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劳动法、劳动合同法以及国家其他相关法规,都赋予企业较大的内部管理权,只要不违背国家、地方等法律法规,企业可以制订相关管理制度,来规范员工或者团队的行为,起到激励员工工作积极性的作用,从而为企业效益带来活力,显然,企业制订绩效奖惩管理办法是可以的。
一是:4区之间业绩PK,建议用销售收入、销售数量、利润率、顾客投诉4个指标分别赋予30%、30%、30%、10%的权重来打分,前两名奖励一定数额,后两名扣除相应数额,如此算扯平,公司不从中赢利,如果后两名扣除较多数额,则公司可赢利;另外,可20家店铺之间PK,这样就方便操作些,毕竟参与者多,看似更公平,容易让大家接受些。当然,不管怎样PK,其中的细节和方案都需要反复讨论,甚至摸拟操作一下或者试行一段时间,才可能推广,否则,可能带来众怒。
二是:自己与自己的昨天PK,不管是4区或者20家店铺,不管是收入、利润还是客诉等,让自己最清楚进步没有的较好方法,不是与别人比,而是与自己的昨天相比,只有这样,才可以看到自己哪些方面不足或者努力不够导致业绩下滑。也就是说,制定出“今天的业绩一定要大于等于昨天的业绩”的游戏规则,否则必须“认罚”,当然,奖前罚后的原则可以不变,如“一是”一样,规则制定合理,公司可从中赢利的,只是投入了管理成本。
不管怎么样,游戏规则出台要合法 我们都清楚,企业规章制度,在内容上要合法,不得有违反法律法规的内容;在流程上也要合法,既要有员工代表大会或者工会或者集体讨论,又要进行公示、培训或者签名学习等证据。否则,仲裁时容易输掉。 规则合理,员工不会反弹的。
只要制订的奖惩办法合理,通过努力,奖是可以拿以的,如果放松,处罚也是很可能光临,即使出现“奖少罚多”,看起来公司从中有钱赚,只要帐目清晰、不进私人腰包,由于是公司内部管理的合法手段,员工也只能接受,难以提出不同意见,甚至到仲裁庭或者法院,也是有理走遍天下的。
如果将赢余作为年终奖或某些活动或扶贫救助的支出,员工记住的一定是公司的善举,而很少有人去想“此乃取之于民也”。
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