是让应聘者在限定时间(通常为1-3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关文件，在只给出背景介绍、日历、没有旁人协助的情况下回复函电，做出决定，拟写批复。

11.6.1 文件筐测试题

【情境】

华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。

现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。

【任务】

在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是：

确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”

请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。

【文件一】

类别：电话录音

来电人：刘增国际事业部总监

接受人：李明翔人力资源部总监

日期：7月8日

李总：

您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

【文件二】

类别：电话录音

来件人：王睿劳动关系与安全主管

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月9日

李总：

您好！

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

【文件三】

类别：电了邮件

来件人：张玲绩效主管

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月7日

李总：

您好！

公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

张玲

【文件四】

类别：电子邮件

来件人：陈欣培训专员

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月8日

李总：

您好！

公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。

【文件五】

类别：书面请示

来件人：娄奇招聘主管

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月7日

李总：

您好！

由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

11.6.2 文件筐测验评分表

表格 12文件筐测验评分表

被测人员编号姓名性别

现任或竞聘岗位文化程度年龄

测评要素胜任素质定义满分一次评分二次评分得分

统筹计划能力 1．能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急，对信息进行分类处理2．在处理问题时，能提出及时、可行的解决方案，能系统地安排和分配工作，注意到不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源 15

洞察问题能力能觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果 10

解决问题能力能提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时果断地做出决策 10

任用授权能力给下属分派与其职责、专长相适应的任务;给下属提供完成任务所必需的人、财、物的支持 10

指导控制能力给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其他资源 15

组织协调能力协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突 15

团结合作能力理解、尊重下属，倾听下属意见，激发下属的积极性，帮助下属适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展 15

合计 100

测评人员评语签字：

日期：年月日

11.7 无领导小组讨论

11.7.1 无领导小组讨论题目

海上救援

现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况：

1.将军，男，69岁，身经百战；

2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；

3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；

4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；

5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；

6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；

7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；

8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。

请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。

（3分钟阅题时间，1分钟自我观点陈述，15分钟小组讨论，1分钟总结陈词）

11.7.2 无领导小组讨论面试评分表

表格 13无领导小组讨论面试评分表

应聘者姓名评委姓名时间

面试要素组织协调能力说服沟通能力情绪

智力

自我效能领导能力成就动机

组织决策能力组织创新能力合计

权重 15 10 10 15 15 10 10 15 100

观察要点分析正确，对资源进行分配，同时控制、激励和协调团队成员活动表达准确，恰当，简洁。流畅，，善用非语言表达乐观幽默，换位思考有较好的人际关系，心理承受能力强期望值高、遇事理智处理、乐于迎接应急情况的挑战、有大局意识，能抓住关键，完美主义，工作效率高，克服困难、解决难题、做到正确地分解工作目标，制定出本处切实可行的周密的工作计划，并严格按照质量要求，及时完成创新，自我效能较高，表现出很强的应变能力

评分标准优 16-20 16-20 9-10 13-15 13-15 9-10 9-10

良 11-15 11-15 6-8 9-12 9-12 6-8 6-8

中 6-10 6-10 3-5 5-8 5-8 3-5 3-5

差 0-5 0-5 0-2 0-4 0-4 0-2 0-2

11.7案例分析

11.7.1 案例分析题目

驿家365酒店请招聘专家为其下属酒店分区选拔酒店店长。在考察组织创新力、成就动机，招聘专家决定采用情景面试的方法。候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：

　画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿病夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用口柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说："拿包牙膏。"女售货员问："什么牌子？""中华牌。"小伙子答道。女售货员说："三块八毛?小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。

　　画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。"同志，要点什么？"女售货员问道。"一支牙刷。"小伙子答道。"什么牌子？"女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说："两块八毛钱。"小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。然而，小伙子突然说："同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱?;"你给我的明明是十块钱呀！"女售货员吃惊地说道。"我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！"小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员急了，声音也提高了八度："你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？"这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。"

说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。"怎么回事？"总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状："经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。"经理见她着急的样子，立即安慰她说："张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？"这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个2888就是我写的。不信，可以验笔迹。"

人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换，l………的脸上。这时录像结束，并在屏幕上弹出问题：

