损司利己不可怕，绩效考核来帮忙

作者昌拓宇更新于：2015-03-21 23:46 8550

内容来自 2015-03-25 打卡话题

　　我们是一家专业代理音响的公司，业务范围包括舞台灯光，音箱，话筒等之类的安装调试，公司有施工人员12个。在一些需要上门的项目中，我们发现有部分施工人员为了多拿出差补助，会以各种理由来延长工期的行为。
　　这样会对别的员工造成不好的影响，且也会给客户留下不好的印象，但是如果在明面上提出来，然后强制压服员工的话，我们又担心以后这类苦活没人愿意去。
　　怎样才能使施工人员不延长工期，而且不影响他们接工作的积极性呢？请各位前辈指教！

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案例中同样的情况在我们公司的测试服务部也出现过，我认为通过对员工实施绩效考核是解决问题最好的办法。利用绩效考核这个工具来调节，具体拿出工资比例的多少进行绩效考核，根据公司的实际情况来定。HR不用在明面上提出，你只要说公司高层决定推行施工人员的绩效考核改革，请大家支持配合即可。

一、说服公司高层支持。只有高层重视和理解了，绩效考核的推行才能顺畅。绩效改革所增加的成本建立在客户满意度提高、工期缩短的基础上。HR承诺保证公司工资成本总量控制。通过绩效改革可以拉大做得好与不好之间员工的收入差距。使高层认识到员工损公利己的行为，不仅造成了公司出差补贴的损失，更重要的是损害了公司的声誉和品牌。而这种无形的损失，可能正导致一部分客户流失。

二、采取前期措施。舆论造势，放出风声。在降低出差补贴标准、加强对出差报销审核的同时，将大幅提高绩效工资标准。

三、采集KPI基础数据。HR必须摸清每个工程大概需要的工作天数、需要的人工等。HR至少需要从外行成长为“半内行”。

四、调查岗位实际工作情况。施工人员在外出差到底做些什么工作？如果公司有岗位说明书，可以从岗位职责或岗位说明书入手。部门应当要求施工人员将每天的工作内容记录下来，形成报告发送给直接领导或公司内勤，以便上级准确了解员工动向，调配工作。报送频次根据业务的实际情况定，可以为每天、每周或每月报送。工作日志及周报不仅可以让HR明白出差员工的具体工作，还可以作为今后绩效考核的记录依据。

五、提炼KPI指标。HR出台绩效管理规定，如果没有特殊情况，不允许工程延期。绩效分与员工的绩效工资紧密挂钩。具体指标如下：

KPI1：施工人员保质保量提前完成工程，可以增加绩效分，反之延期则扣绩效分。鼓励大家在保证质量的前提下，“多快好省”地完成工程。如果由于特殊情况需要延长工期，需要向上级汇报情况，说明原因后可以延期。（时间指标）

KPI2：施工人员每月或每季度完成的工程数目越多，绩效分越高。（数量指标）

KPI3：客户满意度指标与员工绩效挂钩。员工在完成一项工程后必须从客户单位拿回一张客户满意度调查表，要求客户配合签字、盖章。调查表上注明完工时间，对施工人员服务情况评分。客户满意度调查还可以采取电话回访的方式。接到客户重大投诉，如果公司调查属实，当月绩效分采取一票否决。（客户满意度指标）

六、测算指标对员工工资的影响。这是一项技术活，HR必须本着认真负责的态度去完成。基层员工最关心的莫过于薪酬，一旦出现差错会对公司造成重大影响。气不过的员工可能直接找HR的麻烦。因此最终测算结果需满足即使降低员工出差补贴，只要员工老老实实干，不故意延长工期。一个月下来员工最终拿到的工资比原来靠拿出差补贴赚得还要多。将这些对比数据存档，作为说服员工的依据。

七、组织绩效考核实施前说明会。会上说明绩效改革是建立在保证员工收入，同时提高工作绩效的基础之上，目的是激发施工人员的工作积极性，而不是故意刁难员工。

八、先模拟考核，再全面推行。给HR自己及员工一个缓冲期，利用这段时间完善KPI指标的权重及相关数据。比如发现出差员工安全也很重要，则加上无安全事故的指标。

九、形成PDCA循环。在绩效考核实施过程中不断总结经验教训，进一步完善KPI指标。对绩效考核中排名靠后，又不服从公司管理的员工，予以淘汰。针对绩效考核中反映出来的问题，管理者应与员工沟通共同制定改善计划，并提供必要的辅导及技能培训。可能有些工程延期并非员工故意所为，而是他们的技能水平确实达不到。

员工发现通过延长工期再也挣不到钱，只有保质保量完成任务才能拿到高工资。员工不是傻子，他也会好好干。

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