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总编的话：

    本文首发于《人力资源》。很久以来看到身边的这个圈子很多HR从业者在职场上努力拼杀，事业上的成功并不能给他们带来身心的愉悦，他们一边在前线战斗（职场的工作）一边是后院（家庭）起火；写这篇文章的初衷是希望能以一个HR专业的眼光，给他们一些家庭经营方面的思路和视野，如果能给他们提供一些帮助，那就更幸运了！三茅的HR也可以给本杂志投稿，投稿邮箱：hrmo@chinahrmo.com。

以HR的思维经营婚姻

麻红卫

    如果你是一个优秀的HR，那么面对婚姻家庭不妨也以你专业的思维去面对它，将婚姻当做企业一样去经营，用你专业的眼光和思维去处理婚姻家庭中的法人治理结构，战略规划以及绩效管控等问题，我相信，将家庭当做企业一样去经营，你才能得到将工作当做家庭一样去享受的感觉！

（一）法人治理结构

    婚姻家庭使得两个人走到一起，从注册结婚证的那一天起，就已经注重了你们股份制的企业已经开始；只要在现实中你们门当户对，那一般而言，你们的股份基本上是对等的，（排除童话般青蛙王子似的婚姻），那从这刻开始，你需要做的就是明确你们这家公司的产权结构，战略规划，机构设计；

    首先，婚姻家庭这个公司，你们是绝对实力的股东，是否要增加别的股东，例如，双方的父母，这要个要看你们这家企业的文化，如果增加，他们能做哪一方面的决策，哪一方面是适合他们的性格；这些方面应该提前予以规划和说明，如果不给他们股份，那可以考虑他们进入监事会，以保证这个公司能够有着更多的忠言逆耳和纠偏功能；

    其次，你应该记住，在公司没有注销之前，你永远是这家公司的绝对股东，所以，无论出于什么样的状态，你首先是股东，涉及到大的决策和信息，一定要信息畅通和及时做出反应；千万不要对于涉及到你的权利事情予以放弃，（例如，家里大的开支）不然，久而久之，你就会从股东的身份沦为保洁；现实中我们很多人本来是股东，但公司的所有重大决策和信息自己根本不了解，而另外一个股东对于公司的重大资金往来，重大投资决策也是一个人自己决定，完全忽视了还有一个股东需要征求意见的；作为股东一方的你，所做的只是打扫卫生，洗衣做饭相夫教子，从这个角度看，我们是否太过于悲哀！

    然后，对于双方父母身份的定位，是股东还是监事；是否还要担任其他的职务？参与公司的日常管理和经营；有着太多的婚姻公司，将这些因素没有进行明晰，导致双方的父母参与到企业管理，造成了婆媳不和翁婿失调的现实，到这种关系无法调和的时候才进行结构调整，搬出去自己住，当这种斗争持续升级无法调和的时候，直接注销公司，终止协议！离婚，以这种一劳永逸的方式解决了毫无休止的战斗，往往是终于杀出了一条血路，但也付出了血的代价……

（二）企业愿景的确定

    婚姻家庭这个企业的产权明晰了，那是否考虑过，这个家庭公司你们真正的愿景是什么？很多这样的婚姻家庭企业有着很好的战略目标，在刚结婚的创业期，两个人有着很高的激情和动力，想着要怎样怎样？但往往在实现了短时目标以后，或者是在实现目标的过程中，忘却了这家企业成立的终极梦想或者说是他们的愿景，是两个人愉悦的生活；往往是短期目标实现了，男人换房子换车子换婆子；女人拉眼皮拉肚皮等等；回头再看看，短时目标实现了，但享受的人不一定是你自己；在追逐梦想的过程中，永远不要忘却，实现目标奋斗的过程只是婚姻家庭的一种必要的手段，而通过这些手段或工具达到目标，使这家企业的人过的愉悦和幸福，而我们很多人却本末倒置；