假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面?将如何善后？

　　四位候选者被要求准备10分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过5分钟。

11.7.2 案例分析评分标准

要求：用学过的知识分析案例的问题，由此得出改进的建议或方案。

案例分析作业评分等级：

1、不及格：（1）回答、分析与案例主题无关；或者（2）回答、分析与案例主题相关，但是缺乏自己的思路，且辞不达意，逻辑混乱，结构有缺失。

2、及格：回答、分析关联案例主题，能够按照常识与常理进行回答、分析，依此得出了必要的结论；文辞达意，逻辑合理，无结构缺失。

3、及格＋：回答、分析关联案例主题，能够应用所学理论知识进行分析，依此得出了合理的结论；文辞达意，逻辑合理，无结构缺失。

3、良好：回答、分析关联案例主题，能够应用所学理论知识，将案例问题与实践中的现象、问题相联系进行分析，依此得出了合理的结论；文辞达意，逻辑合理，无结构缺失。

5、良好＋：分析关联案例主题，能够应用所学理论知识，（1）能够针对案例中的问题进行分析、解答案例中的疑问，提炼出其中的有益思想、思路；或者（2）将案例问题与实践中的现象、问题，尤其是个人的实践相联系进行分析，依此得出了可以指导个人实践的有益结论；文辞达意，逻辑合理，无结构缺失。

6、优秀：分析关联案例主题，能够应用所学知识，将案例问题与个人实践中的现象、问题相结合，进而联系该问题研究的新进展、或交叉知识进行分析，依此得出了可以指导个人实践的有益结论；文辞达意，逻辑合理，无结构缺失。

11.7.3 案例答案分析

情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。

下面是几种答案

第一种答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。

　　这位候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。

　　第二位候选者答案的大意是：她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉承。顾客永远是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。

　　这位候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。

　　第三位候选者答案的大意是：他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。

　　这位候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。

　　第四位候选者答案的大意是：他要当众揭穿"骗子"的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问?quot;您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢?

　　这位候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。

　　总而言之，案例中情景面试题目旨在考察候选者的三层素质：洞察力一一对事件本质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。

人力招聘与甄选

方案设计

班级：人力资源一班（4131040301）

学号：413104000705

姓名：王晓玲

指导教师：张红霞老师

时间：2015年11月25号

评分标准表

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 1评分标准表

指标

指标解释

分值

得分

优

良

中

差

格式

格式规范（含目录、图表、脚注、参考文献等）

内容的完整性

招聘与甄选的方案设计内容完整、条理清晰

方案的可操作性

招聘渠道选择合理、甄选指标体系适合岗位、甄选方法选择合适、方案实施安排切实可行

论证

论证充分，分析深入（能较好的理论联系实际）

图表的规范性和参考文献的完备性

图表符合规范、参考资料详尽

写作态度

认真、细致

合计

1-6项

教师评语

摘要

。

TOC \o "1-3" \h \z \u 人力资源素质测评方案设计................................................................................................. PAGEREF _Toc436348414 \h 1

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400310034000000

引言......................................................................................................................................... PAGEREF _Toc436348415 \h 1

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400310035000000

企业简介............................................................................................................................. PAGEREF _Toc436348416 \h 1

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400310036000000

1.1

企业名称.................................................................................................................. PAGEREF _Toc436348417 \h 1

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400310037000000

1.2

企业介绍.................................................................................................................. PAGEREF _Toc436348418 \h 1

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400310038000000

招聘岗位介绍和岗位说明书............................................................................................. PAGEREF _Toc436348419 \h 1

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400310039000000

2.1

招聘岗位.................................................................................................................. PAGEREF _Toc436348420 \h 2

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400320030000000

2.2

岗位介绍.................................................................................................................. PAGEREF _Toc436348421 \h 2

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400320031000000

2.3

岗位说明书.............................................................................................................. PAGEREF _Toc436348422 \h 2

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400320032000000

招聘渠道和招聘计划......................................................................................................... PAGEREF _Toc436348423 \h 4

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400320033000000

3.1

招聘渠道.................................................................................................................. PAGEREF _Toc436348424 \h 4

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400320034000000

3.1.1 招聘目的....................................................................................................... PAGEREF _Toc436348425 \h 4

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400320035000000

3.1.2 招聘渠道....................................................................................................... PAGEREF _Toc436348426 \h 4

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400320036000000

3.1.3 招聘时间....................................................................................................... PAGEREF _Toc436348427 \h 4

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400320037000000

3.1.4 招聘团队....................................................................................................... PAGEREF _Toc436348428 \h 5

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400320038000000

3.2

招聘计划（见附录表）.......................................................................................... PAGEREF _Toc436348429 \h 5

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400320039000000

甄选标准体系..................................................................................................................... PAGEREF _Toc436348430 \h 5

