结合公司战略参考历年规划

作者 HumanRes... 更新于：2014-12-06 17:41 21316

内容来自 2014-12-08 打卡话题

　　如何评估公司一年的招聘岗位需求数量？
　　大家好！我最近换了一家制造企业，负责招聘及培训。由于行业特点，公司是每年8月份整理一次人员规划，最近公司在两大招聘网站所剩的岗位发布数量不足以支持到明年8月份了，公司老板要我们人资评估一下，从现在到明年8月份公司还会需要多少个岗位数量才能满足需求。
　　这个事情交给我主要负责去做，我现在还没有头绪该如何下手，总不能信口开河告诉老板一个数字。
　　烦请大家帮我出出主意，我该如何完成这项工作呢？

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案例概要：

背景：入行制造业，负责招培工作，公司每年8月份整理人员规划；

问题：目前主要招聘渠道资源不足以支撑到下个年度规划月份，老板要求对此做相应评估但自己目前没有头绪；

诉求：如何得出现在到明年8月份需要多少岗位数量

案例分析与建议：

一、制造业招聘那些事

总的来讲，制造业岗位主要类别大致可分为：一线操作类、专业技术类、营销业务类、管理类；其中相对难招的岗位还是属于专业技术类、旺季的一线员工、高层等；通常用到的渠道，从内部来讲：员工推荐、内部竞聘、内部调动、内部晋升等；从外部来讲：现场、校招、网络、人才市场、职介所、猎头等等；当然，楼主今天主要是网络渠道所遇到的事情。

二、确定年度招聘岗位需求数量

1）结合公司年度战略，做现有人员盘点，确定下年度人员规划大体框架

一般来说，公司在做年度规划是都会制定：产量、销量、销售、收入等指标，如果各一级部门作为利润中心，那指标便更明显了：部门年度指标、成本、人员数量等便清楚了；

另一方面，通过人事系统或者人事报表等工具，做一个公司当年年度现有人员盘点：一线员工多少、专业技术人员多少、营销人员多少、管理人员多少、历年月度离职环比，梳理出现有招聘需求、预测未来一年招聘需求；

2）参考历年年度规划，完善其中不足之处

作为新入职人员，公司每年也做了人员规划；建议楼主先参考历年的人员规划，；既然规划月实际需求有较大差异，那肯定规划有不完善之处；在次基础上，找到历年规划的不完善之处进行完善、梳理；

3）及时老板与各部门负责人沟通

目前网络资源与需求之间有差异，那么差异是多大？正常的规划不可能做到百分百准确；如果差异确实特别大，建议在第一、二步的基础上收集原因并做出新的规划上报给领导；如果差异不大，收集相关数据及时向老板反馈以及进一步安排。

4）对于网络招聘渠道资源的节约建议

制造业长年通过网络渠道招聘的岗位主要以技术、营销类人才为主，建议这两类岗位在发布时尽可能将有效期设置为最长；期间如果人员到位，也可以不暂停招聘，常年放在网站上以收集更多简历做储备。