把握公司与员工矛盾的重点与长期手段

作者灵梦儿 2015-10-30 12:40 846

劝退这件事情本身就是很尴尬的事情，过错性解除劳动合同劝退还好，但是也要有证据，至于其他原因劝退，只能基于与当事人的进行有效的沟通，另外毕竟劝退是公司的行为，能为员工争取一点补偿就争取一点，若争取不来，也只能靠说服力了。

劝退确定了就要有明确的态度，不能由于。作者有一点说的很对，绝对不可以给当事人缓和的余地，明确的事情是通知也是决策。

人力资源这个关口，既考验人的交际能力，也考验人的狠、绝水平，毕竟人力资源是双面性的，保证公司的利益是自己立足的前提，维护员工的利益是长期发展的重要手段，只有双面结合，以委婉的事情解决公司与员工之间的尴尬局面，才可以更长久的发展下去。

以下为笔记摘抄内容，需要进一步研究，修炼：

那么，如果是非法的劝退呢？所谓违法劝退，包括解除理由违法、解除证据违法和解除程序违法等几种。

第一、肯定被劝退员工的优点。

第二、客观分析被劝退员工职业劣势和优势，尽己所能帮助被劝退员工。

第三、尽可能为其争取应得的经济补偿。

除此之外，劝退员工还有其他技巧，例如应当掌握劝退的时机，一般而言，在招聘旺季劝退比招聘淡季劝退更容易让员工接受，又如，不应当在该员工特殊的日子例如结婚纪念日、生日去辞退人家。这也要求HR平时就做好信息收集工作。

劝退的注意事项：

第一、不要争辩,只需陈述立场

第二、注重他的感受与现实

第三、不要激怒他

第四、事先明确单位的底线，并且坚守

在劝退员工的时候，要明白你是在执行单位的决定，而不是做心里咨询，因此，你必须事先知道单位的底线，在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。

除此之外，你还要坚守单位的底线，无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让他走。作为劝退者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被劝退工知道后,后果将不堪设想。

如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个人的伤害,不是回家就完事了——他会永远记得你。

第五、不要试图“过度”沟通

这也是为了使劝退者更具有主动权。中国有句老话叫做:“言多必失”,尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候,更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。

相信你利用这些面谈的技巧,一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦减少到最小。

第六、帮助做好工作交接和工资结算

由于法律规定，解除或终止劳动合同，举证责任在用人单位，因此，在劝退员工的时候，应当将解除劳动合同的事实和对用人单位有利的事实固定下来，并送达该员工。例如在司法实务中，双方对解除劳动合同的原因无法举证的时候，有些地方就会视为用人单位提出协商解除劳动合同，从而裁决用人单位支付经济补偿。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。