给与不给的问题

作者天王2013王祝... 更新于：2015-03-10 15:00 22184

内容来自 2015-03-11 打卡话题

　　我们是一家房产开发公司，在本年初时公司新聘用一名新员工，当时在职的人事经理以电子邮件形式发给他的录取通知书，内容中含有年终绩效奖金。因公司的薪酬制度实行的是背靠背形式，所以当时除了当时的人事经理和他本人知道这件事以外，别人都不知道。后来因各种原因，要重新整改绩效方案，绩效考核在本年度7月份时暂时取消不做了。
　　现在到年底了，人事经理不干了，走的时候也没有向任何人交接这件事，现在这名员工拿着录取通知书向公司提出要年终绩效奖金。目前人事部门只有我一个人事助理，总经理让我对这个事拿出个建议来。
　　请教各位老师，我该怎么处理这件事好呢？

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案例分析

1、绩效奖金以邮件形式，在录取通知书上说明。经确认因公司原因，重新整改绩效方案，在当年度7月份暂时取消。

2、薪酬制度为背靠背形式，除同事人知道，别人不知道。有些怀疑？企业的薪资可以保密，但财务与老板肯定是知道的，感觉有些牵强。

3、单线联系。人事经理离职了，没有交接该事，现该员工拿录取通知书提出绩效奖金。除了录取通知书上说明，关于其他工资上一点说明都没有吗？

4、总经事让我对这事拿出建议来，说明了就是给与不给的问题。

见解阐述

1、录取通知书问题

从案例中可以看出主要的问题出在录取通知书上，公司在年初推行绩效考核，由于公司原因在7月份取消了绩效方案，人事部经理可能是绩效的推行者并在招聘上、录取通知上为了更好的吸引人才把绩效福利作为人才招纳的一个手段。现今，由于绩效的夭折与录取通知书产出了出入，进而导致员工索要绩效奖金案例的发生。

从中我们可以看出在现今人才激烈竞争的时刻，企业在招聘过程中有：“薪资3000-7000元/月”、“月薪为基本工资+绩效奖金+年底十三薪”等一种模棱两可的概念来求取人才。反观可见的问题是：工资到底是3000元/月还是7000元/月？绩效奖金是多少？十三薪是如何算的？很多让人迷糊的概念。造成了人资部门或企业在年终与发放工资的时候造成了“骗人”的现象，给企业与人资部工作带更多不必要的麻烦。

所以，HR在未能确定的领域或者未成熟的领域里，尽量有要道出或以模棱两可来说明。特别是在相关录取通知书、合同与薪酬单上。另外，企业是有在制订绩效考核方案，然中途夭折了。作为企业任可以人事部经理会在录取通知书上说明绩效奖金一项，正常情况下是得到公司的任可。就算是人事经理自作主张，那也是代表公司。所以最终的考虑是给或不给的问题上。

2、薪酬制度的说明

我们一直在讲究人人平等。但很多时候，人与人之间还是会分出三六九等。一般规范的企业能够达成共识，而对于中小企业来说在薪酬制度上很多时候没有明确的规定。给HR的工作造成困扰，所以薪酬制度的规范化与不规范的时候，操作起来就更加难了。

从本案例来阐述，可以调查一下公司的薪酬体系给予并取证来与该员工进行沟通取得共识。

3、人事经理与员工

员工是企业的财务创造者，人事经理是企业面向大从的雇主品牌。案例中提到背靠背形式，其他人员一概不知。作为企业来说，确定员工职务、岗位与薪酬在公司必有一个标准与协商说明并签订相关说明。同样人事经理就是企业的窗口，既然承诺过，通过人事与财务的流程也大概可以看出是案例中绩效奖金或绩效工资的实际情况。所以要给员工与满意的答复从内部就是取得相关证据加于沟通；从外部就是通过离职的人事经理进行有效的取证说明来加于证实。最好要有录音或者对峙记录。

4、给或不给的问题

几个月的绩效奖金对于一个企业来说其实并不是什么？关于在于直接来的连锁反应。因此，对于企业来说：

给的问题——给了。如果企业每个员工都来要绩效奖金，企业又当如何？很明显，企业的总经理考虑到了这个问题。假设：

1、经人事助理的我调查结果确有此事，那么作为HR的就必须建议给。而如何给才能达成总经理或企业老板有的息事宁人就是人事助理要的继续做的工作。并且要把公司的成本控制在可控的范围内；

2、经人事助理调查结果为离职人事经理问题，那么又当如何？

不给的问题——不给。也要拿出不给的依据。员工不会去理会你绩效考核因种种原因取消了，也不会去管你人事经理自作主张。既要达成双方的共识，又要平衡连锁效应。在遇到这种情况很难达成十全十美。当然十全十美是最好，若无法达成的情况下，又当如何——取证、权限界定、公司相关薪酬制度说明等做到有理有据并实实在在的说明。

总结

可能大家感觉说了这么多没有具体的解决方法。的确，个人也感觉不知道如何来给出确切的所谓“干货”，在此只能在决结里列出个人的一个处理自问——

给了后的问题 ——如何处理给了带来的连锁反应 ——为什么要给——给了会给公司带来什么——给！

不给造成的问题——不给的理由与依据 ——为什么不给——不给会给公司带来什么——不给！！