长风逐日说：
现在的法律对员工离职是有保护的，《劳动合同法》第36条规定，赋予职工主动辞职的权利，也就是提出离职申请满30天后，劳动合同就自行解除了，单位如果不办理你的手续，可以到劳动仲裁告单位，要求单位依据《劳动合同法》第50条规定，办理保险和档案转移手续。（所以该员工到你们公司的意愿是如果是强烈的，是不会出现对方单位不放的问题的。因为企业都知道，留人不留心，没有任何作用，弄不好再对薄公堂，企业也失了面子）
为什么说会失去这名员工呢？ 你想想“本人想就近照顾家庭”这句话，如果家庭真有离不开他的地方（比如照顾老人），那他一定会很着急的离职，但他现在根本不着急，证明家庭不是缺他不可或根本没这个原因，那他实际告诉你的是，你们现在仅仅有离家近这个条件吸引我。其他的没有吸引力，你要洞悉他想要表达的是什么，因为这样的岗位，没有足够的条件，是很难获得的。理由如下：
1）原单位确实能否发挥他的能力，各方面待遇也不错，环境人脉都熟悉，优势很多。在外面应聘，是想找更合适的工作。同时也给本企业压力，提高自己话语权。所以他根本不着急。（这些信息，你通过面试或背景调查就能获取）
2）具有管理思维的人跳槽，考虑得更全面，不仅仅是工资待遇和岗位的问题。还评估你们对他的态度。（招聘管理者，尤其是猎头属性的管理者，要了解他到底需要的是什么？如果你用规避风险的方式去做，和他想要的根本不在一个点上，你的企业有风险关人家什么事情？所以人家给你一个照顾家庭的理由，是留后手，是为了和你继续谈，而你绕过他关注的，去考虑自己的风险，明显没拿他当回事。很容易让他放弃你们。）
3）你们面对技术和管理的双重难题，迫切需要一个这样的岗位，所以才用很长的时间筛选，选择他，是为了解决你们的问题，（他会考虑：是在原单位享受已有成果？还是到你这里再折腾折腾，折腾的理由是什么？）
4）如果他解决不好你们的问题，你们可以简单的辞退就可以了，但员工就无法回到原先的企业中了。（这个风险和收益，也是你谈判需要你关注的）。
招聘就是一个谈判的过程，HR 就应该是谈判专家，不但要清楚的知道企业需要什么样的人，也要知道这些人跳槽的真实想法，遇到可遇不可求的人才，要想方设法促成双方的共赢，万不可犯了本末倒置的毛病，那样就是失去招聘的价值。
那如何应对这个问题呢？去谈吧。根据谈的结果，选择你的应对方式：
1）先问他，如果原单位坚持不放，是否需要我这边的法律援助？借机讲一下劳动法和公司对这件事的重视，看他的反应，他一般都会讲，原单位对他不错，不想对薄公堂，那你就问他，是否想放弃我们这边？他也会说不想放弃，那你下一句就要注意了（讲劳动法的目的，就是告诉他，你们单位的方式是错的，到哪里也不会受到支持，如果他明白了，说明他不清楚这些，“到你这里来的愿望强烈”，这个判断就成立了。后面工作就好做。他如果说不想和原单位翻脸，说明他也知道法律，但他不会这么做，不是不好意思的事情，而是说明他，是选择性离职。不是被动性离职，这一步，是必须搞明白的。）
2）对于人才，我们也是讲究缘分的，原单位不放你，说明我们的眼光不差，虽然很希望和你做同事，但也不想因为这件事，让你难做，还有什么需要我做的。您就说话，我会尽量帮您争取的，（前半句，说明企业的态度，强扭的瓜不甜，你不决定，企业也不会等着，逼着他尽快做决定，后半句，则是话说明白，什么条件能让你死心塌地的过来？再不明白，那就是装了。到这里，基本上他都会和你实质的交流了）
3）谈到的实质性问题，个人理解，只要不过分，都可以认同的，你选择对了员工，不但解决了技术问题，还解决了管理问题，是企业良性发展的基础。尤其是食品加工企业，设备维保技术和管理就是生产力。遇事别光考虑风险，更要考虑带来了什么？这才是HR 的价值所在。你可以用下列方法计算一下HR的价值
2013年同期（无适合管理者），设备故障时数，影响的生产量
2014年同期（有适合管理者），设备故障时数，影响的生产量
上下一减，就得出你HR招进这个人的价值来了。其他计算方式还有很多，比如无效人力成本计算，多学习一下这类知识，把价值和成本深入到脑海中，做事才不至于跑偏。
如果以上内容你没看明白，那简单了，你把握的原则是：“员工必须解除和上一家企业的劳动关系，你才能和他建立新的劳动关系”（尤其是管理岗位）。使用其他的方法，会规避企业的风险，但也会产生其他的管理问题，公司领导想要的效果就很难体现，这类招聘问题，不符合公司制度的，你又舍不得放手，如实上报就可以，由管理层权衡，如果企业特别需要这个人，管理层就会特批他的待遇及特殊申请，你的工作就简单了，不特批，你就按照制度办理，不可在低级管理问题上创新。
我的点评
与该名员工进行交流，了解他情况的方面讲解得非常详细，很实用！
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