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400330030000000

4.1

选拔性素质测评模型.............................................................................................. PAGEREF _Toc436348431 \h 5

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400330031000000

4.2

建立胜任素质特征模型与各个要素分级定义...................................................... PAGEREF _Toc436348432 \h 6

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400330032000000

4.2.1 胜任素质模型............................................................................................... PAGEREF _Toc436348433 \h 6

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400330033000000

4.2.2 胜任素质要素的分级定义表....................................................................... PAGEREF _Toc436348434 \h 6

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400330034000000

甄选方法的选择............................................................................................................... PAGEREF _Toc436348435 \h 10

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400330035000000

甄选实施过程................................................................................................................... PAGEREF _Toc436348436 \h 11

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400330036000000

做出最终决策................................................................................................................... PAGEREF _Toc436348437 \h 11

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400330037000000

发放录用通知................................................................................................................... PAGEREF _Toc436348438 \h 11

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400330038000000

结束语............................................................................................................................... PAGEREF _Toc436348439 \h 11

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400330039000000

参考文献......................................................................................................................... PAGEREF _Toc436348440 \h 12

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400340030000000

附录................................................................................................................................. PAGEREF _Toc436348441 \h 12

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400340031000000

11.1

人员招聘计划表.................................................................................................. PAGEREF _Toc436348442 \h 12

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400340032000000

11.2

应聘人员登记表.................................................................................................. PAGEREF _Toc436348443 \h 13

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400340033000000

11.3

初步面试.............................................................................................................. PAGEREF _Toc436348444 \h 14

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400340034000000

11.3.1

面试问题提纲......................................................................................... PAGEREF _Toc436348445 \h 14

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400340035000000

11.3.2 面试评价表............................................................................................. PAGEREF _Toc436348446 \h 15

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400340036000000

11.4 结构化面试........................................................................................................ PAGEREF _Toc436348447 \h 17

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400340037000000

11.4.1 结构化面试提纲....................................................................................... PAGEREF _Toc436348448 \h 17

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400340038000000

11.4.2 面试评价表............................................................................................... PAGEREF _Toc436348449 \h 18

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400340039000000

11.5

心理测验.............................................................................................................. PAGEREF _Toc436348450 \h 19

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400350030000000

11.6

文件筐测评.......................................................................................................... PAGEREF _Toc436348451 \h 19

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400350031000000

11.6.1 文件筐测试题........................................................................................... PAGEREF _Toc436348452 \h 19

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400350032000000

11.6.2 文件筐测验评分表................................................................................... PAGEREF _Toc436348453 \h 22

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400350033000000

11.7

无领导小组讨论.................................................................................................. PAGEREF _Toc436348454 \h 23

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400350034000000

11.7.1 无领导小组讨论题目............................................................................. PAGEREF _Toc436348455 \h 23

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400350035000000

11.7.2 无领导小组讨论面试评分表................................................................. PAGEREF _Toc436348456 \h 23

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400350036000000

11.7案例分析............................................................................................................... PAGEREF _Toc436348457 \h 24

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400350037000000

11.7.1 案例分析题目........................................................................................... PAGEREF _Toc436348458 \h 24

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400350038000000

11.7.2 案例分析评分标准................................................................................... PAGEREF _Toc436348459 \h 25

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400350039000000

11.7.3 案例答案分析........................................................................................... PAGEREF _Toc436348460 \h 26

08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003400330036003300340038003400360030000000

