打架问题：处理事件，看病定策，持久改善

作者流音桥 2015-09-29 13:43 17235

内容来自 2015-09-30 打卡话题

　　我们公司有个员工在工作时间和同事发生争执并动手打架，虽然很快就有人阻止了这起打架斗殴事件，但是，却诱发了该员工的精神疾病。事后，有其他同事证实是这个犯病的员工先动手打人的。由于第一次遇到这种情况，我也不知道怎么处理。
　　请教各位牛人，遇到员工突发精神疾病公司应该如何处理？怎么样有效防范和化解员工之间的激烈冲突？

展开

一、问题

1、一员工在工作时间与同事争执并动手打架，并诱发其精神疾病。

2、其他同事证实是犯病员工先动手。

3、如何处理并且防范？

二、分析&建议

这个问题我们可以从3个方面分别考虑和处理：

1、斗殴事件的处理

冤有头债有主，事件已经发生了，HR部门作为人员管理职能部门，如果只是贸贸然凭一些证人证言，也未必一定是正确。

相信有不少人也经历过，有些公司里面的职场关系，说与宫斗有些类似，真的不算过分，一个集体内的同事，因为一些利益关心联合起来排挤其中一人，也真不是没有的。所以，作为HR来说，是否要弄清、如何去弄清楚水底暗涌，是首先要考虑的。具体尺度因人而异，大家自己把握。

（1）情况调查

当然，证人证言已经有了，我们不必要再去逐一询问，当然，如果需要在事后处理多一些依据证据，那么对于一些证人证言，应当留有本人签字的书面说明，以免自己被人摆一道。

同时，可以找该部门的领导，对所谓问题员工平时的工作绩效情况、日常表现情况进行核实，有些事情，无论如何直线领导的意见是很重要的。

当然，如果HR在公司工作时间较长，在各个部门有那么几个关系要好的可靠的朋友，那么旁敲侧击暗地里了解一些明面上看不到的信息，也未尝不可。

总之，对于这个事件，其他人都可以发表各自的言论（甚至是片面的），但是对于HR来说，把这个事情弄透彻了再形成可靠的意见建议，是必须的。不要小看一件件小事的处理，你的威望和别人对你的认可都是通过将一件件小事处理好、处理漂亮了才能积累起来的。

（2）当事人处理

打架斗殴，在任何一家公司，相信都是杜绝的。所以，事情发生了，无论因何而起，处理的动作是必须的。如何处理，一看规章制度，二看证据收集，三看领导意图（形成初步处理意见后由领导决策，是否执行、执行到什么程度）。

（3）公告与纪律重申

处理完毕后，肯定大家都会做一件事情，先通报批评，后重申纪律。

一方面给大家敲个警钟，表明公司立场，大家不要有样学样；另一方面将纪律再次重申，加强员工记忆。有很多人都说规章制度怎么贯彻才最有效，总有人会越线。其实一定说一次性就能让员工都能记住的，基本不可能，靠的还是平时和事件处理中一次次的记忆强化。（有点类似于动物实验，呵呵）

2、精神疾病员工的处理

既然在打架过程中发现员工有精神问题，那么，相信很多公司和HR心里都会对此产生一个疙瘩。有精神疾病的人，某些情况下杀人都不犯法，因此这毫无疑问是一个定时炸弹。不用HR自己去说，老板后续多半也会来这么一道指令。

所以，既然如此，我们如果能在老板发话前拿出意见，相信这是体现工作主观能动性的地方，在领导那边也是有加分的，而且对公司和其他员工来说，能够未雨绸缪也是件好事。

（1）医院诊断

有病治病，大家都不会有异议。一般来说，医院都会有一个诊疗结果。且不论医院立场如何，我们不可能在专业性上动摇医院定位，所以，我们根据仅能把握的书面证据作为处理依据，未尝不可。

（2）人员去留

根据医院的诊疗结果，如果不是十分严重，那么在风险可控的范围内，可以考虑继续用工（还得结合员工对公司的贡献来看）。如果病情较为复杂，且难以控制，那么作为企业来说就有可能要有所动作了。（不要说HR心狠手辣，单位不是慈善机构，税务部门不会因为单位做善事而给单位免税，他们可从来没手软过——响应政府号召的除外）。

一旦需要辞退的，那么HR首先要弄清楚法律底限，并且在人性化的角度适当为员工争取一些利益。譬如，该支付的经济补偿金，或者支付部分经济补偿金（毕竟员工打架在先，而且有相关证明，很多单位制度中都明确打架属于严重违反公司规章制度），毕竟员工生病了。

