要分工合作不唯唯懦懦

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-08-18 21:02 25903

内容来自 2015-08-19 打卡话题

　　HR是一个尴尬的岗位，我们一方面要为业务部门提供各式各样的有力支撑，以便于他们能够后方稳固的去拼杀竞争，另一方面，我们也需要整个组织的和谐运转，对部门的出格之举尽力纠偏。
　　如何平衡好和部门之间的关系，有问题不归咎部门，也不至于背下无辜的黑锅，是HR必须要具备的职场智慧。今天，我们就来聊一聊：
　　在人力配置、制度落实、绩效福利等等专业工作中，我们应该如何协调好和部门之间的关系呢？

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HR如何协调与各部门之间的关系，如果从人力配置、制度落实、绩效福利等专业上去分析，必须针对具体的工作或事情来讲解，否则泛泛而谈是没有必要的，为充分说明问题，现举例说明并原则性阐述如下：

楚河汉界，有区分也有汇合

就人力配置中员工到底具备怎样的素质、能力才更适合岗位，HR与部门应当有明确的分工和合作，应聘者的专业能力、成功经验与教训、具体案例追踪等测评必须按照部门的要求来进行，HR可以不参与或少参与，但是，应聘者背景调查、个性特点、工资福利待遇等应当以HR部门的意见为准，部门应当不参与或少参与，就以上分工，如果想参与到对方的工作中去，最多提自己的意见或看法，而且要注意客气、尊重，绝不能有强加意见的意图，也不能背后私下向其他部门或领导去说对方的“不是”，否则，将无限地增加公司不和谐因素。

当然，该员工最终需要配置到用人部门某具体岗位上去，所以，综合用人部门和HR部门的意见后，最后是否适合该岗位，应当以用人部门的意见为主，HR部门为辅，这个主与辅可以是六四开，不管是用人部门或HR部门，如果能够拿出非常充分的事实或证据，证明该人员不适合岗位，对方都应当听取这个意见，而不应当坚持要该人到岗位上任，当然，如果是一些次要或无关紧要的细节问题，也可以大度一些，给予该人员一个试用期的机会，同时也给对方也给自己观察此人表现或证明谁对谁错的事实结果，这样既分工也有汇合一致的做法才是圆通的。

对错分明，有奖励也有处罚

楼主说“HR是尴尬岗位”“对出格之举尽力纠偏”“有问题不归咎部门”，还说是“职场智慧”，我说这是“你好我好大家好”的“好好先生做法”，最终受害是公司，当然，老板也一定看不惯没有原则的HR部门，而让某些HRM或HRD成为短命者。

受老板重视的HR者，历来都是对错分明、坚持原则的人，甚至敢在老板面前叫板，而不是“不归咎”或只“纠偏”，一定是坏人HR当、好人老板当，比如“部门出格之举”一定先“重处”再“纠偏”，此所谓“凡是四不放过”，即：当事人不受到处分不放过、事情原因过程分析不清不放过、当事人及周边人员未受到教育不放过、事情预防措施未制订及实施不放过。在任何事情或事故面前做到四不放过的PDCA循环，一定让部门望HR而折服。

要做到敢在业务部门面前对错分明，请各位HR者永远要记住：手里只有尽量多的掌握老板的核心机密或不可告人的事情，即使你能力稍差，也一定有话语权的。这里不好细说，总之，不能只局限在HR领域打转转，眼光可以放到老板家属家事、老板安全、公司经营策略、与政府打交道、偷税漏税、环保违法等，好了，不能再说了。

有任何HR/企管等疑问，可移步https://www.hrloo.com/rz/13577034.html，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。