人力资源素质测评方案设计

引言

1 企业简介

1.1

企业名称

驿家365酒店

1.2 企业介绍

驿家365连锁酒店旗下酒店数量200余家，拥有20000多间客房，会员数量800余万。未来，驿家365连锁酒店将实现百城千店规模，跻身中国连锁酒店十强品牌

现由于业务的扩大，人力资源部受上级领导指示，决定对外招聘一名酒店店长。

2 招聘岗位介绍和岗位说明书

2.1 招聘岗位

酒店店长

2.2 岗位介绍

3、编制客房部各种服务规范和工作程序质量标准、考核评比等检查表格，不断完善本部门的工作计划、经营预算并督促和检查员工的贯彻执行。

5、参与酒店营业成本分析，采取有效措施加强成本控制。

6、协助酒店总经理制定和实施客房销售及餐饮推销计划。有效调整散客和团队的入住率，提高酒店的营销业绩。

8、经常巡视各部门运行情况，负责督导、检查各部门服务质量，广泛收集客人意见和建议，并组织落实整改。

9、负责检查员工仪表、仪容和执行规章制度的情况，、督导员工对所辖范围内的设施设备进行维护和保养并及时完成总经理布置的其他任务。

2.3 岗位说明书

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 2岗位说明书

岗位名称

店长

岗位编号

所在部门

岗位定员

直接上级

城市总经理/区域总经理

职系

直接下级

酒店员工

工资等级

本职：

1．

维持店内良好的销售业绩；

2．严格控制店内的损耗；

3．维持店内整齐生动的陈列；

4．合理控制人事成本，保持员工工作的高效率；

5．维持酒店良好的顾客服务；

6．加强防火、防盗、防工伤、安全保卫的工作；

7．审核店内预算和店内支出。

职责与工作任务：

职

责

职责表述：根据驿家365连锁酒店开业规范和公司新店项目计划，在城市总经理或区域总经理的领导下，具体实施新店开业的各项准备工作，酒店开业后，根据公司任命，负责酒店的经营和管理。

工作时间百分比：95%

工作任务

根据公司运营管理流程和操作规范，在区域总经理的领导下，具体实施酒店日常经营的各项管理工作，做好企业文化建设和员工培训，负责储备人员的培养和建设，对酒店的经营和管理指标达成负全责；

频次：经常

制订各项业务和销售计划并组织指挥实施；

频次：经常

定期进行顾客满意度调查和跟踪；

频次：经常

负责酒店员工的招聘录用及岗前培训；

频次：经常

负责门店人员的选拨和考评；

频次：经常

负责酒店日常经营管理，包括对前厅、客房工作的巡查督促，并定期给员工做培训；

频次：每天一次

负责本酒店安全和日常的质量管理工作；

频次：经常

关注员工成长和晋升，培养后备干部；

频次：每天一次

审阅业务报表；

频次：每天一次

保障营运安全，严格清洁、防火、防盗的日常管理和设备的日常维修、保养；

频次：经常

按时参加公司组织的会议、培训并下传到员工层面；

频次：每周一次

完成上级交付的其它任务。

频次：每天一次

权力：

对所有酒店管理有监督权

办公工具使用权

接受再教育、培训的权利

相关事情的知情权

对日常工作有建议权

工作协作关系：

内部协调关系

公司各部门

任职资格：

年龄

28-45岁之间，男女不限

教育水平

大专以上学历，酒店管理或旅游管理专业优先；

经验

三年及以上酒店管理工作经验；

知识

具备运营酒店管理知识；了解财务管理；掌握酒店销售技巧；

技能技巧

能够熟练使用各种办公室软件，具有网络的基本知识，具有一定判断能力、沟通能力、执行能力

能力要求

较强的沟通理解能力、团队建设能力、对外交涉能力及承受工作压力的能力；

人格特质

身体健康、乐观诚信、高度的事业心和责任心、敢于担当和坚持原则。

个人因素

根据工作需要，可接收1-2年外派；

其它：

使用工具设备

计算机、一般办公设备

工作环境

一般工作环境

工作时间特征

视工作效率

备注：未尽事宜及相关工作流程以上级主管的决定为依据

招聘渠道和招聘计划

3.1 招聘渠道

3.1.1 招聘目的

3.1.2 招聘渠道

本次招聘主要采用外部招聘渠道。其中融合网络招聘、现场招聘、传统媒体广告、人才介绍机构等形式。

3.1.3 招聘时间

2015年11月25日——12月25日（一个月）

3.1.4 招聘团队

公司总经理1名、优秀店长2名、人力资源总经理1名、人力资源管理人员2名、外部测评专家2名共8人组成。

3.2 招聘计划（见附录表）

甄选标准体系

4.1 选拔性素质测评模型

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 3选拔性素质测评表

测评内容

（一级指标）

测评要素

（二级指标）

标志与标度

测评权重（%）

一般能力测评

组织协调能力

组织能力;授权能力;冲突处理能力;激励下属能力

组织沟通能力

协商能力、富于表现力与感染力、倾听的技巧

学习能力测评

情绪智力

豁达的心态、控制情绪的能力

自我效能

善于学习和运用经验、有较强的自我把握能力、履行承诺，责任感、充满自信，乐于奉献、敢于创新，用于挑战、遇到困难时保持专业的态度、遵守职业道德，关心工作所创造的社会价值

