推荐胡同陷阱

作者浮升阳光更新于：2015-05-19 15:26 2548

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走上HR这条路，你后悔了吗？

对于这期征文，我们有几点特殊要求，请各位认真看一下：1、针对参赛者。我们希望你是前面提到的，刚刚入行不久的，因为... 我要投稿 >

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红谷滩的夏天，一晃，步入而立之年的自己作为HR总会思考“专业”路上的职场情感。说专业，必定要有三层涵义。第一，你是半路出家，转为HR就会逐渐变得专业，但距真专业相形见绌；第二，你是野路摸索，以一个既不专业（计算机专业），又不同行“变道”任职，就更是雪上加霜；第三，你是内心选择，从坚持起初的销售咨询师到真正意义上的招聘专员，跨度虽小，意义却深远，也不知是指引还是萦绕着我，对以后的路却处在徘徊与坚持的分岔口。

面对新招进来的一批批员工，我投入了岗前培训、存档跟踪、月度观察，甚至茶余饭谈。行业路上基本上经历了销售行业到外贸行业，对培训上，面对他（她）们，娓娓道来的职业生涯规划憧憬着新员工，时时对照自己的设计路径。一次，我对国际外贸部的Lucky说：“从公司的角度，你觉得将来定位要做到什么，才会对得起自己？”她平眼看了我，然后浅笑答：“我希望从业务员做到外贸经理，做不到退一步成外贸部长也行！”她的目标性看似强烈，自信心极其高度。做了一年，业绩优秀，之后她结婚了！捎给我的话，还是目光笃信：“三年后，我还会回来的！”而我在外贸行业成长的日子里意识到“环境育人”的不变与变。她的话可信度有多强？

为了选择生下宝宝，亲自带到童年前期，她时不时地与我谈起外贸询盘的事情，我都会把新人的困惑与她交流。每当公司生日会的金点子都离不开她的一份灼见。我相信，她再过两年，从新回归外贸精英的视线不是梦。到了去年第四季度读书分享会第六期，公司的推荐书是《正能量》，而那时候我是人事的主持人，我做出了惊人之举。邀请离职的她来到我司，让她与我们很多员工交流，那些与她成长的销售伙伴们也见到了比肩奋战的同事。之后，总经理对我称赞有加。

我的人资之路无疑给我未来空间没有了增值的砝码。遇到顶峰便是下山。而一座山到另一座山却让我释疑。又从“中跑线”，跨向终跑线，而那条不离不弃的HR职业与我形成了难解之缘。曾经我的上级人事经理对我忠告说：“你要心过则人过！”任免切换，一切总是变数颇多！

我的团队其实就四人编制，我的脾气从温和到烈性，我的管理从人性化到制度化，我的处事从优柔到果断缜密，我的面谈从三十分钟到四小时，好像这不是曾经的自己，却胜过当初的自己。当颁布外贸《季度奖金机制》时，员工的薪酬从月压力，加大到团队季度压力时，种种阻碍早已磨破了嘴皮。在查询西联汇款出单暂无时，总经理一头的胡萝卜加大棒变得紧箍缠脑。也怪那些脑洞大开的HR从专员到助理，甚至主管都是一样过来的。其实领导看绩效有成效，就会放权，微笑起，若绩效不佳，团队不结，虎型领导特征的他就会难掩情绪，开始修改KPI，权值权重重新分配。业绩不佳的时候，要么开始抓制度，抓日汇报，抓出样率等等。我总结到，无论是对自己的领导还是身边的同事，或者公司对我人力资源部的部门目标，我都会以“洛克定律”去管理自我，管理心态。

说一个案例，公司的外贸业务员销售岗位薪资提成细则是这样的：我们设定成铁铜，基本上处于菜鸟级外贸员工的待遇。以季度成交额3.6W-5.4W，若客户在此基础上新开发的，提8%-10%，在已开发的客户身上再维系中产生的新业绩，减少一半的提点。银金基本上是由业绩支配，能力见效后的准管理工资，分别是5.4W到9W，提12到14的点。最让我们羡慕的就是经理9W到大于等于10W，提16到18的点。老员工认可，而新员工就开始谈季度中货代的支付货期，客户支付的第二阶段未到账的情况下如何季度分配，再有认为老客户的新交易转嫁到新客户的提点等等。经过和领导的商榷，与之参加我设立的召开“薪资辩议会”，以逐年薪资调幅和薪资细则的问题框架再修改，结合团队的成果而追增奖励分配，来弥补薪资固化的不足等等。

同事对我说：“做了那么多，你已经驾轻就熟了！还不知足吗？”我说：“遇到公司发展变化的时候，你想不到的问题会越来越多，你要棘手处理的事越来越复杂，你所面对的工作人情世故会越来越抽象。我完全停不下歇息的脚步，就踩得泥泞不堪，但‘我行不我素’。”人生会走入很多职场胡同，一行有一行的难，干出成果的难才会有突破，经得起能力的工作才有斗志。HR并不是一公司达到了高位就可以思想错位。

在这条路上，我喜欢制定战略、坚持招聘、有序培训、快乐薪酬、完善绩效、弥合劳资争议、做稳员工关系。只要思想不胡同，陷阱再深也不过是昙花罢了！坚持专业，坚持HR,，坚持梦想！