年金：奖有理惩有据

作者洪锟更新于：2015-11-17 23:12 17021

内容来自 2015-11-17 打卡话题

　　我们公司是做印刷产品的，以前年终奖都是按照工龄发放的，不管个人工作成绩如何，只要入职工龄相同，年终奖就是一样的。但是，每年发完年终奖，总会听到一些抱怨的声音，有一些员工认为自己的工作能力和工作成绩都比别人好，可是却拿一样的奖金，这样很不不公平。
　　今年老板说不能再让所有人吃大锅饭了，年终奖要让员工心服口服，做得好就应该多拿钱，多劳多得。可是，这年终奖要想让大家心服口服，确实不是一件容易的事。
　　请教各位牛人，年终奖该怎么发才能让大家心服口服？

展开

一、案例分析

印刷品企业，年终奖按工龄发放，不论业绩与能力，只论工龄，同工龄奖金相同？导致发完年终奖后，总有人一些抱怨的声音而觉得不公平。年金用单一的工龄来核发“如死水潭”，会打击员工积极性，也不利于企业人才激励与企业发展。

今年老板发话，打破大锅饭，实现多劳多得，让员工心服口服。这就要通过具有竞争力的考核机制与业绩评定方案，来激发员工动力、增加企业活动，以形成向上导向。

问：要怎样打破大锅饭，并让大家心服口服。

俗话说以理服人，发奖金要做到有依据、并用事实与数据说话，才能有理有据，而让人心服口服。

二、明确主要考核指标，发放方案具代表性，用数据与事实说话

年终奖以工龄单一指标有失公允，这不具代表性和科学性。工龄与能力和业绩不能简单的划等号，业绩与能力也不等于工龄，相互间不是因与果必须要件，也不是绝对值。应该以业绩（成绩）为主要考核指标，并结合勤与遵章守纪、受奖惩、绩效等进行综合考核发放。能力要在工作中体现出来，能力要通过业绩量化后进行核算，不然人人都说自己有能力，而实事并非完全如此。

年终奖分配方案是个复杂的奖项、可能还有一点情感因素与皆欢的意图在里面，可结合岗位不同、职责不同，工作环境不同而有所差异；可向一线、基层倾斜。但总体上仍然要坚持以工作能力创造的业绩为主要指标，在结合岗位职责实现的绩效、贡献大小的前提下，结合工作环境等因素，进行综合核考来确定年终奖发放方案，这样才具有代表性和普遍性。考核时尽量用事实说话，能量化的要尽量用数字量化，并坚持以数据为依据。

三、方案制定原则与注意事项，考核人员组成

以能力与实现业绩及综合表现为导向，坚持以“业绩考核为主要指标”为原则制定发放方案。方案制定与实施时就要注意结合公司各岗位及工作环境、企业发展战略、经营目标实现情况和企业文化进行全面考虑，并进行适当平衡与侧重。如：方案为了与部分企业文化对接和平衡现实的需要，以尊重老员工和鼓励员工的忠诚度，可以适当设置工龄奖在年终奖的比例，但不宜过高。一年体现几十元到一百元，或占总量的2-5%。以企龄计算更好。

方案制定前要有调查、倾听职心声和收集各部门意见，拟定的年终奖考核方案可通过召开会议进行表决，或经职代会通过，审批通过进行公示，最后进行实施。实施前做好方案的宣传与讲解工作，便于大家充分理解与实施。

参与考核人员：通常情况下，员工由所在部门直接领导、部门领导，HR及人资部门参与业绩与绩效考核。管理人员由直接领导、部门领导、公司分管领导及人资部门进行综合考核。或直接按照方案核发即可。

四、打破大锅饭

用事实与数据说话，砸破大锅饭这口锅。

案例：某矿产资源采掘业公司总人数为1000人，为实现用绩效鼓励与激励员工，决定将公司所有人员划成七个类别，拟定各类奖金（含年终奖）分配方案，以打破吃大锅饭企业如一潭死水的不好局面。方案如下：

（一）归类分档。一类：工作生活在矿山生产一线的员工；二类：外派或驻站人员；三类：行政机关辅助生产与销售、人力（含安全、质量、地质技术、销售、财务）人员；四类：行政机关科室非辅助生产与销售、人力部门人员；五类：各类别中的基层管理人员（班组长及主管级）或专业技术人员；六类：经理级与总监级；七类：副总以上高管。

（二）确定各岗位应发基数。

1.确定各层级员工年终奖基数。以行政机关非生产辅助生产销售人员的人均年终奖为基数：即1；外派或驻站人员应发基数为1.2；辅助生产与销售人员为1.4，矿山一线员工基数为1.6。每一类（每档次）中的班组长、技术员、专员、文秘在该类基数上提0.2个基点，工段长及主管提0.3。

2.中高管人员基数。各部门负责人及中高管，经理级为所在类员工平均数的2倍、总监2.6倍；副总级高管为全公司平均数的4倍，老总为5倍(有人会觉得低）。

这个层级类别间的比例与基数增减，可结合企情操作。

公式为：应发数=基数金额*所处类别基数权重，实发年终奖=应发数+奖励项-惩罚（扣减）项。

（三）举例计算应发数。以基数1为6000元进行计算。则二类：外派或驻站人普通员工年终奖为6000*1.2=7200；该类班组长（二类基数为1.2、班组长上提0.2个基点，即为1.4），6000*1.4=8400、主管级6000*1.5=9000；该类人均为7500，则经理级为7500*2=15000，总监为7500*2.6=19500。经测算全公司人均为8000，则副总级为40000、老总为50000。这是一个较中和的比例幅度。就我知道的一些企业幅度，特别是高层远远高于这个幅度。国有企业，应根据国家对企业高管的限薪政策进行调整与处理。

（四）确定年终奖扣奖项。以工作业绩为主要指标，结合劳动纪律，出勤率，年度奖惩情况，工作失职和给公司造成的影响、损失等进行发放，使方案具有代表性和体现多劳多得。可参考以下二个表。

年金：奖有理惩有据