创造力测评

领导能力

战略思维与较强的预见性、合理配置酒店资源的能力、对战略实施的调控能力、善于引导下属的心理和工作

成就动机

有权利欲、乐于接受新的挑战、对个人绩效不懈的追求

组织决策能力

全面系统的决策能力、衡量决策后果的能力、组织能力、明确酒店的文化，培养团队精神、知人善用、建立公平的管理机制

组织创新力

产品创新力、流程创新力、人际交往创新力、战略创新力

4.2

建立胜任素质特征模型与各个要素分级定义

下面为进一步对应试者进行更为详细准确的测评，建立胜任素质特征模型和各要素分级评分标准，对每一要素进行更细的测评。

4.2.1 胜任素质模型

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 4酒店店长胜任素质模型

胜任特征类别

胜任特征要素

组织协调能力

主动性、沟通应变能力、沟通技巧

说服沟通能力

沟通技巧、亲和力、

情绪智力

情绪稳定性、人际关系处理

组织创新能力

调研能力、创新能力、分析思维

自我效能

亲和力、性格影响力、积极的心态

领导能力

执行力、授权、团队协作、

组织决策能力

果断能力、客户服务意识、企业忠诚度

成就动机

自我控制能力、自我控制能力

4.2.2 胜任素质要素的分级定义表

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 5各胜任素质要素分级定义

重要程度得分

胜任素质要素

级别

测评得分

各级别的分级定义

组织协调能力

较弱

不能很好的信任下属，不能获得领导力；对组织要出现的冲突和矛盾不能准确的预测和解决

中等

不惧怕问题，而且有解决问题的能力，更重要的是，有避免冲突的能力。对工作中出现的矛盾和问题，要有准确的判断

熟练

具有坚强的意志力、具有明确的目标、记忆能力出众并且善于总结经验、性格开朗并喜欢沟通、兴趣广泛、思想开放、对人宽容。具备“组织者气质”

出色

4～5

根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力

7.5

说服沟通能力

较弱

认为自己的观点是唯一正确的观点，没有多元价值观的观念，不能换位思考，很慢理解他人、说服他人

中等

领导者的沟通表达能力较强，人际关系处理的较为恰当，能达到员工对领导人的认可，工作和说话表达清晰明了

熟练

充分重视沟通的重要意义，在日常工作中留心观察、细细体会，一切从工作出发，找出对每个人最佳的沟通方式，必定能通过沟通提高员工的积极性和工作效率，促进企业的发展。

出色

4～5

领导者能通过有效的沟通方式，与下属交往时，达到规范下属、激励员工、表达情感、流通信息的目的；与上级交往时能了解上级精神、反映本级情况、取得上级的支持服务。

情绪智力

较弱

总喜欢为自己的失败找借口，推卸责任，做事怕困难，胆量小。心理承受能力差，受不了一点打击，经常流泪，对生活感到悲观绝望

中等

易受他人影响、自己的目标不明确、能应付较轻的焦虑情绪、把自尊建立在他人认同的基础上、缺乏坚定的自我意识、人际关系较差。

熟练

人际关系良好，和朋友或同事能友好相处、认真对待每一件事情

出色

4～5

自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题

6.5

自我效能

较弱

畏缩不前、显示失败、情绪化地处理问题、在压力面前束手无策、易受惧怕、恐慌和羞涩的干扰——当需要时，其知识和技能无以发挥。

中等

处理问题显得不自信、情绪智力较低、工作积极性一般

熟练

能直面难题、为解决问题付出坚持与努力、处理问题的应变能力较高，反映较快

出色

4～5

期望值高、显示成绩、遇事理智处理、乐于迎接应急情况的挑战、能够控制自暴自弃的想法——需要时能发挥智慧和技能

领导能力

较弱

不能统筹规划工作，领导能力较差

中等

领导人凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者

熟练

领导人能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩

出色

4～5

能有效统一高层思想，提高企业凝聚力；不断提升领导力水平，打造一流的核心团队；为建立优秀的企业文化奠定基础。

5.8

成就动机

较弱

一般选择风险较小的决策，对事业成功的欲望低

中等

他们敢于冒风险，又能以积极的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计;他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈

熟练

成就动机较强的领导者希望能够达到目标，并且向着成功前进。成功对于个体的重要性主要在于其本身的原因，而不是随之而来的报酬

出色

4～5

具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励

5.5

组织决策能力

较弱

当出现重大的、紧急的、非日常性的工作任务时，不能很好的应对与处理，工作出现紊乱、低效的局面

中等

能经常性的处理日常性、例行性的大量事务，维持公司的正常运转

熟练

把自己管辖范围内的人力、物力、财力统筹安排、实施合理有效的组合，使之发挥出最大效能；准确及时地进行信息沟通，消除群体内外的摩擦和“内耗”，达到团结共事、协同动作之目的