    实现梦想的过程无比艰辛，但一切的艰辛都是为了最初的愿景；

（三）战略规划

    说到这个方面，其实我们很多人做的很好，无论是家庭这个公司的长期战略或者是中期战略也罢，做的都很不错；5年买房，10年内买车等等，很多女人因为天性的原因吧，与生俱来就好像具有理财的能力。他们仔细的盘算着每个月家庭的收益和投资，将HR的战略落地发挥的淋漓尽致。不像我们在企业里面的HR，人力资源理念天上飞，管理行为地上爬。战略总是飘在空中，想起来了，只是看上一眼而已；

    其实，两口子在战略落实方面，可以精打细算，但没有必要为了落实战略，自己勒紧裤袋过日子，还有些甚至为此吵架；认为对方这个月花费超支了。这类事情，可以去谈，但吵架，大可不必；为此让两人都伤心，已经和这家公司成立最初的愿景背道相驰了；家庭中的油盐材米等日常琐事，对于两个人来说，没有完全的对于错，就像企业中的HR，当你做到一定高度的时候，其实，很多时候，有些事情没有完全的对与错，只是谁对谁先妥协的问题而已；张老师曾经说过，管理就是妥协。如果都不妥协，那只有比耐力了，呵呵呵！

（四）绩效管理

    我们做HR的都知道，企业的长期绩效来自于企业的战略规划系统，短期的绩效来自于绩效管理系统；在婚姻这个特殊的企业，我们做好了长期的战略规划，对于短期的绩效产生，我认为更多的是要做好绩效激励，也就是我们常说的正激励；负激励尽可能不用；夫妻双方对彼此多一些关爱和疼惜。大家都明白，在绩效激励中，精神激励其实是最有创造价值的，被认可本身就是一种能力的价值；

    至于绩效考核这个让我们HR始终蛋疼的话题，你可以试着引入某些管理工具，例如平衡计分卡；在指标设计上面采用青蛙效应，先不要着急想要立竿见影，

    防止出现反弹，达不到预期效应；一般针对于高管的指标，不超过7-12项；基于战略因素的考虑，针对于老公的指标及权重如下：

1） 财务指标：（权重40%）

月度资金回笼率不得低于95%(工资必须全部上缴，由公司财务《既老婆》统一调配；然后予以划拨使用)

月度消费预算控制率不得高于15%（按照个人月度工资收益的80%为月度的消费预算）

月度预算外资金增加率不低于3%（鼓励兼职，多赚银子啊！每增加一个百分点，可给与0.6%的奖励）

2） 内部流程指标：(权重：30%)

月度违规汇报率（重大事项一票否决制，坚持有事先向老婆汇报，禁止越级直接汇报给公婆，以免造成婆媳不和）

月度缺勤率不高于20%（每月必须坚持做饭不低于8次，洗衣不低于4次；打扫卫生不低于4次，每天坚持接送孩子上下学；）

3)客户类指标：（权重：20%）

    老客户回访率不低于90%（双方父母可以当做老客户了，每月必须回家探望不低于3次，双方住在一起的可以邀请就餐或送礼物）

    爱情呵护率不低于80% （，老婆也是你的客户啊，每月必须记住老婆大姨妈拜访时间，在此期间替对方洗衣做饭不低于7次；每月必须陪伴老婆逛商场不低于3次；）

4） 学习成长类指标：（10%）

    月度培训参加率不低于90%（每月必须参加婚姻家庭辅导班2次；婴儿家庭教育3次；自身专业进修课5次《保持对方在市场上的竞争力，防止出轨啊》）

    在考核结构设计方面，考核频率运行月度考核，月度述职；季度总结年度奖励的办法；针对考核结果，可采用激励为主，惩罚为辅；尽可能的不选择末位淘汰；具体标准如下：

A.优秀（95分以上）              

B.良好（75分-94分）

C.合格（60分-74分）            

D.需改进（30-59分）

E.急需改进（30分以下）

    以上ABCD类的奖励和惩罚的办法由于篇幅的关系，我在这里就不做过多的传述了，每个家庭可以根据自己的文化特色，瞄准战略，设计这方面的办法，对于E类分值，30分以下者，两年内累计考核结果达到17次者，我劝你还是实行末位淘汰吧，这样的男人不要也罢；这个分值，至少说明了两个问题，第一，这个男人自身在市场上就没有竞争力，缺少经济价值；第二，你说你缺少经济价值（缺少赚钱的能力或者赚钱的能力较为低）也行，但最起码你对老婆好一些吧，但是这个分值也说明这个男人缺少为人夫应有的关爱之心；当这个分之达到13次以上的时候，作为老婆的你就有必要留心了，赶快准备你的后备人才梯队建设计划；

