员工打架怎么办

作者 TAX小黑猫 2015-09-30 11:09 6654

本文是对话题：【职场指路】员工工作时间打架斗殴... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司有个员工在工作时间和同事发生争执并动手打架，虽然很快就有人阻止了这起打架斗殴事件，但是，却诱发了该员工的精神疾病。事后，有其他同事证实是这个犯病的员工先动手打人的。由于第一次遇到这种情况，我也不知道怎么处理。
　　请教各位牛人，遇到员工突发精神疾病公司应该如何处理？怎么样有效防范和化解员工之间的激烈冲突？

流音桥说：

一、问题
1、一员工在工作时间与同事争执并动手打架，并诱发其精神疾病。
2、其他同事证实是犯病员工先动手。
3、如何处理并且防范？

二、分析&建议
这个问题我们可以从3个方面分别考虑和处理：
1、斗殴事件的处理
冤有头债有主，事件已经发生了，HR部门作为人员管理职能部门，如果只是贸贸然凭一些证人证言，也未必一定是正确。
相信有不少人也经历过，有些公司里面的职场关系，说与宫斗有些类似，真的不算过分，一个集体内的同事，因为一些利益关心联合起来排挤其中一人，也真不是没有的。所以，作为HR来说，是否要弄清、如何去弄清楚水底暗涌，是首先要考虑的。具体尺度因人而异，大家自己把握。
（1）情况调查
当然，证人证言已经有了，我们不必要再去逐一询问，当然，如果需要在事后处理多一些依据证据，那么对于一些证人证言，应当留有本人签字的书面说明，以免自己被人摆一道。
同时，可以找该部门的领导，对所谓问题员工平时的工作绩效情况、日常表现情况进行核实，有些事情，无论如何直线领导的意见是很重要的。
当然，如果HR在公司工作时间较长，在各个部门有那么几个关系要好的可靠的朋友，那么旁敲侧击暗地里了解一些明面上看不到的信息，也未尝不可。
总之，对于这个事件，其他人都可以发表各自的言论（甚至是片面的），但是对于HR来说，把这个事情弄透彻了再形成可靠的意见建议，是必须的。不要小看一件件小事的处理，你的威望和别人对你的认可都是通过将一件件小事处理好、处理漂亮了才能积累起来的。
（2）当事人处理
打架斗殴，在任何一家公司，相信都是杜绝的。所以，事情发生了，无论因何而起，处理的动作是必须的。如何处理，一看规章制度，二看证据收集，三看领导意图（形成初步处理意见后由领导决策，是否执行、执行到什么程度）。
（3）公告与纪律重申
处理完毕后，肯定大家都会做一件事情，先通报批评，后重申纪律。
一方面给大家敲个警钟，表明公司立场，大家不要有样学样；另一方面将纪律再次重申，加强员工记忆。有很多人都说规章制度怎么贯彻才最有效，总有人会越线。其实一定说一次性就能让员工都能记住的，基本不可能，靠的还是平时和事件处理中一次次的记忆强化。（有点类似于动物实验，呵呵）
2、精神疾病员工的处理
既然在打架过程中发现员工有精神问题，那么，相信很多公司和HR心里都会对此产生一个疙瘩。有精神疾病的人，某些情况下杀人都不犯法，因此这毫无疑问是一个定时炸弹。不用HR自己去说，老板后续多半也会来这么一道指令。
所以，既然如此，我们如果能在老板发话前拿出意见，相信这是体现工作主观能动性的地方，在领导那边也是有加分的，而且对公司和其他员工来说，能够未雨绸缪也是件好事。
（1）医院诊断
有病治病，大家都不会有异议。一般来说，医院都会有一个诊疗结果。且不论医院立场如何，我们不可能在专业性上动摇医院定位，所以，我们根据仅能把握的书面证据作为处理依据，未尝不可。
（2）人员去留
根据医院的诊疗结果，如果不是十分严重，那么在风险可控的范围内，可以考虑继续用工（还得结合员工对公司的贡献来看）。如果病情较为复杂，且难以控制，那么作为企业来说就有可能要有所动作了。（不要说HR心狠手辣，单位不是慈善机构，税务部门不会因为单位做善事而给单位免税，他们可从来没手软过——响应政府号召的除外）。
一旦需要辞退的，那么HR首先要弄清楚法律底限，并且在人性化的角度适当为员工争取一些利益。譬如，该支付的经济补偿金，或者支付部分经济补偿金（毕竟员工打架在先，而且有相关证明，很多单位制度中都明确打架属于严重违反公司规章制度），毕竟员工生病了。
（3）员工谈判
找员工谈话，将员工错误及公司立场清晰传达，当然话术上要懂得柔和，并且在切入主题前尝试一些引导性的试探，但最终还是要将话说清楚。同时，对于员工的诉求，也需要一并了解清楚，这是为了尽可能和平解决而做的铺垫。
（4）两厢平衡后的决策
一边向单位反应和争取，一边与员工“讨价还价”，尽可能形成一致的意见。如果实在达不到统一意见，那么，在充分建议清楚的前提下，严格遵照上级决策处理，并且控制好执行过程中的风险就是了。（《劳动合同法》第三十六条还是第三十九条）
3、企业管理与文化宣导
打架都不是好事，今天早上还看到一个新闻，说有一对中国年轻夫妇到日本旅游时，在便利店购物。在结账完成前一人就拆开包装开吃，店员出面阻止不成，遭到其中男士的殴打。
下面评论自然不用多说，但是我相信，无论店员是否出言不逊或者对中国游客存在偏见还是什么的，动手总归是错。
话题就不扯远了，所以，在公司内营造和谐的氛围，也不是一天两天而成的。我们所能做的，就是软硬兼施，持久改善。
硬的，要在规章制度中加强纪律规定，至少在事情发生后，我们有剑可以斩；软的，则需要靠平时的企业文化宣导。包括：有些文化部门可以定期发送一些鸡汤、小贴士；对于招聘来说则更要加强对候选人品行方面的把控；培训中可以适当引入一些德育培训；绩效中也可以适当设立职业素养评价。总之，从一些细微之处着手，汇川成海。相信只要作为有心人，并且把一些观念放在心上，融入到工作中，一定可以取得效果。

三、总结
1、事件处理，看的是依据和证据。依据来自于公司规章制度，证据来源于调查取证。HR部门作为裁判，务必要做明白人。
2、精神疾病员工，了解病情，再定去留。公司意志要贯彻，能为员工争取的，也要尽力而为。
3、企业文化是个长期过程，在一件件事情处理中，不断地加强。

我的点评