出色

4～5

店长做到正确地分解工作目标，制定出本处切实可行的周密的工作计划，并严格按照质量要求，及时完成；合理、妥善地进行组织分工，落实各项具体任务，使下属适才适所，各尽其职、其力，认真负责，充分调动他们的工作积极性和创造性

5.2

组织创新力

一般

思维模式较固定、经验开放性较差、不能很好的进行组织变革

中等

对组织运行的缺点进行部分改进，对组织中存在的问题不能及时改正

熟练

鼓励员工大胆试验，不用担心可能失败的后果，提出明确的目标以后，个人被鼓励积极探索实现目标的各种可行途径。

出色

4～5

具有较高的领导创新力，对于组织应对外部环境变化(经济环境、全球环境)反映较敏锐

5 甄选方法的选择

根据上述八项测评要素的特点，测招聘小组决定对每一要素采取一下测评工具。

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 6酒店店人员素质测评指标体系

测评内容

（一级指标）

测评要素

（二级指标）

测评工具

一般能力测评

组织协调能力

无领导小组讨论、文件筐

组织沟通能力

无领导小组讨论、文件筐

学习能力测评

情绪智力

结构化面试、心理测验

自我效能

无领导小组讨论、案例分析、文件筐

创造力测评

领导能力

角色扮演、心理测验、案例分析

成就动机

无领导小组讨论、文件筐

组织决策能力

结构化面试、心理测验

组织创新力

无领导小组讨论

6 甄选实施过程

招聘小组决定用两个小时进行

领导能力、创新意识

无领导小组讨论

案例分析

领导能力、团队意识

文件筐测试

决策能力、协调能力、

初试

基本管理知识、求职意向

结构化面试

沟通能力、

求职动机

人格与工作匹配度

心理测验

时间：0.5小时小时

时间：1小时

时间：1小时间：1小时时

图表 SEQ 图表 \* ARABIC 1甄选实过程图

7 做出最终决策

8 发放录用通知

根据测评结果，发放录用通知，其他人员的信息存入后备员工信息库

9 结束语

最后，我很感谢《人员素质测评方案设计》这样一个平台，让我懂得知识得活学活用，很感谢指导老师张红霞老师的耐心指导与辛苦陪伴。

10 参考文献

1、书籍：

[1] 赵琛徽，黄化锋，周新军，等.人员素质测评[管理学通用教材].湖北.武汉大学出版社.2010. 8. 78-80. 205. 228-229.

2、电子文献

[1]

没壳的蜗牛.无领导小组讨论面试评分表. https://zl.hrloo.com/file/319454.

[2]

细细磨子. 人员测评设计方案（实用精品范本）. https://zl.hrloo.com/file/nhe.

[3] 春荷听雨.心理测验. https://zl.hrloo.com/file/72392.

备注：方案设计中还有很多表格均来自三茅人力资源网。

11 附录

11.1

人员招聘计划表

编号：日期：

年月日

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 7人员招聘计划表

招聘

职位

岗位职责

招聘人数

专业

及学历

任职资格

招聘时间

到岗时间

备注

合计

招聘成本预算

备注

人力资源经理

总经理

填表说明：本表格由人力资源部用于编制人员招聘需求计划。

资料来源：网络来源

11.2 应聘人员登记表

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 8应聘人员登记表

姓名

性别

民族

出生年月

籍贯

请将小一寸数码

照片插入至本空格

生源地

培养

方式

政治

面貌

身高

婚姻状况

毕业

时间

学历

学位

毕业

院校

所学

专业

研究

方向

（研究生填写）

英语

水平

计算机水平

成绩

排名

联系

电话

通信

地址

邮政编码

E-mail地址

学习经历（从专科或本科起）

入学时间

毕业时间

学校

专业

担任职务

社会工作经历

加入时间

退出时间

参加团体

担任职务

正式工作经历（研究生填）

工作时间

离职时间

工作单位

工作岗位

主要科研经历

开始时间

结束时间

项目名称

主要工作职责及本人在项目中所起的作用

大学以来主要获奖情况

获奖时间

获奖项目名称

级别

家庭

成员

姓　名

与本人关系

工作或学习单位

担任职务

特长

爱好

备注

11.3 初步面试

11.3.1 面试问题提纲

引入语：

口头表达

请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!

