下属的薪资要求超过上级，可以招进来吗？

作者洛汐子更新于：2015-08-04 16:34 14515

内容来自 2015-08-05 打卡话题

　　公司里的招聘模块是由我负责的，近来我遇到了一个小麻烦：要给公司的一个项目团队招人员进来，这个项目属于热门行业，人才比较抢手，我所找到的符合条件的简历，10份有9份的工资要求是超出薪资范围上限的，有的甚至比项目负责人的薪水还高。
　　这让我很为难，招人进来吧，明摆着是给团队创造不稳定因素，不招吧，可个个都是薪水要求这么高，不是拒掉了这个，下个人就会主动降低薪资的。
　　请各位牛人指导，我应该怎样做才能更好的处理这种情况？

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前言：下属薪酬要求或者薪酬定位高于上级的现象并不少见，但一般出现在技术、技能岗位，职能部门出现此情况非常少。针对主题中项目团队中的能否招进问题，答案是肯定的。这里，另外提供一些观点辅之参考。

一、高，要高得有道理。低，要低得有水平。

作为HR，招聘工作中的重要环节在薪酬评估与谈判，这是决胜环节。对于公司急缺或供应紧张的岗位，我们在薪酬谈判上的确显得非常被动，说到底，很多时候还真是钱能解决问题。但，薪酬要求高，要高得有道理，薪资要求较低，那也要低得有水平。影响薪酬水平的因素非常多，有应聘者主观方面的，有外在市场供需等客观方面的，当然还有我们公司自己的。不管是怎样的原因，契合的岗位匹配度才是王道，关键看适合。

二、职业规划双通道，薪酬绩效分类别。——管理者与被管理者的平衡

职业规划双通道是老生常谈了，建立双通道主要是为了解决管理者/负责人与技术、技能工之间的平衡问题，防止项目负责人的不公平感。单纯在薪酬方面，技术、技能人员可以超过项目负责人，但是我们需要设置专项的绩效项目给到负责人以希望，具体设计不再详述，提供到的思路是：有的不公平是我们没法避免的，正如我们本身就无法保证绝对公平，而我们需要做的是让他们没有比较的基础，简单而言就是不可相提并论。我们提供给项目负责人的更多是风险性的希望，而技术、技能人员是相对稳定的收入，比较起两者总体收入峰值来说，前者一定是高于后者的。

三、审视现状，“查漏补缺”，防止“倒挂”。——被管理者之间的平衡

如果很多外部人员薪资要求都超过了内部人员，并且经过面试与评测的确是应该提供这样的薪酬。那我们不得不思考另外一个问题，怎么留住已有的员工，因为他们也有在劳动力供需市场上去寻找到更高薪酬的工作的可能性。“查漏补缺”，通过薪酬调整的一系列技术工作，把已有员工的薪资填补起来，保持团队内部的相对公平性，防止薪资“倒挂”，这主要是为了解决平级技术、技能工之间的平衡问题。我们才能以留人兼顾更多的招人，而不至于陷入“新人难招，旧人难留”的窘境。

供大家参考。：）

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全部评论(62) 我参与的评论

59楼行者无疆00

楼主除了文采好，专业能力也是刚刚滴！

2015-08-13 09:03:27 回复赞(0)

58楼 lhjq

说的不错！顶！

2015-08-06 08:26:12 回复赞(0)

57楼 silviajoyce

谢谢分享

2015-08-05 22:30:44 回复赞(0)

56楼雨柔66

根据这个案例我们可以看到公司内部的薪酬水平在市场不具备竞争力，所以建议如下：
1、根据目前的市场薪酬，开始规划公司项目团队的薪资结构，稳定目前的项目团队人员；
2、项目人员的薪资结构与项目负责人的薪资结构肯定是不一样的，项目人员以固定薪资比例较高，项目负责人以项目奖金比例偏高；根据职能去平衡薪资结构；
3、双通道的职业方向是一定要打通的，技术路线的薪资必须有可能高于管理路线发展的人，这样才能吸引更多技术人才留下来；
供大家参考！

2015-08-05 18:00:52 回复赞(0)