（五）薪酬管理：

    至于薪酬问题，在（结婚）招聘的时候，他的薪酬待遇问题已经基本清晰了；你所要做的就是想尽一切办法提高他的潜能开发，

为这个公司创造更大的价值；对于老公采用综合薪酬还是单一薪酬，在薪酬结构上面我建议采用宽带薪酬，随着他的附加值的提升，可以容许他在家里的地位提升，话语权加大；

综合薪酬结构如下：

    每月工资总额的20%为月度固定工资，发放时间在每月老公工资发放的次日，与老婆处领取月度固定工资，月度固定工资包含每月由于上班产生的交通费，抽烟补贴，由于工作产生的一些临时性应酬；但因为同事红白喜事的礼金费不包含在内；可作为预算外资金，单独向老婆申请，经批准后予以发放；

    月度绩效部分，鼓励老公积极利用自身的专业在外兼职，月度预算外资金的收益按照总收益额每增长一个百分点，老公可享受0.6的提成绩效；我们鼓励多劳多得；鄙视满足现状心安理得的心态；

（六）招聘管理

    说到这个模块，作为企业的家庭，这个问题其实在你决定和他去注册结婚的时候，招聘任务已经完成；后续的问题是你作为这个公司的股东和首席HR总，怎样让这个既是股东又是高管的老公留下来并且产生高绩效；

    前提是你招聘的时候，是否用心的去衡量他是不是符合这个岗位的任职资格要求，而你是否有任职资格标准；你所指定的这个标准是否符合你所要组建的公司的文化，这是第一；

    其次，这些标准你都明确了，那接下来的任务就是寻找适合的招聘渠道了，这是保证你成功招聘的前提；

     然后是面试；这个时候你是HR，怎样面试高管（这个未来的老公）？

     我们一般在面试的时候，无论你是用哪种工具，都是为了测试岗位上的人的能力，而这种能力无非就是行为能力和专业能力；首先，如果你是女孩，招聘老公这个高管，在行为能力上面是否符合要求，可以从细节上面去衡量；例如和他约会的时候，看他是否能够准时依约而来，经过几次衡量，可以看出他的时间观念；每次来了可以问一下他怎样安排这次约会，准备几点回家；从这一点上可以衡量出他的工作计划性；如果你每次问他的时候，他都是很随意；而你又是一个计划性很强的女孩，面强招聘进来，那好了，以后你们有的争吵了；

     对于理财的观念；你很豪爽，那么和他约会的时候，是不是都是你来买单，而他总是找一些理由逃避这个问题；这个不是钱的问题，是一个男人在金钱方面的理念；不要想着婚后他能够改变；一个人的行为能力的行成；与他的出生地，成长环境和家庭教育等多方面的因素有着很大的关系；你可以改变他的一些行为方式，但他骨子里面的那种与生俱来的天性你是改变不了的；所以我们HR 总是说，空降的高管很难长时间的留住，核心原因是因为文化性格匹配度不高；并不是因为专业能力的问题；

    面试是一项技术活，比的就是谁的眼光好；

    婚姻是一项体力活，比得就是谁的耐力好；

    所以说，只要你的眼光好了，你就在后半生不用和别人比试体力和耐力了，选择比努力更重要，这就是古人所说的，男怕入错行，女怕嫁错郎的原因吧；

    很久以来看到身边的这个圈子很多HR从业者在职场上努力拼杀，事业上的成功并不能给他们带来身心的愉悦，他们一边在前线战斗（职场的工作）一边是后院（家庭）起火；写这篇文章的初衷是希望能以一个HR专业的眼光，给他们一些家庭经营方面的思路和视野，如果能给他们提供一些帮助，那就更幸运了！

    文中一些专业观点不一定完全准确，望大家见谅！

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