请您简要介绍一下自己的求学经历

团队合作能力、人际交往能力关系

假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理

上进心与自信心

谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素，您是怎么做到的呢？（注意询问 STAR 情景，任务，行动，结果。）

你认为不想当将军的士兵是好兵吗？并说明你的理由。（借以考察其上进心）

您认为自己有什么资格来胜任这份工作

如果你应聘成功，你有没有想过个人的发展空间；如果你没有应聘成功，我们这里正好有一个人力资源招聘专员空缺，你愿意做吗？

您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。

兴趣爱好

您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在课程的相关看法。

您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？

你空余时间是怎么度过的呢？是去旅游？在家看书给自己充电？还是陪家人？还是你自已想做什么事情？

情绪控制力(压力承受力)

请举1个实例，说明你在学生期间所经历的最有压力的一件事。

请举1个实例，说明你是怎么对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

11.3.2 面试评价表

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 9面试评价表

姓名:

应聘部门:

应聘岗位：

填表日期：

面试要素

观察考核要点

（A：优 B:良 C:中 D:差）

打分

评语

以下由人力资源部填写（初试）

综

合

素

质

职业修养

相貌端正、衣着整洁、举止大方得体、个人修养好

责任感

回答问题诚实、负责，有责任心

进取心

强烈的进取精神，心态乐观、积极，完善自己，渴望成功

沟通能力

善于倾听，清晰地表达自己的观点，说服力强，善于交往

协作能力

具有良好的团队协作精神，喜欢集体活动

承压能力

有耐心、韧劲，在遇到批评、指责、压力或受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待

自我认知

能客观评价自己的优势和不足，对自身有清晰的定位

逻辑思维

思路清晰，对事件描述符合逻辑、严密、有条理

团队角色

行为风格

激励

类型

个人背景

家庭背景

家庭背景对应聘者无不良影响

身体素质

身体素质与本岗位工作的适应程度

离职原因

离职原因无异常

薪资要求

薪资要求合理，符合公司水平

应聘热情

对公司有好感，对岗位定位清晰、准确，应聘热情高

人力资源部

面试评价

打分：

是否

复试：

签字：

以下由用人部门填写（初试）

专业技能

工作背景

丰富的行业经验，了解行业的发展状况，职业背景好

良

工作经验

以往的工作经验与本岗位要求一致

良

岗位知识

精通本岗位所需专业知识，业务技能熟练，对岗位理解深刻而独到

优

教育培训

接受过本岗位需要的系统培训，教育背景好

良

专业特长

具备一定的专业特长，有益于本岗位工作

良

用人部门

面试评价

打分：

岗位级别（技术）：

是否复（录用）：

签字：

说明：考核打分共分四等：A：优

B:良 C:中 D：差

资料来源：百度文库

11.4 结构化面试

11.4.1 结构化面试提纲

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 10结构化面试提纲

评价要素

问题

与上级沟通

1. 讲一个你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？

2. 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？

与同事沟通

5. 若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　6. 假如公司准备派你和一位跟你关系十分不好的同事一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务？

　　　　　　7.假设你在某部门工作，成绩比较突出，得到了领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题?你准备怎么办?　

　　8.请举例说明当你和你的同事在工作中产生观点分歧时对方的观点是什么，以及对方的论据何在，你们如何解决分歧的？

跨部门沟通

9.请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？

10.当你的工作需要其他部门协助时，你是如何取得其他部门的配合的？请举例说明。

11.

请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？

与客户沟通

12. 若让你在公司客户答谢会上发言，作为销售总监的你该怎样准备发言稿? 13.

如果你接到一通客户的抱怨电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？

14.在一次客户推广会上，某客户向演讲嘉宾提问，但是他说话不清楚，作为演讲嘉宾的你还必须听懂他的话，你将怎么办？

说服与影响他人

15. 假如你不得不劝说你的同事付出额外努力以完成某项任务，你将如何劝说的？

16.请告诉我你曾经劝服他人做某事的一次经历。当时情况是怎样的？你是如何劝服此人的？

17.请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样通过沟通使对方改变他的不良行为的？

18.谈谈你的这样一次经历：你的团队拒绝了你的建议，你是怎样劝说团队接受你的观点的？

协调能力

19. 请举例说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突，你是用什么方法来解决这些矛盾和冲突？

22.说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你不能按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？

23. 假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，而调整后的工作很难做，你该怎么办？

24. 假如某天你正要准备下班时，老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　25.当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你将怎么处理？为什么？