（3）员工谈判

找员工谈话，将员工错误及公司立场清晰传达，当然话术上要懂得柔和，并且在切入主题前尝试一些引导性的试探，但最终还是要将话说清楚。同时，对于员工的诉求，也需要一并了解清楚，这是为了尽可能和平解决而做的铺垫。

（4）两厢平衡后的决策

一边向单位反应和争取，一边与员工“讨价还价”，尽可能形成一致的意见。如果实在达不到统一意见，那么，在充分建议清楚的前提下，严格遵照上级决策处理，并且控制好执行过程中的风险就是了。（《劳动合同法》第三十六条还是第三十九条）

3、企业管理与文化宣导

打架都不是好事，今天早上还看到一个新闻，说有一对中国年轻夫妇到日本旅游时，在便利店购物。在结账完成前一人就拆开包装开吃，店员出面阻止不成，遭到其中男士的殴打。

下面评论自然不用多说，但是我相信，无论店员是否出言不逊或者对中国游客存在偏见还是什么的，动手总归是错。

话题就不扯远了，所以，在公司内营造和谐的氛围，也不是一天两天而成的。我们所能做的，就是软硬兼施，持久改善。

硬的，要在规章制度中加强纪律规定，至少在事情发生后，我们有剑可以斩；软的，则需要靠平时的企业文化宣导。包括：有些文化部门可以定期发送一些鸡汤、小贴士；对于招聘来说则更要加强对候选人品行方面的把控；培训中可以适当引入一些德育培训；绩效中也可以适当设立职业素养评价。总之，从一些细微之处着手，汇川成海。相信只要作为有心人，并且把一些观念放在心上，融入到工作中，一定可以取得效果。

三、总结

1、事件处理，看的是依据和证据。依据来自于公司规章制度，证据来源于调查取证。HR部门作为裁判，务必要做明白人。

2、精神疾病员工，了解病情，再定去留。公司意志要贯彻，能为员工争取的，也要尽力而为。

3、企业文化是个长期过程，在一件件事情处理中，不断地加强。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(80) 我参与的评论

79楼释乐儿

感谢分享，学习！

2015-10-08 14:17:38 回复赞(0)

78楼筱林子

遇到事情有时候听到的都不是事实只有从多方面去了解一些事情才能判读如何去做

2015-10-06 16:25:15 回复赞(0)

77楼可乐甜橙

公司意志要贯彻，能为员工争取的，也要尽力而为。

2015-10-06 10:49:14 回复赞(0)

76楼燕子飞舞

处理这些员工纠纷问题，确实比较难，但是又是HR的职责所在，真心不容易，谢谢各位牛人分享。

2015-10-05 09:49:49 回复赞(0)

75楼懂你的永远包容你

学习到了，谢谢分享

2015-10-05 08:58:18 回复赞(0)

74楼芥末小妞

健全的公司规章制度很重要！

2015-10-04 17:42:30 回复赞(0)

73楼最爱格子衫

健全的规章制度很重要

2015-10-01 22:18:57 回复赞(0)

72楼多林三木

学习了，谢谢分享！

2015-09-30 22:17:46 回复赞(0)

71楼布拉格小太阳

HR属于综合型人才啊，还要判官司，看来要学的东西很多啊

2015-09-30 20:04:17 回复赞(0)

70楼 wuty

学习了，谢谢

2015-09-30 19:27:40 回复赞(0)

69楼凤飞九天

在公司那是什么情况都有可能遇到，HR部门那真是万能人物，遇山开山，遇水搭桥，真是锻炼应变能力，感谢分享

2015-09-30 17:24:37 回复赞(0)

68楼人力资源管理之旅

分析的很全面很透彻，学习了。

2015-09-30 16:10:12 回复赞(0)

67楼桃之妖妖10

感谢分享，学习啦

2015-09-30 15:44:01 回复赞(0)

66楼石阿明

大家和犯神经病，各是各的事。大家滋事，按照公司的规章制度进行处理，某人犯神经病也分两种情况，如果病情严重不能上班，应解除劳动合同并支付补偿金，如果需要治疗，按照相关规定享受医疗期，医疗期满不能上班的话，解除劳动合同；如果因为打架造成一方犯精神病，影响正常的生活工作，而造成经济损失和身体伤害的，由犯病一方向另一方提起民事诉讼和赔偿，与公司无关。
以上是个人意见。

2015-09-30 15:14:22 回复赞(0)

65楼椰栎桠格格

HR部门作为裁判，要做明白人。

2015-09-30 14:57:34 回复赞(0)