11.4.2

面试评价表

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 11面试评价表

评价人姓名：

职务：

面试时间：

应聘人姓名:

性别:

出生日期:

毕业学校：

专业：

学历：

应聘职位：

薪酬要求：

评价

方向

评价要素

评价等级

备注

5分

4分

3分

2分

1分

个人基本素质

评价

1、形象仪容

佳

较好

一般

较差

差

2、语言表达能力

佳

较好

一般

较差

差

3、亲和力和感染力

佳

较好

一般

较差

差

4、人格成熟程度

佳

较好

一般

较差

差

5、思维逻辑性，条理性

佳

较好

一般

较差

差

6、判断分析能力

佳

较好

一般

较差

差

7、应变能力

敏锐

灵活

正常

迟钝

差

8、承受能力

很强

较强

一般

较差

差

工作经验、

专业知识、

企业融合度

9、教育背景

佳

较好

一般

较差

差

10、专业相关性

对口

较对口

相关

无关

差

11、工作经历

吻合

较吻合

相关

无关

差

12、业务能力

很强

较强

一般

较差

差

13、学习能力

很强

较强

一般

较差

差

14、理解能力

很强

较强

一般

较差

差

15、领导潜力

很强

较强

一般

较差

差

16、合作性

很强

较强

一般

较差

差

总得分

实际得分=

人才优势评估

人才劣势评估

评价结果

录用建议

安排再次面试

储备

不予录用

时间：

建议复试考察内容：

11.5 心理测验

卡特尔16PF人格测试

11.6 文件筐测评

11.6.1 文件筐测试题

【情境】

【任务】

在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是：

确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”

请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。

【文件一】

类别：电话录音

来电人：刘增国际事业部总监

接受人：李明翔人力资源部总监

日期：7月8日

李总：

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

【文件二】

类别：电话录音

来件人：王睿劳动关系与安全主管

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月9日

李总：

您好！

【文件三】

类别：电了邮件

来件人：张玲绩效主管

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月7日

李总：

您好！

张玲

【文件四】

类别：电子邮件

来件人：陈欣培训专员

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月8日

李总：

您好！

【文件五】

类别：书面请示

来件人：娄奇招聘主管

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月7日

李总：

您好！

11.6.2 文件筐测验评分表

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 12文件筐测验评分表

被测人员编号

姓名

性别

现任或竞聘岗位

文化程度

年龄

测评要素

胜任素质定义

满分

一次评分

二次评分

得分

统筹计划能力

1．能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急，对信息进行分类处理2．在处理问题时，能提出及时、可行的解决方案，能系统地安排和分配工作，注意到不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源

洞察问题能力

能觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果

解决问题能力

能提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时果断地做出决策

任用授权能力

给下属分派与其职责、专长相适应的任务;给下属提供完成任务所必需的人、财、物的支持

指导控制能力

给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其他资源

组织协调能力

协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突

团结合作能力

理解、尊重下属，倾听下属意见，激发下属的积极性，帮助下属适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展

合计

100

测评人员评语

签字：

日期：年月日

11.7

无领导小组讨论

11.7.1 无领导小组讨论题目

海上救援

现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况：

1.将军，男，69岁，身经百战；

2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；

3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；

4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；

5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；

6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；

7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；

8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。

请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。

（3分钟阅题时间，1分钟自我观点陈述，15分钟小组讨论，1分钟总结陈词）

11.7.2 无领导小组讨论面试评分表

表格 SEQ 表格 \* ARABIC 13无领导小组讨论面试评分表

应聘者姓名

评委姓名

时间

面试要素

组织协调能力

说服沟通能力

情绪

智力

自我效能

领导能力

成就动机

组织决策能力

组织创新能力

合计

权重

100

观察要点

分析正确，对资源进行分配，同时控制、激励和协调团队成员活动

表达准确，恰当，简洁。流畅，，善用非语言表达

乐观幽默，换位思考有较好的人际关系，心理承受能力强

期望值高、遇事理智处理、乐于迎接应急情况的挑战、

有大局意识，能抓住关键，

完美主义，工作效率高，克服困难、解决难题、

做到正确地分解工作目标，制定出本处切实可行的周密的工作计划，并严格按照质量要求，及时完成

创新，自我效能较高，表现出很强的应变能力

评分标准

优

16-20

9-10

13-15

9-10

良

11-15

6-8

9-12

6-8

中

6-10

3-5

5-8

3-5

差

0-5

0-2

0-4